Työpaikkamindfulness monitoheloinnin selättäjänä – voiko henkisyydestä tulla uusi työn muoto?

Työpaikkojen tai työssä jaksamiseen liittyvät henkiset harjoitteet kuten mindfulness ovat saaneet viime vuosina paljon palstatilaa ja tulleet osaksi hyvinvoinnin työkalupakkia. Eritoten mindfulnessia on ryhdytty hyödyntämään työelämässä, jossa siitä on tullut osa esimerkiksi henkilöstöjohtamisen välineitä tai työpaikan harrastustoimintaa. Tavoitteena on lisätä henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista erityisesti niillä aloilla, joilla työuupumus on yleistä. Etenkin vaativaa asiantuntijatyötä tekevillä aloilla ylityöt, töiden päällekkäisyys, uupumus ja työn valuminen vapaa-aikaan ovat arkipäivää. Näihin ongelmiin tarjotaan yhä useammin ratkaisuksi mindfulnessia.

Tilanne on uusi. Henkisyys on totuttu etenkin Suomessa näkemään yksityisen alueelle kuuluvaksi, mutta työpaikkamindfulness rikkoo tätä ajattelumallia tuomalla sen organisaatioihin. Mindfulnessia ei yleensä mielletä uskonnoksi, mutta työpaikkamindfulnessin retoriikka leikittelee sekä tieteen että buddhalaisuuden kanssa. Mindfulnessiin voi siten itse kukin liittää haluamiaan merkityksiä: toiselle se on henkisen kasvun tie, toiselle keino lievittää stressiä tieteellisesti tutkituin keinoin.

Mindfulnessin sanotaan auttavan harjoittajiaan keskittymään ja pysymään tarkkaavaisena ja siten olemaan paremmin läsnä tässä hetkessä. Tämä on eräs keskeinen syy miksi työelämä on innostunut mindfulnessista: sen uskotaan parantavan työntekijöiden tuottavuutta ja työssä jaksamista, kun aika ei mene multitaskaukseen eli monitohelointiin vaan fokus pysyy yhdessä tehtävässä.

Mindfulnessia harjoitetaan työelämässä myös siksi, että se kannustaa pysähtymään tähän hetkeen ja hyväksymään tämän hetken juuri sellaisena kuin se on.  Mutta entä jos tämä hetki joka pitäisi hyväksyä sellaisenaan on jatkuva ylityö, työn tuottama stressi ja liika joustavuuden vaade työelämässä? Mindfulnessia onkin syytetty työn rakenteellisten ongelmien sysäämisestä yksilön vastuulle.

Työpaikoilla tai työssä jaksamista varten harjoitettavan mindfulnessin taustalla piilee ajatus työsuorituksen kohentumisesta jaksamisen, tyyntymisen, keskittymisen ja hyväksymistyön kautta. Henkisyyden harjoittaminen voidaan nähdä myös ratkaisuna työn aiheuttamiin ongelmiin, jolloin työntekijät hakevat apua työperäisiin ongelmiinsa henkisyydestä ja tulevat liittäneeksi sen siten osaksi työtä. Yksityinen henkisyys asettuu siten alisteiseksi työn vaateille ja se instrumentalisoituu. Henkisyydestä tulee keino parantaa työsuoritusta tai selvitä liiallisen työtaakan alla.

Työpaikkamindfulnessista tulee uushenkistä työtä. Uushenkisellä työllä tarkoitetaan työntekijän henkisyyden valjastamista osaksi työtä, jolloin henkinen harjoitus muuttuu työtehtäväksi, organisaatio näkee työntekijöidensä henkisyyden osaksi omia resurssejaan tai henkisyyttä hyödynnetään asiakastyössä.

Suorituskeskeisillä, kilpailua korostavissa organisaatioissa työskentelevillä asiantuntijoilla henkisyysharjoitteiden merkitys voi muuttua joskus jopa paradoksaalisesti. Henkisyydestä saattaa muodostua suoritus, josta halutaan saada huippupisteet. Mindfulnessista tuleekin uusi työtehtävä, joka on hoidettava erinomaisesti, ja samalla harjoituksen ydin jää ymmärtämättä tai se sivuutetaan. Organisaatioiden tulisi tiedostaa tämä järjestäessään työpaikkamindfulnessia tai kannustaessaan työntekijöitään henkisiin harjoituksiin.

Jos työrauhaa ei ole, töitä on liikaa tai ne on organisoitu huonosti, kannattaa ratkaisua etsiä muualta kuin kehotuksesta: ”hengitä syvään.”

