Tutkimuksella kohti tasa-arvoista työelämää

Työ ja perhe-elämän arki – työnantajan etua ihmisten näköisenä

04/12/2017

Niiden lähes kymmenen vuoden aikana, jolloin olen aktiivisesti työskennellyt työn ja perheen paremman yhteensovittamisen puolesta yrityksissä ja organisaatioissa, olen tavannut ainoastaan yhden täysin perheettömän ihmisen. Hän tuli esittäytymään minulle: ”Olen totaalisen perheetön. Minulla ei ole puolisoa, omia lapsia, ex-puolisoa, sisaruksia eikä omia vanhempia elossa.”

Kaikki muut kohtaamani ihmiset ovat kertoneet perheenjäsenistään, joiden kanssa he ovat tekemisissä työnteon rinnalla: he auttavat toisiaan, remontoivat kotia tai mökkiä, viettävät juhlia, hoitavat raha-asioita ja kokkailevat. Toisinaan he nahistelevat, välillä käyvät lomamatkoilla.

Yhdellä perhe on tiivis ydinperhe, toisella monenkirjavien suhteiden verkosto. Uusperheissä koetetaan toisinaan excel-taulukon avulla pysyä kärryillä, kuka viettää kenenkin kanssa viikonlopun tai lomaviikon. Joillakin ihmisillä on arjen tukena liuta isovanhempia tai muita lähiomaisia, jotkut kulkevat arjessa suhteellisen yksin ja itsenäisesti, mutta pohtivat samalla: miten saan rahat ja ajan riittämään?

Yrityksen tai organisaation tuloksen ja parhaat innovaatiot tekevät ihmiset, jotka ottavat ja kantavat vastuunsa töistä ja muista ihmisistä. He haluavat toimia oman ja perheensä elannon turvaamiseksi mutta samalla työyhteisönsä parhaaksi ja tulostavoitteiden saavuttamiseksi. He luovat ja rakentavat uutta mieluummin kuin tuhoavat.

Suuren suomalaisen rakennusyhtiön henkilöstöjohtaja on korostanut, että perheystävällisen työkulttuurin on kytkeydyttävä yrityksen strategiaan, muuten se ei etene. Perhe-elämää tukevien käytäntöjen on liityttävä elimellisenä osana yrityksen päivittäiseen johtamiseen ja päätöksentekoon. Ruohonjuuritasolla on pystyttävä varautumaan perusteluihin, miksi perhettä huomioon ottavia ohjeistuksia ja joustoja ylipäätään tehdään: koska niistä hyötyvät viime kädessä koko henkilöstö ja yritys.

Työnantajan on otettava pitkällä tähtäimellä huomioon, miten tukea työurien kehittymistä ja työnteon joustoja niin, ettei perhevapailla oleminen tai sairaan lapsen hoitaminen haittaa uralla etenemistä tai aiheuta ylimääräisiä käytäväpuheita. Kukaan ei toivo lapsensa tai lähiomaisensa sairastuvan, mutta heidän toipumisesta on jonkun kannettava vastuuta.

Perheystävällisyys on noussut yhä tärkeämmäksi tekijäksi työnantajamielikuvaa koskevissa tutkimuksissa 2010-luvulla. Perheystävällisyys on rekrytointivaltti ja parantaa yrityksen imagoa. Perheystävällisyys sitouttaa työntekijöitä. Perheystävällisten käytäntöjen edistämisestä on myös kansainvälisesti enemmän näyttöä hyödyistä kuin haitoista ja hankaluudesta.

Perheystävälliset toimintatavat yrityksissä ja organisaatioissa etenevät, kun edelläkävijät eri aloilla ottavat joustoja ja arjen hyviä toimintamalleja aktiivisesti käyttöönsä ja saavat näyttöä niiden myönteisistä vaikutuksista yksittäisen työntekijän ja koko työyhteisön tuloksellisuuden näkökulmista.

Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaan mukaan lähteneiltä organisaatioilta on saatu lisää todisteita joustojen konkreettisista hyödyistä: töistä ei tarvitse jäädä kokonaan pois eivätkä työt jää tekemättä, vaikka joku tärkeä perheasia olisi hoidettavana keskellä päivää, tai jos on itse hiukan puolikuntoinen. Toimiva työvuorosuunnittelu, joustotyön tukeminen ja osaava esimiestyö hyödyttävät kaikkia. Hyödyt ovat paitsi euromääräisiä myös osittain mittaamattomia. Kun tunne hyvästä tasapainosta ja energiasta kanavoituu työn hallinnan tunteeksi ja toimivaksi arjen kokonaisuudeksi, paranevat tulokset, sitoutuminen työntekoon ja perhe-elämään. Kaikki voittavat.

Kirjoittaja VTM Anna Kokko toimii Väestöliitossa työn ja perheen erityisasiantuntijana ja Perheystävällinen työpaikka -ohjelman kehittäjänä. Kokko konsultoi yrityksiä toteuttamaan perheystävällistä työkulttuuria ja hyviä arjen käytäntöjä Suomessa. Hän tekee valtakunnallista vaikuttamis- ja verkostoyhteistyötä perheen ja työn paremman yhteensovittamisen puolesta. Ensimmäiset Perheystävällinen työpaikka -tunnukset on myönnetty kolmelle organisaatiolle 20.11.2017.

Alkuperäinen blogiteksti on julkaistu Työelämä2020 -hankkeen blogissa 17.10.2017.