Tutkimuksella kohti tasa-arvoista työelämää
WeAll-tutkimushanke

Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä tulevaisuuden työelämä

Tutkijablogi

Työnhakijan pätevyys on katsojan silmissä?

OPISKELIJOIDEN PUHEENVUORO Työnhaussa ja työelämässä vallitsee myytti siitä, ettei ulkonäöllä ole merkittävää vaikutusta menestymiseen. Näin ei kuitenkaan näyttäisi olevan, kun tarkastellaan iltapäivälehdissä käytyä keskustelua aiheesta. “Kaunis ja rintava ei voi olla älykäs” kuvaa 28-vuotias nainen kokemustaan pelkän ulkonäön vaikutuksesta käsitykseen hänen pätevyydestään. Vaikka työpaikkailmoituksissa ei sanota, että hakijan on oltava treenattu ja huoliteltu, ovat käsitykset ulkonäön ja pätevyyden välisestä yhteydestä voimakkaasti läsnä työelämässä. Mikä merkitys on tutkinnoilla ja muilla meriiteillä, mikäli vaakakupissa painaa enemmän oma ulkonäkö? Kulttuurissamme tietyt ulkoiset ominaisuudet ovat vakiintuneet tietynlaista pätevyyttä ilmentäviksi. Urheilullisuuden ja treenatun kehon ajatellaan kertovan tehokkuudesta ja hyvästä itsekurista. Meriläinen, Tienari ja Valtonen ovat artikkelissaan Headhunters and the ‘ideal’ executive body (2015) todenneet, että työnhakijan urheilullisuus (fitness) tulkitaan usein merkkinä kyvykkyydestä sekä esimerkiksi fyysisen ja henkisen paineen sietokyvystä. Nuorekkuutta pidetään myös hyveenä, joka yhdistetään aktiivisuuteen ja ajan hermolla olemiseen. Ulkonäköseikkoja käytetään yhtenä arvioinnin perusteena tyypillisemmin naisten kuin miesten kohdalla. Naisten kohdalla erityisesti hoikkuus, pituus ja huoliteltu ulkonäkö korostuvat. Naisten paino on yhteydessä myös palkkaukseen; lihavat naiset tienaavat hoikkia naisia vähemmän. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Kaisa Kauppisen mukaan erityisesti johtavissa asemissa työskentelevät naiset joutuvat kokemaan hoikkuuspaineita. Ulkonäköpaineet ovatkin usein sitä kovempia mitä ylemmässä asemassa nainen on. Sen lisäksi eri aloilla ulkonäön merkitys korostuu eri tavoin. Kauppisen mukaan työntekijöiden ulkonäön merkitys on erityisen korostunut palveluammateissa. Naiset joutuvat tasapainoilemaan hiljaisen normiston paineessa siitä, mikä on sopiva määrä panostaa ulkonäköönsä. Naisellisuuden liiallinen korostaminen kuten rohkea pukeutuminen tai liika meikkaaminen vähentää naisten ammatillista uskottavuutta. Naistyöntekijät joutuvat käyttämään huomattavan määrän energiaa jatkuvaan ulkonäkönsä miettimiseen. Millaisia tuloksia saataisiinkaan aikaan, mikäli kaikki se energia suunnattaisiin itse työhön? Ulkonäkö näyttää olevan varsin keskeisessä roolissa työnhakijoiden ja työntekijöiden pätevyyttä arvioitaessa. Vaikkei ulkonäkövaatimuksia tuoda Suomessa usein julki, ovat ne olemassa työelämässä piiloisina. Rekrytoijien omien näkemysten ja stereotypioiden lisäksi ulkonäöstä tehtyihin oletuksiin vaikuttavat kulttuurisesti muodostetut ja ylläpidetyt käsitykset ideaalista ruumiillisuudesta ja ihanteellisesta työntekijästä. Pätevyyden ja ulkonäön linkittäminen erottamattomasti toisiinsa sulkee päteviä ja potentiaalisia työnhakijoita työpaikoista ulos. Sekä yksilöiden, että yritysten kannalta olisi kannattavaa irrottaa pätevyys ja ulkonäkö toisistaan ja keskittyä yksilöiden todelliseen osaamiseen. Suomen korkean koulutustason myötä saavutettu vahva työelämäosaaminen voidaan nähdä nykyisessä globaalissa maailmassa kilpailuvalttina, mutta millainen tulee olemaan Suomen työelämä tulevaisuudessa, mikäli ulkonäköä käytetään pätevyyden mittarina? Julia Korhonen & Reetta Inkinen Kirjoittajat ovat kasvatustieteiden opiskelijoita Helsingin yliopistossa. He kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää kurssia Työelämän tasa-arvo, sukupuoli ja risteävät erot.   Lisää blogitekstin aihepiiriin liittyen WeAll-tutkijoiden artikkelissa: Karjalainen, Mira, Charlotta Niemistö ja Jeff Hearn 2016. Tietotyöalan voittajan tyyli. Teoksessa T. Kinnunen, I. Korte-lainen ja J. Parviainen (toim.). Ruumiillisuus ja työelämä. Tampere: Vastapaino. 165-181. http://vastapaino.fi/kirjat/ruumiillisuus-ja-tyoelama/   Muuta luettavaa: Meriläinen, S., Tienari, J. & Valtonen, A. (2015) Headhunters and the ‘ideal’ executive body. Sage, Vol. 22(1) 3–22. http://pro.tsv.fi/tetu/tt/Tt15_verkkoversio.pdf http://www.mtv.fi/lifestyle/tyyli/artikkeli/asiantuntijat-nama-vaatteet-eivat-kuulu-tyopaikalle/3305458 http://www.mtv.fi/lifestyle/tunteet/artikkeli/nainen-nain-sinusta-saatetaan-ajatella-ulkonakosi-takia/3306758