Mira Karjalainen

Kirjoittaja työskentelee tutkimuskoordinaattorina WeAll-hankkeessa

Tarkemmin aiheesta: Karjalainen, Mira (2018). Uushenkinen työ: mindfulness jälkimaallistumisen, uusliberalismin ja työn hämärtyvien rajojen risteyksessä. Elore 1/2018. https://journal.fi/elore/article/view/72818/34599

Ratkaisuja tieteestä 2019

Ystävänpäivänä 14.2. joukko WeAll-tutkijoita osallistui Suomen Akatemian yhteydessä toimivan strategisen tutkimuksen neuvoston (STN) järjestämään Ratkaisuja tieteestä –tapahtumaan Finlandia-talossa. Vuosittaisen tapahtuman konseptia oli uudistettu ja tutkijamme osallistuivat keskustelusessioihin, joissa hyödynnettiin painotuoreita ratkaisukortteja. Kortit esittelevät tutkimuspohjaisia ratkaisuja erilaisiin ongelmiin ja haasteisiin, teemoina esimerkiksi osallistuva kansalaisuus sekä hyvinvointi ja perusturva. Löydät korttipakan sähköisessä muodossa osoitteesta: https://www.aka.fi/fi/strategisen-tutkimuksen-rahoitus2/materiaalit-ja-tilastot/ratkaisukortit/

Julkaisemme blogitekstinä tutkijatohtori Tytti Steelin puheenvuoron liittyen korttiin 8, jossa aiheena on, millaisin palveluin ja toimenpitein eri tilanteissa olevien maahanmuuttajataustaisten henkilöiden työllistymistä voisi nopeuttaa.

”Tutkimuksemme perusteella keskeistä on, että työnhakija kohdataan ennen muuta osaajana, eikä maahanmuuttajana tai ulkomaalaisena. Ratkaisu on siis ilmainen ja sovellettavissa heti.

Helpoilta ja nopeilta tuntuvat ratkaisut, kuten kaikkien naisten ohjaaminen hoitoalan matalapalkkaisimpiin töihin ei ole paras tapa toimia, koska tällöin korkeasti koulutettujen osaamista menee hukkaan.

Tutkimuksessamme näimme, että korkeasti koulutettuja ulkomaalaistaustaisia naisia ohjattiin matalan koulutuksen työpaikkoihin sekä TE-toimistoissa että järjestön tuottamissa työllistämistä edistävissä palveluissa.

Moniperustaisen syrjinnän ymmärtäminen on tärkeää, jotta siihen voidaan puuttua: esimerkiksi ikä, sukupuoli ja ulkomaalaistaustaisuus yhdessä voivat tuoda erityistä haastetta työllistymiseen. Jo se, että syrjinnän olemassolo tunnustetaan, voi olla työnhakijalle merkittävä voimaannuttava kokemus.

Aihepiiristä puhuttaessa kielitaito nousee aina keskeiseen asemaan. Jatkuva kielitaidon mahdollisten puutteiden korostaminen vaikuttaa kuitenkin negatiivisesti työnhakijan käsitykseen itsestä. Virheiden osoittamisen sijaan meidän olisi syytä kannustaa jokaista, joka haluaa oppia suomea tai muita kieliämme. Kannattaa miettiä, milloin voi päästää irti täydellisen kielitaidon vaatimuksista.

Kilpailu työpaikoista on kovaa. Itsevarmuutta ja aktiivisuutta tarvitaan työpaikan saamiseen. Väitän että työnhaussa pessimisti pettyy aina, joten työnhakijan positiivista asennetta todella kannattaa tukea.

Työnhakijan yksilöllisen kohtaamisen tulisi olla itsestäänselvyys ja koskea kaikkia työnhakijoita taustasta riippumatta.”

Arkikäsityksiä työuupumuksesta

Työuupumus on ollut viime aikoina usein esillä. Uupumusta on pohdittu mediassa useista eri näkökulmista, ja monella meistä on henkilökohtaisia tai lähipiirin kokemuksia aiheesta. Yleinen havainto tuntuu olevan, että työuupumus on olennainen osa tämän päivän työelämää.

Miten työuupumus sitten selitetään? Tutkimuksessamme olemme pureutuneet tieto- ja hoiva-aloilla työskentelevien ihmisten arkikäsityksiin uupumuksesta, joista löysimme paljon yhtäläisyyksiä mutta myös eroja.  Yhteistä oli yksittäisen työntekijän vastuun korostaminen ja uupumuksen selittäminen työhön liittyvillä vaatimuksilla. Erityisesti yksilön vastuuta esiintuova puhe korostui. Uupumuksesta puhuttiin siis ennen kaikkea työntekijän persoonallisuudesta tai elämäntilanteesta kumpuavana ongelmana. Myös silloin kun uupumus nähtiin työtehtäviin tai koventuneeseen työelämään liittyvänä kysymyksenä, vastuu annettiin usein viime kädessä yksittäiselle työntekijälle ja hänen kyvyilleen ja valmiuksilleen käsitellä hankalaa tilannettaan.

Erot löytyivät lähinnä organisaatioiden vastuuta tai sen puutetta koskevasta puheesta. Tutkimissamme tietotyöorganisaatiossa työnantajan rooli uupumuksen ehkäisijänä ja tuen tarjoajana oli marginaalinen. Yksittäisen työntekijän vahvuutta korostavissa organisaatioissa jaksamiseen liittyviä ongelmia ja uupumusta koettiin jopa tarpeellisena salailla. Tutkimissamme hoivatyöorganisaatiossa organisaatiot tarjosivat useita käytäntöjä, joiden kautta uupumusta pyrittiin ehkäisemään ja tarvittaessa hoitamaan. Uupumus oli myös työntekijöiden keskuudessa yleinen ja sallittu puheenaihe. Vaikka uupumusta ei oltu näissäkään organisaatioissa pystytty poistamaan, oli se asia, jonka suhteen tehtiin aktiivisesti töitä.

