Tutkimuksella kohti tasa-arvoista työelämää
WeAll-tutkimushanke

Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä tulevaisuuden työelämä

Tutkijablogi

Monimuotoisuus rikastuttaa työelämää

Monimuotoiset työyhteisöt koostuvat ihmisistä, jotka eroavat toisistaan esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnon osalta. Monimuotoisuutta luonnehtii se, että ihmisten väliset erot ovat risteäviä, jolloin yksittäinen henkilö ei pelkisty vain yhteen tiettyyn sosiaaliseen kategoriaan tai identiteettiin, vaan hän voi olla samanaikaisesti esimerkiksi nuori, maahanmuuttajataustainen ja nainen. Monimuotoisuutta työelämässä voi tarkastella näkökulmasta, jossa huomio kiinnitetään erityisesti vähemmistöryhmiin kuuluviin työntekijöihin ja siihen, millainen heidän asemansa on työyhteisössä tai laajemmin työmarkkinoilla. Monimuotoisuuden voi ymmärtää myös siten, että periaatteessa kaikki työyhteisöt ovat monimuotoisia. Tällöin ilmiöön voidaan viitata kognitiivisen tai kulttuurisen diversiteetin käsitteillä, millä tarkoitetaan ajattelu- ja toimintatapojen eroavuutta ihmisten ja ihmisryhmien kesken. Diversiteetti toteutuu, kun organisaatiossa on erilaisia taustoja, kokemuksia ja ajattelutapoja edustavia ihmisiä. Monimuotoinen henkilöstö, jolla kuitenkin on riittävässä määrin jaettu ymmärrys työn tavoitteista ja päämääristä, voi synnyttää uusia ideoita ja innovaatioita herkemmin kuin sellainen, jossa kaikki ovat taustoiltaan ja osaamiseltaan keskenään mahdollisimman samankaltaisia. Monimuotoisuudesta seuraa myös joustavuutta, kun heterogeeninen henkilöstö tarjoaa organisaatiolle laajan liittymäpinnan erilaisiin sosiaalisiin verkostoihin. Monimuotoisuus on oleellinen osa organisaatioiden toiminta- ja uusiutumiskykyä. Organisaatioiden moninaisuutta lisää erityisesti yritysten muuttuminen entistä globaaleimmiksi sekä ihmisten lisääntyvä liikkuvuus.  Monimuotoisuutta voidaan tietoisesti vahvistaa rekrytoimalla uusia ihmisiä. Esimerkiksi väestön vähenemisen ja ikääntymisen myötä maahanmuutto nähdään monien yritysten työvoimatarjonnan ja uudistumisen näkökulmasta keskeisenä voimavarana. Maahanmuuttajien tuoma moninaisuus asettaa kuitenkin monen yrityksen johdon uudenlaisten kysymysten eteen. Monimuotoisuuden johtamisen haasteena on, miten erilaisista ihmisistä koostuvia organisaatioita ja tiimejä voidaan johtaa siten, että heterogeeninen työntekijäjoukko toimii yhteisten päämäärien eteen. Kun ihmiset eivät ajattele ja toimi yhdenmukaisesti, korostuvat käytännöt, joilla monimuotoista työyhteisöä johdetaan. Johtamisen onnistumisen kannalta keskeistä on se, miten hyvin työyhteisöissä kyetään huomioimaan työntekijöiden erilaisuus sekä saamaan ihmisten erilainen osaamispääoma käyttöön. Yrityksen kilpailuedun, uudistumiskyvyn ja ihmisten tasa-arvoisen kohtelun yhteensovittaminen onkin hyvän johtamisen haaste.   WeAll-tutkijat Timo Suutari & Merja Lähdesmäki