Sidosryhmäblogi

Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä: Kokemuksia syrjinnästä, työttömyydestä mutta myös esimiesten tuesta

Tasa-arvolain uudistuksessa lakiin lisättiin kielto syrjinnästä sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Tämä toi sukupuolivähemmistöt kunnolla tasa-arvolain piiriin sen astuttua voimaan vuoden 2016 alusta lähtien. Jo tätä ennen sukupuoleen liittyvän tasa-arvon oli tulkittu koskevan myös sukupuoli-identiteettiä, mutta uuden lain kirjaus selkeytti tulkintaa. Sukupuolen moninaisuus ei ole itsestään selvä asia työpaikoilla ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat ovat kohdanneet syrjintää. Syrjintä ja sen pelko vähentävät työssä viihtymistä, työhön sitoutumista ja tuottavuutta. Dreamwear Club ry, Trasek ry, Seta ry ja sen Transtukipiste sekä Tasa-arvovaltuutetun toimisto toteuttivat kyselyn sukupuolivähemmistöihin kuuluville heidän työelämäkokemuksistaan. Analyysin ja raportin laadinnassa auttoi vanhempi tutkija Jukka Lehtonen WeAll-hankkeesta. Kyselyn tarkoituksena oli hankkia lisätietoa syrjinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi. Kyselyssä koottiin tietoa kokemuksista kymmeneltä viimeiseltä vuodelta. Kysely toteutettiin tammi-maaliskuussa 2016 e-lomakekyselynä. Vastaajia oli 114 ja heidän joukossaan oli transsukupuolisia, transvestiitteja, muunsukupuolisia, sukupuolettomia ja muita sukupuolivähemmistöihin kuuluvia. Vastaajista 81:lla on vähintään aavistus, että heidän transtaustansa tiedetään työpaikalla. Kysymykset olivat osin suunnattu erikseen heille ja toisaalta identiteettinsä salanneille. Kyselyn tulokset osoittavat, että Suomessa sukupuolivähemmistöihin kuuluvat ihmiset kokevat edelleen osin karkeaakin syrjintää työelämässä. Syrjintäkokemukset olivat yleisempiä pienillä paikkakunnilla ja Itä- ja Pohjois-Suomessa verrattuna kaupungeissa ja Etelä-Suomessa asuviin vastaajiin. Syrjintäkokemukset olivat yleisempiä asemaltaan turvattomissa pätkätöissä kuin vakituisissa suhteissa. Syrjintää kohdistui hieman useammin transfeminiineihin kuin transmaskuliineihin. Toisaalta on huomionarvoista se, että hyvin merkittävä osa (40%) vastaajista ei ollut kokenut minkäänlaista syrjintää ja osa kertoi ongelmatilanteiden ratkenneen järjestelmällisellä toiminnalla. Monet myös kertoivat esimiehen tai kollegojen tukeneen heitä. Kaikista vastaajista lähes viidesosa oli työttöminä vastaushetkellä. Korkeakoulutuksen saaneilla vastaajilla työttömyys oli vähäisempää, mutta niistä, joilla peruskoulu, lukio tai ammattikoulu oli korkein koulutus, työttömiä oli noin 30 prosenttia. Vastaajat tekivät pätkätöitä huomattavan usein ja monet toimivat koulutusta vastaamattomassa työssä. Alhainen koulutusaste oli yleistä osin sen takia, että opiskeluun tarvittavaa energiaa kului oman sukupuoli-identiteetin työstämiseen. Esimies tai kollega voi olla aidosti hämmentynyt kohdatessaan ensimmäistä kertaa sukupuolivähemmistöön kuuluvan työntekijän eikä välttämättä osaa toimia oikealla tavalla. Syrjinnän vähentämisessä onkin olennaista sukupuolen moninaisuudesta puhuminen ja tilanteisiin valmistautuminen ennakkoon. Syrjimättömyyttä korostava henkilöstöpolitiikka ja sen tueksi annettu koulutus auttavat esimiehiä ja työtovereita löytämään oikeat toimintatavat ja asenteen. Hyvänä apuna on työpaikalle laadittava tasa-arvosuunnitelma, jossa otetaan huomioon sukupuolivähemmistöjen edustajat riippumatta siitä, onko heitä työpaikalla edes havaittu. Anukatariina Solonen, kyselyn toteuttamiseen osallistunut DreamWear Clubin aktivisti Lisälukemista: DreamWear Clubin lehti, jonka teemana on sukupuolen moninaisuus työelämässä ja joka sisältää tiivistelmän kyselystä: http://www.dreamwearclub.net/lue_julkiset/03_2016.pdf