Eri alat ja niiden sisällä toimivat organisaatiot poikkeavat toisistaan siinä, miten työuupumusta käsitellään. Organisaation roolin pohtiminen onkin keskeistä ennen kaikkea silloin kun mietitään mitä uupumukselle voidaan tehdä. Uupumuksen näkeminen organisaation asiana yksilön vastuun sijaan on ensiarvoisen tärkeää. Parhaimmillaan organisaatio voi inhimillisen ilmapiirin ja toimivien käytäntöjen kautta tarjota tukea työntekijälle työssäjaksamiseen, toimia puskurina työntekijän ja työelämän usein kovien vaatimusten välillä. Tästä hyötyvät sekä organisaatio että työntekijä.

Annamari Tuori ja Charlotta Niemistö, kirjoittavat työskentelevät tutkijoina WeAll-hankkeessa.

Collaborative Leadership – Effectiveness & Constraints

The role of a ‘leader’ occupies a significant position in achieving the organizational wide objectives such as increasing employee motivation, minimizing employee turn-over as well as advancing equality and fairness in the organization. Generally speaking, leadership is not a ‘one-size-fits-all’ phenomenon since there is no universally accepted definition or style. Nonetheless, with increasing workplace diversity in the 21st-century organizations as well as fast deployment and adoption of interactive communication channels, the role of the leadership is changing and considered more challenging and demanding. It is assumed that every organization is diverse rather than monolithic, where people with diversified cultural & educational background, gender, and skill-sets provide immense learning and growth opportunities. This workforce diversity in the 21st-century organizations with advanced interactive communication channels motivates the development of new leadership styles to meet the variant organizational needs and requirements. Among these evolving leadership styles, the collaborative leadership occupies a key position.

Working collaboratively in any organization drives the concept of a shared vision to develop a new kind of leadership. This collective approach, in turn, motivates the leaders, employees, stakeholders, and other organizational agencies to interact in thought-provoking dialogues in order to find the best possible answers and solutions collectively, rather than producing heroic or a “great person approach”. Therefore, it is safe to argue that collaborative leadership style disrupts the traditional or bureaucratic approaches and triggers the idea of shared, distributed, network, relational, transformational, and horizontal leadership approaches that create the synergetic attitudes of collaborative leaders and promising high impact over the organizational performance.

It is widely believed that collaborative leadership style performs distinctly by establishing new rules and laws for joint actions, strengthening the fragile relationship between and among the different organizational hierarchy, and accelerating the search for novel ideas to resolve conflicts in the organizational performance.

Despite these immense benefits of working collectively, sharing power is a major constraint in developing collaboration which somehow creates the lack of trust. In addition, collaborative leadership style is found to be not working effectively at the time of making quick strategic decisions. In diverse workforce organizations, ethics and values are difficult to maintain in a collaborative environment. Societal & cultural forces, language barrier and organizational structure, can be a hindrance in demonstrating the collaborative leadership practices successfully. Another constraint is the generation gap in promoting the collaborative leadership effectively because younger employees found to be less interested in working collaboratively. Yet, collaborative leadership, when exercised in a context-sensitive way, can be a valuable leadership approach in supporting diverse people’s opportunities to meaningful and productive work, and consequently better organizational performance.

Shabnam Shaikh, Suvi Heikkinen & Anna-Maija Lämsä

University of Jyväskylä School of Business and Economics

Kotiutumiseen tarvitaan muutakin kuin työ

Ruotsissa hiljattain julkaistu artikkelikokoelma Högutbildade migranter i Sverige käsittelee korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten työelämänäkymiä ja kotiutumista. Kirjoittajat kiinnittävät huomiota siihen, että yleisissä keskusteluissa ”maahanmuuttajien” tärkeimpänä kotouttajana pidetään palkkatyötä, jonka kautta on mahdollisuus päästä kiinni itsenäiseen elämään uudessa kotimaassa. Pelkkä työ ei kuitenkaan riitä kotiutumiseen ja kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin.

Pohjoismaissa lääkäripulaa helpottamaan on palkattu paljon ulkomaalaistaustaisia lääkäreitä, jotka saattavat kokea työpaikallaan syrjintää siinä missä vähemmän koulutettu ”vieras”. Epäluulo ulkomaisia, erityisesti Euroopan ulkopuolella suoritettuja, tutkintoja kohtaan on tuttua muualta muuttaneille lääkärin koulutuksen saaneille. Tulijalta saatetaan odottaa täydellistä kielitaitoa, eikä oma organisaatio välttämättä tarjoa minkäänlaista tukea kielellisten haasteiden selättämiseen.

