Tärkeänä sosiaalisesti kestävän ja vastuullisen työelämän tekijänä pidetään työn ja perheen onnistunutta yhdistämistä. Aiemman tutkimuksen mukaan onnistumiseen vaikuttaa organisaation johtaminen (Nie, Lämsä & Pucetaite 2018). Tein pro gradu -tutkielmani, jonka aiheena on työn ja perheen suhteen johtaminen rajattuna johtajuuskulttuurin näkökulmaan, WeAllFinlandin tutkimushankkeessa ”Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä työelämä”. Uskon, että eettisesti kestävä henkilöstöjohtaminen on vastaus tulevaisuuden haasteisiin työelämässä.
Henkilöstön hyvinvointi on keskeinen tekijä, kun asiantuntijat keskittyvät löytämään vastauksia ajankohtaisiin työelämän haasteisiin, kuten kestävien työurien kehittämiseen. Pro Graduni käsittelee johtajuuskulttuurien paradokseja sekä lähijohtajuuden merkitystä työyhteisön jaksamiselle, ja tutkimustuloksiini sisältyy seuraava huomio: erityisesti hoitoalan lähijohtajat ovat usein ajautuneet työtehtäviinsä, vailla johtajuuskoulutusta tai sen suurempaa kiinnostusta ihmisten johtamiseen. Ajautuneet ja ylikuormittuneet lähijohtajat voivat olla osasyynä työpaikoilla ilmenevään työperäiseen pahoinvointiin ja työn sekä muun elämän väliseen ristiriitaan. Toisin sanoen siis, työntekijöiden pahoinvointi on mahdollisesti yhteydessä välinpitämättömään johtamiseen, vaikka kohdeorganisaatiossa sanotaan panostettavan laadukkaan johtamisen kehittämiseen.
Lähijohtajuuden kehittämiseen on olemassa monenlaisia työkaluja, tärkeimpinä koulutus, arvostuksen osoittaminen työntekijöiden tekemää työtä kohtaan ja lähijohtajan rauhoittava läsnäolo. Erityisesti toimeen tarttuminen asian eteenpäin viemiseksi, kun johdettavalla on havaittavissa työuupumuksen oireita, on merkityksellistä johdettavan työkyvyn kannalta pitkällä tähtäimellä. Välittämisen näyttäminen henkilöstölle on ilmaista lähijohtajuuden näkökulmasta. Esimerkiksi tutkielman tulosten mukaan perhemyönteisen johtajuuskulttuurin alla työskentelevien työntekijöiden voidaan nähdä sitoutuvan paremmin yritykseen työn ja perheen yhdistämistä helpottavien käytänteiden vuoksi, ja näin työskentelevän pitkänjänteisesti yhteisten tavoitteiden eteen, mikä on myös organisaation etu. Lisäksi tutkielman mukaan työn ja perheen onnistunut yhteensovittaminen mahdollistaa rikastavan yliläikkymän ilmenemisen työntekijän elämän eri osa-alueiden välillä. Rikastavuus sekä tasapainoinen työn ja perheen suhde nähtiin tutkimuksessa elämänlaatua parantavan seikkana, jolla on suuri merkitys työkyvyn vahvistamisen näkökulmasta.
Kuitenkin tapaustutkimuksen kohteena ollessa sairaalaorganisaatiossa tutkitusta 14:sta henkilöstä suurin osa kärsi työn ja perheen suhteen välisestä epätasapainosta. Tutkimukseni tukee aiempaa alan teoriaa, jonka mukaan työ-perhesuhde voi vaikuttaa yksilön kokemaan elämänlaatuun sitä heikentävästi, esimerkiksi työperäisten työuupumusoireiden vuoksi. Lisäksi työntekijät voivat kokea työuupumuksen oireita kokiessaan ristiriitaa työ-perhesuhteessaan, kuten tehottomuutta työssään, ja osoittaa ärtymystä muita työyhteisön jäseniä kohtaan. Konfliktia työntekijän elämän eri osa-alueiden välillä voidaan lähteä organisaation toimesta helpottamaan erilaisilla joustoilla, jotka sujuvoittavat työn ja muun elämän yhteensovittamista ja parantavat näin kokonaisvaltaisesti työntekijän elämänlaatua. Tällaiset käytännöt voivat olla esimerkiksi työtehtävien uudelleen järjestelyä, työkiertoja, sisäisiä siirtoja organisaation sisällä, joustavien työaikojen käyttöönottoa tai määräaikaisen osa-aikatyön mahdollisuutta kokoaikaisen työn sijaan väliaikaisesti.
Kaiken kaikkiaan työelämä voidaan nähdä olevan paradoksaalista, koska jokainen meistä on ainutlaatuinen ja havainnoi todellisuutta omasta näkökulmastaan. Esimerkiksi työntekijät saattavat tehdä ristiriitatilanteesta keskenään kovin eriäviä tulkintoja, jotka aiheuttavat paradoksin sitä ratkovalle lähijohtajalle. Lähijohtajuudessa ilmeneviä paradokseja ei valitettavasti voida löytää ratkaisua, mutta tiedostamalla ne, niiden olemassa oloa voidaan sietää. Monesti työyhteisön jäsenten olo helpottuu jo silloin, kun kipupisteitä päästään purkamaan, vaikka yksiselitteistä ratkaisua konflikteihin ei olisi olemassakaan. Graduni tuloksien mukaan purkamisen voidaan nähdä olevan jo itsessään osa työhyvinvoinnin parantamista ja avoin keskusteleminen perhemyönteisten joustokäytänteiden käyttöönotosta auttaa tasapainottamaan työyhteisössä ilmenevää negatiivista puhetta erityiskohtelusta. Siksi on tärkeää, että jokaisella työpaikalla olisi joku, jonka kanssa työntekijät voisivat matalalla kynnyksellä keskustella henkisesti rasittavista aiheista. Mielestäni tämän henkilön tulisi olla se luotettava ja hoivaava lähijohtaja, kuka välittää työkavereistaan.
Perheorientoituneen, aidosti kehittämään pyrkivän ja demokraattisen lähijohtajuuden ilmenemistä työpaikoilla voidaan edistää tarjoamalla lähijohtajalle työaikaa johtamiseen ja resursseja päätöksentekoon. Muutoin johtajuus saattaa muotoutua toiveiden tynnyriksi, jolloin työyhteisön esittämien toiveiden voidaan nähdä leijumaan suljettuun toimintaympäristöön toteutumattomina ja lähijohtajuus saattaa näyttäytyä epäluotettavana tilana työyhteisölle. Tilanteessa saattaa olla vaarana paradoksien kehkeytyminen ja lähijohtajuuden muotoutuminen näennäisesti työhyvinvointia edistäväksi, koska tällöin työyhteisön esittämät toiveet tavoittavat lähijohtajat, mutta lähijohtaja ei ole sitoutunut toteuttamaan niitä. Tutkielmani johtopäätöksenä onkin, että sitoutumattomuus, perhemyönteisyyden väheneminen ja kiireen tuntu sairaalaorganisaation lähijohtajuudessa saattavat olla yhteydessä taloudellisiin kiristyksiin. Kiristykset ovat mahdollisesti seurausta yhteiskunnallisista paineista, kuten kilpailukykysopimuksesta, joka astui voimaan 2016.
Tekstin kirjoittaja ja blogissa esitellyn pro gradu tutkielman tekijä Tuisku Takala työskentelee työhönvalmentajana te-toimiston ostopalveluissa sekä osa-aikaisena kauppatieteiden yliopistonopettajana Jyväskylän avoimessa yliopistossa.