WeAll-hankkeessa tutkimme, millaiset tekijät tukevat ja rajoittavat erilaisten ihmisten mahdollisuuksia työelämässä. Väestörakenteen muutokset, alueelliset erot, työn ja yksityiselämän yhdistäminen sekä organisaatioiden ja johtamisen käytännöt vaikuttavat näihin mahdollisuuksiin. Tarkastelemme työelämää iän, sukupuolen, sosiaalisen aseman, etnisyyden, seksuaalisen suuntautumisen ja asuinpaikan näkökulmista. Tuotamme tutkimustietoa työelämän tasa-arvoa ja hyvinvointia koskevaan keskusteluun ja päätöksentekoon vuoropuhelussa sidosryhmien ja kokemusasiantuntijoiden kanssa.

Ajankohtaista

Weall-tutkijat Mira Karjalainen ja Annamari Tuori HENRYn aamiaisseminaarissa 8.2.2017

Weall-hanke järjestää seminaarin Henkilöstöjohdon ryhmä HENRYssa 8.2.2017, aiheena Millaiset tekijät tukevat ja rajoittavat ihmisten hyvinvointia työelämässä?

Puhujina dosentti Mira Karjalainen ja tutkijatohtori Annamari Tuori. Ilmoittautuminen 6.2. mennessä.

Lisätietoja: Henry Tapahtumat

 

Hankkeen uusi julkaisu: “Olenko minä niin eksoottinen? Pakolaistaustaisten naisten työelämään liittyvä identiteettityö”

Weall-tutkijat Tytti Steel ja Annamari Tuori käsittelevät uudessa julkaisussaan naisten työelämäkokemuksia. “Olenko minä niin eksoottinen? Pakolaistaustaisten naisten työelämään liittyvä identiteettityö” julkaistiin Eloressa.

Elore: “Olenko minä niin eksoottinen? Pakolaistaustaisten naisten työelämään liittyvä identiteettityö”

Weall-tutkija Suvi Heikkinen Työelämäntutkimus – Arbetslivsforskning -lehden toimittajaksi

Postdoc-tutkija Suvi Heikkinen Weall-hankkeesta on nimitetty  Työelämäntutkimus – Arbetslivsforskning -lehden toimittajaksi. Työelämän tutkimus -lehden päämääränä on edistää työelämään ja työyhteiskuntaan kohdistuvaa tutkimusta, keskustelua ja kehittämistä.

Lisätietoja: Työelämäntutkimus – Arbetslivsforskning

Uutiset

Esimies isien vanhempainvapaan kannustajana

Professori Anna-Maija Lämsä Weall-hankkeesta: “Ylimmän johdon tuki ja arvomaailma on lähtökohta perheystävällisen organisaatiokulttuurin rakentamisessa”

Lämsä toteaa STTK:n blogissa: Isyyden on arvioitu olevan muutoksessa erityisesti nuoremman miessukupolven joukossa: ”hoivaava isyys” valtaa alaa perinteiseltä ”leiväntuoja isyydeltä”. Muutos ei kuitenkaan ole välttämättä vaikuttanut monien työpaikkojen käytäntöihin ja asenteisiin. Erityisesti miesvaltaisissa työyhteisöissä isän perhe on näkymätön, eivätkä miehet eivät ole tottuneet puhumaan perheestään ainakaan esimiehelle. Lue lisää