Sidosryhmäblogi

Työ ja perhe-elämän arki – työnantajan etua ihmisten näköisenä

Niiden lähes kymmenen vuoden aikana, jolloin olen aktiivisesti työskennellyt työn ja perheen paremman yhteensovittamisen puolesta yrityksissä ja organisaatioissa, olen tavannut ainoastaan yhden täysin perheettömän ihmisen. Hän tuli esittäytymään minulle: ”Olen totaalisen perheetön. Minulla ei ole puolisoa, omia lapsia, ex-puolisoa, sisaruksia eikä omia vanhempia elossa.” Kaikki muut kohtaamani ihmiset ovat kertoneet perheenjäsenistään, joiden kanssa he ovat tekemisissä työnteon rinnalla: he auttavat toisiaan, remontoivat kotia tai mökkiä, viettävät juhlia, hoitavat raha-asioita ja kokkailevat. Toisinaan he nahistelevat, välillä käyvät lomamatkoilla. Yhdellä perhe on tiivis ydinperhe, toisella monenkirjavien suhteiden verkosto. Uusperheissä koetetaan toisinaan excel-taulukon avulla pysyä kärryillä, kuka viettää kenenkin kanssa viikonlopun tai lomaviikon. Joillakin ihmisillä on arjen tukena liuta isovanhempia tai muita lähiomaisia, jotkut kulkevat arjessa suhteellisen yksin ja itsenäisesti, mutta pohtivat samalla: miten saan rahat ja ajan riittämään? Yrityksen tai organisaation tuloksen ja parhaat innovaatiot tekevät ihmiset, jotka ottavat ja kantavat vastuunsa töistä ja muista ihmisistä. He haluavat toimia oman ja perheensä elannon turvaamiseksi mutta samalla työyhteisönsä parhaaksi ja tulostavoitteiden saavuttamiseksi. He luovat ja rakentavat uutta mieluummin kuin tuhoavat. Suuren suomalaisen rakennusyhtiön henkilöstöjohtaja on korostanut, että perheystävällisen työkulttuurin on kytkeydyttävä yrityksen strategiaan, muuten se ei etene. Perhe-elämää tukevien käytäntöjen on liityttävä elimellisenä osana yrityksen päivittäiseen johtamiseen ja päätöksentekoon. Ruohonjuuritasolla on pystyttävä varautumaan perusteluihin, miksi perhettä huomioon ottavia ohjeistuksia ja joustoja ylipäätään tehdään: koska niistä hyötyvät viime kädessä koko henkilöstö ja yritys. Työnantajan on otettava pitkällä tähtäimellä huomioon, miten tukea työurien kehittymistä ja työnteon joustoja niin, ettei perhevapailla oleminen tai sairaan lapsen hoitaminen haittaa uralla etenemistä tai aiheuta ylimääräisiä käytäväpuheita. Kukaan ei toivo lapsensa tai lähiomaisensa sairastuvan, mutta heidän toipumisesta on jonkun kannettava vastuuta. Perheystävällisyys on noussut yhä tärkeämmäksi tekijäksi työnantajamielikuvaa koskevissa tutkimuksissa 2010-luvulla. Perheystävällisyys on rekrytointivaltti ja parantaa yrityksen imagoa. Perheystävällisyys sitouttaa työntekijöitä. Perheystävällisten käytäntöjen edistämisestä on myös kansainvälisesti enemmän näyttöä hyödyistä kuin haitoista ja hankaluudesta. Perheystävälliset toimintatavat yrityksissä ja organisaatioissa etenevät, kun edelläkävijät eri aloilla ottavat joustoja ja arjen hyviä toimintamalleja aktiivisesti käyttöönsä ja saavat näyttöä niiden myönteisistä vaikutuksista yksittäisen työntekijän ja koko työyhteisön tuloksellisuuden näkökulmista. Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaan mukaan lähteneiltä organisaatioilta on saatu lisää todisteita joustojen konkreettisista hyödyistä: töistä ei tarvitse jäädä kokonaan pois eivätkä työt jää tekemättä, vaikka joku tärkeä perheasia olisi hoidettavana keskellä päivää, tai jos on itse hiukan puolikuntoinen. Toimiva työvuorosuunnittelu, joustotyön tukeminen ja osaava esimiestyö hyödyttävät kaikkia. Hyödyt ovat paitsi euromääräisiä myös osittain mittaamattomia. Kun tunne hyvästä tasapainosta ja energiasta kanavoituu työn hallinnan tunteeksi ja toimivaksi arjen kokonaisuudeksi, paranevat tulokset, sitoutuminen työntekoon ja perhe-elämään. Kaikki voittavat. Kirjoittaja VTM Anna Kokko toimii Väestöliitossa työn ja perheen erityisasiantuntijana ja Perheystävällinen työpaikka -ohjelman kehittäjänä. Kokko konsultoi yrityksiä toteuttamaan perheystävällistä työkulttuuria ja hyviä arjen käytäntöjä Suomessa. Hän tekee valtakunnallista vaikuttamis- ja verkostoyhteistyötä perheen ja työn paremman yhteensovittamisen puolesta. Ensimmäiset Perheystävällinen työpaikka -tunnukset on myönnetty kolmelle organisaatiolle 20.11.2017. Alkuperäinen blogiteksti on julkaistu Työelämä2020 -hankkeen blogissa 17.10.2017.