Korkeasti koulutetut ulkomaalaistaustaiset nähdään yleensä parempia mahdollisuuksia etsivinä asiantuntijoina, jotka ovat muuttaneet vapaaehtoisesti. Silti myös turvapaikanhakijoissa on korkeasti koulutettuja, jotka jäävät usein näkymättömiin – mahdollisesti siksi, että he eivät vastaa kuvaa hädänalaisista pakolaisista. Ristiriita näkyy myös turvapaikanhakijoiden arkikokemuksissa. Tutkimusta varten haastatellut lääkärit kokivat suurta turhautumista, kun he joutuivat vastaanottokeskuksessa odottamaan passiivisina ja olemaan viranomaisten toimenpiteiden kohteena. Ajan myötä suorat kontaktit työpaikoille auttoivat heitä pääsemään koulutustaan vastaavaan työhön ja lyhentämään odotusaikaa.

Työpaikalla tulijaa odottavat kielellisten haasteiden lisäksi uudenlaiset kulttuuriset käytännöt, joista tärkeimmät liittyivät ruotsalaisen terveydenhuoltoalan työpaikkojen suhteellisen matalaan hierarkiaan. Kuuluisat ruotsalaiset kahvitauot ovat merkittävä osa työyhteisön toimintaa, vaikka niistä kieltäytyminen saattaa muualta tulleelle olla tehokkuuden merkki. ”Fika” on tie ruotsalaisen työkaverin sydämeen, sillä työn ulkopuolella kollegat eivät juurikaan vietä aikaa keskenään.

Korkeasti koulutetut tekevät usein paljon työtunteja ja työ läikkyy helposti vapaa-ajalle, joten uusien ystävien löytämiseen ei tahdo löytyä aikaa. Ulkomaalaistaustaiset lääkärit kokivat myös, että heidän pitää tehdä erityisen paljon töitä osoittaakseen, että olivat päteviä. Pohjoismaissa ihmisiin tutustuminen on haasteellista, kun kutsuja kollegojen kotiin ei satele, eivätkä naapuritkaan välttämättä edes vaihda kuulumisia. Kuitenkin yksikin hyvä ystävä voi lisätä kuulumisen ja kotiutumisen tunnetta uudessa kotimaassa.

Tytti Steel

Kirjoittaja toimii WeAll-hankkeessa tutkijana.

WeAll-hanke järjestää 1.10.2018 ratkaisuriihen, joka edistää korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten naisten työllistymistä. Tilaisuus järjestetään Helsingin yliopiston Tiedekulmassa klo 13–17. Lisätietoja hankkeen verkkosivuilta elokuun aikana. Tapahtuma myös Facebookissa: https://www.facebook.com/events/279294175969447/

Lähde:

Maja Povrzanović Frykman & Magnus Öhlander (toim.) 2018: Högutbildade migranter i Sverige. Lund: Arkiv förlag.

Katso myös:

WeAll-hankkeen politiikkasuositus ulkomaalaistaustaisten naisten työllistymiseen liittyen:

Korkeasti koulutetut maahanmuuttajanaiset tarvitsevat yksilöllisempiä työvoimapalveluita

Ammattikoulussa ja sukupuolena muu?

Viime vuosina yhä useammassa nuoriin ja koulutukseen liittyvässä kyselytutkimuksessa on otettu aiempaa paremmin huomioon sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus. Sukupuolesta kysyttäessä nais- ja miesvaihtoehdon rinnalle tarjotaan myös vaihtoehtoa muu. Sakki ry:n ja OTUS ry:n tekemissä Amisbarometreissä vastaajilta on kyselty vuosina 2015 ja 2017 sukupuolesta vaihtoehdoilla nainen, mies, muu ja ei ilmoitettu. Osallistuin ensimmäisen kyselyn kommentointiin, ja ehdottelin myös seuraavaan vuoden 2019 Amisbarometriin lisää kysymyksiä, jotta moninaisuutta voisi nykyistä paremmin analysoida.

Amisbarometrin tuloksia voi kuka vain tarkastella netissä, sillä sen tulokset ovat kaikkien saatavilla myös muu-vastaajien osalta. Vuonna 2015 kyselyyn vastasi ammattikoulussa opiskelleita ja opiskelevia noin 20 000 ja vuonna 2017 noin 10 000 eli kyselyt ovat olleet varsin suosittuja. Muu-vastaajia oli vuoden 2015 kyselyssä 492 eli 2,4 prosenttia kaikista ja vuonna 2017 muu-kohdan vastanneita oli 188 eli kaksi prosenttia kaikista. Molempien vuosien kyselyjen muu-vastaajien kokemukset ovat samansuuntaisia, mutta tässä esittämäni luvut pohjautuvat viime vuoden kyselyn tuloksiin.

Muu-kohtaan voivat vastata monenlaiset ihmiset ja toisaalta osa sukupuolivähemmistöön kuuluvista vastaa kohtiin nainen, mies tai ei ilmoita sukupuolesta mitään. Muu-vastaajat eivät siis ole automaattisesti trans-ihmisiä tai intersukupuolisia, eikä kaikkia sukupuolivähemmistöjä tavoiteta muu-kohdan avulla. Yhteistä muu-vastaajille kuitenkin on se, etteivät he syystä tai toisesta koe nais- tai miesvaihtoehtoa itselleen sopivaksi. Vertasin muu-vastaajien tuloksia naisten ja miesten vastauksiin, ja totesin, että heidän vastauksensa muistuttavat aika paljon niitä, joita transvastaajat omassa WeAll-hankkeen koulututkimuksessani antoivat.