WeAll-hankkeessa tutkimme, millaiset tekijät tukevat ja rajoittavat erilaisten ihmisten mahdollisuuksia työelämässä. Väestörakenteen muutokset, alueelliset erot, työn ja yksityiselämän yhdistäminen sekä organisaatioiden ja johtamisen käytännöt vaikuttavat näihin mahdollisuuksiin. Tarkastelemme työelämää iän, sukupuolen, sosiaalisen aseman, etnisyyden, seksuaalisen suuntautumisen ja asuinpaikan näkökulmista. Tuotamme tutkimustietoa työelämän tasa-arvoa ja hyvinvointia koskevaan keskusteluun ja päätöksentekoon vuoropuhelussa sidosryhmien ja kokemusasiantuntijoiden kanssa.

Ajankohtaista

Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta työelämään WeAll-tutkimuksella – WeAll-sidosryhmä Setan katsaus hankkeen toiminnasta

WeAll-sidosryhmä Seta julkaisi katsauksen WeAll-hankkeen toiminnasta ja erityisesti siitä, millaista tutkimus- ja vaikuttamistyötä hankkeessa on tehty sukupuolen moninaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen näkökulmista. Hyvä yhteistyö jatkuu tulevina vuosina.

 

Työelämän tasa-arvokysymyksiä analysoiva WeAll -tutkimushanke sai työlleen jatkorahoituksen. Hanke käynnistyi vuoden 2015 lopussa ja se päättyy vuoden 2020 puolivälissä. Siinä on mukana 15 tutkijaa kolmesta yliopistosta (Helsingin yliopisto, Hanken ja Jyväskylän yliopisto) ja iso joukko sidosryhmiä, joista yksi on Seta. Seta on hankkeessa tärkeä asiantuntijataho ja yhteistyökumppani.

Hankkeessa on tehty tutkimusta myös ei-heteroseksuaalisten ja transnuorten työelämä- ja koulutusvalinnoista sekä sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuuden käsittelystä mediassa. Myös seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuolen moninaisuuteen liittyvät tutkimusmenetelmät ja esimerkiksi tutkimuskyselyjen tapa kysyä sukupuolesta on ollut tutkimuksen kohteena. Aihepiirin keskeinen tutkija hankkeessa on kasvatussosiologian dosentti, vanhempi tutkija Jukka Lehtonen Helsingin yliopiston sukupuolentutkimuksen oppiaineessa.

Lue koko juttu Setan sivuilta.

WeAll uutisissa: Yh­teis­kun­nal­li­nen vuo­ro­vai­ku­tus on työ­elä­mä­tut­ki­muk­sen läh­tö­koh­ta

Suomen Akatemian strategisen rahoituksen saaneessa WeAll-hankkeessa yhteiskunnallinen vuorovaikutus otetaan vakavasti. Tutkijat sanovat sille lähtökohtaisesti aina kyllä. Yhteistyökumppaneiden tarpeet ja toiveet muokkaavat myös tutkimuksen aiheita.

WeAll-hankkeessa tutkitaan erilaisten ihmisten mahdollisuuksia työelämässä. Työelämää tarkastellaan muun muassa iän, sukupuolen, sosiaalisen aseman, etnisyyden, seksuaalisen suuntautumisen ja asuinpaikan näkökulmista.

WeAll-hanke sai Suomen Akatemian strategisen tutkimuksen rahoituksen ensimmäisellä hakukierroksella vuonna 2015, ja on ollut toistaiseksi ainoa Helsingin yliopiston koordinoima hanke. Ensi vuonna Helsingin yliopistossa aloittaa kolme uutta strategisen rahoituksen hanketta.