Verrattuna nais- ja miesvastaajiin muu-vastaajat olivat tyytymättömämpiä siihen, miten ammatilliset opinnot olivat sujuneet (22%, miehet 12%, naiset 14%). He kokivat muita vastaajia useammin opintonsa henkisesti raskaiksi ja harvemmin opiskelevansa oikeaa alaa. He olivat useammin harkinneet keskeyttämistä tai alan vaihtamista. Koulukiusaaminen ja syrjintä olivat usein vaikuttamassa heidän vaihto- ja keskeytyssuunnitelmiinsa. Kymmenen prosenttia muu-vastaajista ilmoitti syyksi koulukiusaamisen ja 14 prosenttia syrjinnän, kun naiset ja miehet ilmoittivat nämä syiksi huomattavasti harvemmin. Muu-vastaajat raportoivat muutenkin naisia ja miehiä useammin kiusaamis- ja häirintäkokemuksista. Heistä 14 prosenttia oli kiusattu usein, kun miehistä vain kahta prosenttia ja naisista kolmea. Muu-vastaajista olonsa koki turvalliseksi oppilaitoksessaan vain 57 prosenttia, kun naisista (77%) ja miehistä (79%) näin koki selvästi useammat.

Muu-vastaajien taloudellinen asema oli usein varsin heikko. 15 prosenttia kertoi heikon rahatilanteen hidastaneen opintoja. Heistä selvästi suurempi osa (43%) oli ollut peruskoulun jälkeen ilman koulua ja töitä ennen nykyisten opintojen alkua verrattuna naisiin (22%) ja miehiin (28%). He olivat useammin muuttaneet opintojen vuoksi toiselle paikkakunnalle ja asuivat harvemmin vanhempiensa luona. He työskentelivät muita enemmän opintojen ohessa ja kokivat useammin opintojen ja muun elämän yhdistämisen hankalaksi. Heillä oli naisia ja miehiä pienemmät odotukset pysyvän työpaikan löytämisestä tulevaisuudessa. He (54%) eivät uskoneet oman asenteen vaikuttavan työelämässä pärjäämiseen niin usein kuin naiset (89%) ja miehet (82%).

Muu-vastaajat kertoivat naisia ja miehiä useammin yksinäisyydestä, vaikeudesta solmia ystävyyssuhteita ja hankaluuksista luoda kontakteja opiskelutovereihin. He olivat masentuneempia (32%) kuin naiset (15%) ja miehet (8%). Heillä oli huonompi kuva itsestään. Heillä oli useammin alkoholin, riittävän unensaannin ja nettiriippuvuuden kanssa ongelmia. Vertailu antaa muu-vastaajien tilanteesta lohduttoman kuvan. On tärkeää muistaa, että muu-vastaajien joukkoon mahtuu myös onnekkaita kohtaloita. Kaikilla heistä ei mennyt huonosti, ja osassa oppilaitoksista osattiin ilmeisesti kohdella heitä tasa-arvoisesti.

Karut tulokset viestivät siitä, että jotain pitäisi tehdä ja kiireesti. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelussa sukupuoleltaan moninaiset opiskelijat pitäisi ottaa huomioon, kehittää tukipalveluja sensitiivisemmiksi trans- ja muunsukupuolisten osalta sekä ehkäistä kiusaaminen. Translaki tulisi pikaisesti muuttaa. Juridisen sukupuolen muuttaminen ei saisi edellyttää lääketieteellistä prosessia. Nuorille tulisi antaa heidän tarvitsemansa sukupuolenkorjaushoidot. Ammatillinen koulutus on hyvin sukupuolijakaantunut. Sekä nais- että miesenemmistöisissä koulutusohjelmissa pitäisi kehittää käytäntöjä, jotka eivät sukupuolittaisi ihmisiä turhaan – mutta, jotka toisaalta ottaisivat huomioon sen tosiseikan, etteivät kaikki ole naisia tai miehiä.

Jukka Lehtonen

WeAll-tutkija

Luettavaa:

Amisbarometri: amisbarometri.fi

Lehtonen, Jukka (2012) Moninaisuus ja normatiivisuus haasteina – ei-heteroseksuaaliset ja trans-nuoret ammatillisissa oppilaitoksissa. Teoksessa Bildjuschkin, Katriina & Ruuhilahti, Susanna (toim.) HOT, huolehdi, ohjaa, tue. Puheenvuoroja seksuaalisen hyvinvoinnin vahvistamiseksi toisen asteen ammatillisissa oppilaitoksissa. Turku: Turun kaupungin sosiaali- ja terveystoimi, 262-290.

Lehtonen, Jukka (2014) Sukupuolittuneita valintoja? Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret koulutuksessa. Sukupuolentutkimus, 27(4), 67-71.

Lehtonen, Jukka (2014) Sukupuolivähemmistöt koulussa – moninaisia tarinoita ja haastavia tutkimusvalintoja? Suomen Queer-tutkimuksen seuran lehti,1-2/2013, 42-49.

Lehtonen, Jukka (2016) Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus osana laaja-alaista seksuaalikasvatusta ja heteronormatiivisuuden purkamista. Teoksessa Bildjuschkin, Katriina toim. Seksuaalikasvatuksen tueksi. Työpaperi 35/2015. Helsinki: THL, 104-115.https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/129742/TYÖ2016_35_web_korjattu.pdf?sequence=5

Lehtonen, Jukka (2017) Hankala kysymys. Intersukupuolisuus suomalaisissa koulu- ja työelämätutkimuksissa. Sukupuolentutkimus 30:1, 71-75.

Olitpa sitä vastaan tai sen puolesta, sukupuolen moninaisuus leviää

Aina on ollut ihmisiä, jotka eivät ole sopineet kulttuurille tyypilliseen sukupuoliajatteluun. Suomessa ja muissa länsimaissa on viimeisen reilun sadan vuoden aikana keskusteltu seksologien, lääketieteen ja psykiatrian edustajien toimesta näistä poikkeuksellista ihmisistä, ja kehitelty heille luokitteludiagnooseja sekä hoitoja, joilla heidät on yritetty saada terveeksi tai normaaliksi. Sukupuolinormeja haastavien ihmisten määrittelyvalta on ollut pitkälti lääkäreillä. Transvestisuus poistui sairausluokituksesta Suomessa muutama vuosi sitten, mutta edelleen transsukupuolisten ja muunsukupuolisten halutessa muuttaa juridista sukupuoltaan, tarvitaan lausuntoja lääketieteen edustajilta ja diagnosoidaan ihmisiä sairausluokituksen mukaisesti. Intersukupuolisten lasten sukupuolikokemuksesta ei aina edelleenkään olla kiinnostuneita, vaan lääkärit leikkaavat heidän elimiään, jotta heidät voitaisiin kasvattaa joko tytöiksi tai pojiksi ruumiin piirteillä, jotka eivät olisi moniselitteisiä.

Lääketieteellinen yksilökeskeinen ja heteronormatiivinen diskurssi näkee normeista eroavan yksilön kokemuksen ongelmaksi. Se on edelleen voimakas, mutta sille on noussut kilpaileva diskurssi eli sukupuolen moninaisuus. Ja se leviää ja voimistuu. Sukupuolen moninaisuus on yhteiskunnallinen käsite, joka kuvaa sitä, että kaikilla ihmisillä on omanlaisensa tapa kokea sukupuolensa, ilmaista sitä ja määritellä se. Usein sukupuolen moninaisuudesta puhutaan, kun halutaan muistuttaa siitä, että on myös trans-ihmisiä tai sukupuolivähemmistöjä ja että heidätkin pitäisi ottaa huomioon vaikkapa työelämässä tai koulussa. Huomio on tällöin ihmisten kokemusten lisäksi myös rakenteissa ja käytännöissä. Vähemmistöjen huomioon ottamisen lisäksi pitäisi purkaa sukupuolinormeja, ja ymmärtää, että kaksijakoinen sukupuoliajattelu ei riitä. Esimerkiksi miesoletetulta ihmiseltä ei kannata olettaa maskuliinisuutta, mieheyden kokemusta tai edes miesmäistä ruumista.

Tasa-arvolaki, joka astui voimaan vuoden 2016 alussa, edellyttää, ettei sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun takia saa syrjiä. Peruskoulun opetussuunnitelman perusteissa vaaditaan sukupuolen moninaisuudesta kerrottavan kouluopetuksessa. Työpaikkojen ja oppilaitosten tasa-arvosuunnittelussa pitäisi käsitellä sukupuolen moninaisuutta ja ehkäistä sukupuoleen perustuvaa häirintää sekä edistää tasa-arvoa, johon sisältyy myös sukupuolen moninaisuuden kunnioittaminen. Kaikki oppilaitokset, työpaikat ja viranomaiset, joita tasa-arvon edistämisen velvoite koskee, eivät vielä ole halunneet, ehtineet tai osanneet noudattaa lakia. Mutta monet ovat, ja samalla tuoneet keskustelun sukupuolen moninaisuudesta ihmisten arkeen.

Monet kyselylomakkeet on muutettu viime aikoina sellaisiksi, että niihin on voinut vastata myös muut kuin naiset ja miehet. Kouluterveyskyselyssä, johon vastasivat kymmenet tuhannet lapset ja nuoret, kysyttiin viime vuonna ensimmäistä kertaa sukupuolikokemuksesta. Noin viisi prosenttia lapsista ja nuorista kertoi olevansa jotain muuta kuin sitä, mitä heiltä voisi normiolettaa juridisen sukupuolen perusteella. Yhä useammat lapset ja nuoret myös haluavat, että heitä kohdellaan kotona ja koulussa heidän kokemansa sukupuolen perusteella, vaikka monet edelleen salaavat muilta sukupuolensa. Näin moninaisuus tulee vähittäin näkyvämmäksi ja se asettaa vanhemmille, työntekijöillä ja viranomaisille sekä poliitikoilla paineita toimia toisin. Muutoksia tuleekin tehdä käytäntöihin, jotka asettavat nämä lapset ja nuoret turvattomaan asemaan. Lääkärien valtaa määritellä ihmisen sukupuoli ja rajata mahdollisuuksia oman sukupuolikokemuksen mukaiseen elämään tulee edelleen vähentää.