– Tieteellisesti korkeatasoinen tutkimus ja yhteiskunnallinen vuorovaikutus ovat hankkeessamme yhtä tärkeitä. Teemme yhteiskunnallista vuorovaikutusta uudella tavalla, tiiviissä yhteistyössä yhteistyökumppanien ja sidosryhmien kanssa, kertoo WeAll-hankkeen johtaja, apulaisprofessori Marjut Jyrkinen.

Yh­teis­työ­kump­pa­nei­ta  kuun­nel­laan

– Kuuntelemme yhteistyökumppaneita tarkasti, ja olemme avoimia sieltä tuleville ideoille, sanoo hankkeen tutkimuskoordinaattori, filosofian tohtori Mira Karjalainen.

“Tieteellisesti korkeatasoinen tutkimus ja yhteiskunnallinen vuorovaikutus ovat hankkeessamme yhtä tärkeitä.”

Lue koko juttu: HY Uutiset

Father Managers at Work and Home – Uusi isäjohtajuutta käsittelevä piirrosvideo julkaistu nyt myös englanniksi

As a part of WeAllFinland Consortium,  a research group in the Jyväskylä University School of Business and Economics carried out a study on male managers’ attitudes to the integration of work and family life. Managers are an important group in this respect because they serve as role models in the workplace and influence the kind of values and practices that shape the work-family relationship. The men in our study both relied on the traditional idea of the relationship between fatherhood and work, and constructed new possibilities.

Watch the video.

RIKASTUTTAVA MONIMUOTOISUUS TYÖELÄMÄSSÄ – Weall-seminaari 16.11. Seinäjoella

16.11.2017, klo 12.15-16.00 Seinäjoki, Framin auditorio (Os. Kampusranta 9, B-osa)

Seminaarissa tarkastellaan, mitä monimuotoisuus tarkoittaa työelämässä ja miten sitä voi johtaa. Erityisenä näkökulmana on ulkomaalaistaustaisten pääsy työelämään ja eri kansallisuuksista koostuvat työyhteisöt. Seminaari on suunnattu kaikille työelämäkysymyksistä kiinnostuneille sekä erityisesti yritysten ja muiden organisaatioiden johdolle, henkilöstö- hallinnosta vastaaville ja elinkeinojen kehittäjille. Tervetuloa!

OHJELMA

12.15 Avaussanat Seminaarin puheenjohtaja, professori Sami Kurki, Helsingin yliopisto Ruralia-instituutti

12.20 Kohti yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävää tulevaisuuden työelämää – WeAll-tutkimushankkeen esittely Tutkimusjohtaja Marjut Jyrkinen, Helsingin yliopisto

12.30 Monimuotoinen työyhteisö on tehokkaampi ja parempi, vai onko? Erilaisuus, työ ja johtamisen merkitys Toimitusjohtaja Jonna Louvrier, Includia Leadership

13.15 WeAll-hankkeen tutkimustulosten esittelyä

Mentoroinnin mahdollisuudet kotouttamisessa ja ulkomaalaistaustaisten työllistymisessä Postdoc-tutkija Tytti Steel, Helsingin yliopisto

Arvot ulkomaalaistaustaisen henkilön rekrytointia ohjaamassa Professori Anna-Maija Lämsä, Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu ja Erikoistutkija Markku Mattila, Siirtolaisuusinstituutti, Seinäjoki

Maahanmuuttajat työvoimana maaseudun yrityksissä Vanhempi tutkija Merja Lähdesmäki ja projektipäällikkö Timo Suutari, Helsingin yliopisto Ruralia-instituutti

14.15 Kahvitauko

14.45 Monimuotoisuuden monet kasvot – havaintoja, kokemuksia ja oppimista Toimitusjohtaja Lasse Happonen, Betset Oy, Kyyjärvi

15.15 Kokemuksia kuntien ja yritysten yhteistyöstä maahanmuuttajien kotouttamisessa ja työllistymisessä Projektipäällikkö Maarit Tiittanen, Kotona Karkussa -hanke

15.50 Päätössanat  Seminaarin puheenjohtaja, professori Sami Kurki

Seminaari on maksuton. Tarjoilujen vuoksi pyydämme ilmoittautumisia 13.11.2017 mennessä sähköpostiosoitteeseen timo.m.suutari@helsinki.fi