Muutamat populistiset poliitikot, ääriuskovaiset ryhmät sekä feminismiä vihaavat sukupuolitraditionalistit ovat ottaneet sukupuolen moninaisuudesta uuden kohteen, jota vastustaa. Toimillaan he ovat nostaneet median keskusteluun esimerkiksi Opetushallituksen oppaan, jossa kannustettiin kyseenalaistamaan vanhoja tapoja ryhmitellä kouluissa tyttöjä ja poikia. Samalla he ovat vieneet keskustelun sukupuolen moninaisuudesta ääriuskovaisten, populistien äänestäjien ja muiden konservatiivien joukkoon tavoilla, joilla pelkkä netissä julkaistu tasa-arvo-opas ei olisi yksin pystynyt. Kiitos siitä!

Jukka Lehtonen

WeAll-tutkija

Tänään 17.5.2018 on kansainvälinen trans- ja homofobian vastainen päivä.

Sukupuolen moninaisuuden levittämiseksi:

Jääskeläinen ym. (2015) Tasa-arvotyö on taitolaji. Opas sukupuolten tasa-arvon edistämiseen perusopetuksessa. Helsinki: Opetushallitus.

http://www.oph.fi/download/173318_tasa_arvotyo_on_taitolaji.pdf

Lehtonen, Jukka (2017) Hankala kysymys. Intersukupuolisuus suomalaisissa koulu- ja työelämätutkimuksissa. Sukupuolentutkimus 30:1, 71-75.

Opetushallitus (2014) Peruskoulun opetussuunnitelman perusteet. (ks. erityisesti sivut 14,18 ja 30)

http://www.oph.fi/download/163777_perusopetuksen_opetussuunnitelman_perusteet_2014.pdf

Solonen, Anukatariina (2016) Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä. WeAll-blogi:

http://weallfinland.fi/fi/selvitys-sukupuolen-moninaisuudesta-tyoelamassa-kokemuksia-syrjinnasta-tyottomyydesta-mutta-myos-esimiesten-tuesta/

Tasa-arvovaltuutettu (2018) Tasa-arvolaki pähkinänkuoressa. (sisältää linkin Tasa-arvolakiin)

https://www.tasa-arvo.fi/tasa-arvolaki-pahkinankuoressa

Tasa-arvoasiantuntijuus käytännössä

Kovassa käynnissä olevat keskustelumyrskyt ovat nostaneet esiin laajemmalle yleisölle eriarvoisuuden ja tasa-arvon kipupisteitä monilta yhteiskunnan alueilta. Tasa-arvotutkijaa nämä avaukset eivät yllätä, sillä tasa-arvon edistämisen ja eriarvoisuuden tutkimisen tarve on meille valitettavan selvää. Voittojakin kuitenkin tulee.

Viimeaikoina suomalainen tasa-arvotyö on saanut kaksi erityyppistä tunnustusta: vuoden 2017 alussa ensimmäistä kertaa startannut Tasova-projektin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijakoulutus sai Vuoden 2017 tasa-arvoteko -kunniamaininnan. Samoin varmistui jatkorahoitus Strategisen tutkimuksen neuvoston Tasa-arvoinen yhteiskunta -ohjelmalle, jonka osa WeAll – Tutkimuksella kohti tasa-arvoista työelämää -hanke on. Olemme osallisina molemmissa hankkeissa ja pohdimme tässä kirjoituksessa tasa-arvoasiantuntijuutta työnä – työnä joka tarvitsee tekijänsä päivittäin monessa eri kontekstissa.

Tasova-projekti kouluttaa Suomeen 22 kipeästi kaivattua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijaa, joita tarvitaan jotta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakeja voitaisiin noudattaa koko Suomessa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijuutta ei voi vaatia jokaiselta suomalaiselta organisaatiolta, mutta tietovajeen paikkaamista voi – ainakin, jos koulutettuja asiantuntijoilta on saatavilla. Tayv-asiantuntijuuden ytimessä on siten asiantuntijaosaamisen ja -tiedon levittäminen sekä työvälineiden antaminen erilaisille organisaatioille yrityksistä yhdistyksiin ja julkishallinnollisiin elimiin.

Tutkimuksen perustehtävä on tuottaa tutkittua tietoa, WeAll-hankkeen kohdalla tasa-arvoisesta työelämästä. Tähän tutkimuksen ydintehtävän on perinteisesti nähty rajautuvan. Viime vuosina tutkimukselta on kuitenkin alettu vaatia enemmän myös suoraa yhteiskunnallista vaikuttavuutta. WeAllin rahoittaja Strategisen tutkimuksen neuvosto on oiva esimerkki tästä suuntauksesta, jossa korkealaatuinen tutkimus ja yhteiskunnallinen vaikuttavuus nähdään tasavahvoina osina tutkimusta. Tutkijan kannalta tämä tarkoittaa aivan erityyppisiä taitoja kuin tutkijankoulutukseen on yleensä tavattu liittää. Nyt ei enää riitä hyvä ja laadukas tutkimus –  tutkijalta odotetaan tutkimustulosten aktiivista tiedottamista niin poliittisille toimijoille, virkahenkilöstölle kuin eri mediakanavien kautta laajemmalle yleisöllekin.

Mitä eroja ja yhtäläisyyksiä näillä kahdella tasa-arvoasiantuntijuudella on?

Tasa-arvon edistäminen näillä kahdella rintamalla on tähän asti ollut vähintäänkin mieltä avartavaa, ellei venyttävää.

WeAll hankkeessa olemme paneutuneet vaikuttavuustyöskentelyyn. Olemme toteuttaneet yhden hankkeemme tavoitteista – sidosryhmätyöskentelyn syventäminen toiminnalliseen ja vuorovaikutukselliseen toimintaan – erillisillä yhteistyöprojekteilla, yhteiskirjoittamisella ja yhteisillä konferenssi- tai muilla esiintymisillä sidosryhmiemme kokemusasiantuntijoiden kanssa. Nämä uudenlaiset yhteistyön muodot ovat vaatineet meiltä weallaisilta sekä aikaa että rohkeutta kuunnella kenttää. Toisaalta, olemme rohkeasti ottaneet osaa myös julkiseen keskusteluun eri tasa-arvo- ja työelämän hyvinvointikysymyksissä. Tutkijamme ovat astuneet parrasvaloihin edistääkseen tasa-arvoa niin perinteisessä mediassa kuin somen pyörteissäkin.

Tasova-projektissa olemme myös hypänneet uusiin maailmoihin. Tasa-arvon edistämisessä maakuntatasolla tarvitaan tutkijalle uusia taitoja ja kykyjä. Olemme opetelleet maakuntakentän, syventyneet maakuntaohjelmiin, tutustuneet niiden laatijoihin ja esitelleet tasa-arvo – ja yhdenvertaisuusteemoja uusilla areenoilla. Olemme myös törmänneet uudenlaisiin tasa-arvon seiniin, joita ei murskatakaan samoin argumentein kuin työelämässä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö maakunnissa vaativat meiltä tasovalaisilta sekä tahtoa että kykyä kärsivällisesti osoittaa niin sukupuoli- kuin yhdenvertaisuusvaikutusten arvioinnin tarpeellisuuden päätöksenteon pohjana.

Molemmissa hankkeissa tarvitaan tasa-arvo-osaamista ja tasa-arvon edistäminen on molempien hankkeiden keskeisin tavoite, mutta kuten huomataan, pelkkä tasa-arvo-osaaminen harvoin riittää. Tasa-arvon edistäminen työnä vaatii edelleen korkealaatuista tutkimusta, johon nojata ja joka haastaa uuteen ajatteluun. Tämä ei kuitenkaan yksin riitä asiantuntijuuteen. Tasa-arvoasiantuntijan täytyy osata myös viestiä, tehdä yhteistyötä ja sitoa tasa-arvon edistäminen muihin, joskus vieraisiinkin konteksteihin ja tavoitteisiin.

Tasa-arvoasiantuntijuus voi joskus olla yksinäistä – mutta tasa-arvoa ei tehdä yksin. Olemmekin tuplaonnekkaita kun saamme olla osallisina kahdessa kunnianhimoisessa tasa-arvohankkeessa, joiden toimijat, sidosryhmät ja kokemusasiantuntijat muodostavat upean valtakunnallisen tasa-arvoklusterin.

Mira Karjalainen ja Emilia Kangas

Nollatuntisopimukset horjuttavat nuorten uskoa työelämään

Helsingin Sanomat uutisoi 23.2.2018 WeAll-tutkimushankkeen tuloksista, jotka viittaavat Y-sukupolven nuorten sairastuvan yhä useammin työuupumukseen. Pelko epävarmasta tulevaisuudesta ja jatkuva kilpailu ovat tyypillisiä ilmiöitä, jotka aiheuttavat ahdistusta ja lisäävät epäluottamuksen tunnetta. Mistä tämä johtuu ja mitä voimme tehdä asialle?

Vastausta voi etsiä nykyisestä työelämän rakenteesta. Nollatuntisopimukset, osa- ja määräaikaiset työsuhteet, henkilöbrändäyksen kulttuuri, aktiivimalli, opintotuen kiristäminen sekä uusliberalistinen politiikka muodostavat kokonaisuuden, joka muistuttaa enemmän horjuvaa dominorakennelmaa kuin jykevällä pohjalla lepäävää ja päättäväisyydellä koottavaa palapeliä. Turvalliselta ja vakaalta tuntuvaa työsuhdetta on vaikea löytää, eikä korkeakoulutuskaan sovellu lupaukseksi kertyvästä säästötilistä. Työllistymismahdollisuuksien kannalta huonosti valittu koulutus saattaa johtaa tilanteeseen, jossa uuden koulutuspolun valitseminen on taloudellisesti haastavaa tai jopa mahdotonta.

Erityisesti nollatuntisopimusten on havaittu vaikuttavan nuorten aikuisten mielenterveyteen. Vuonna 2004 aloitetun brittiläisen pitkittäistutkimuksen mukaan sekä nollatuntisopimuksella työskentelevät että työttömät nuoret arvioivat mielenterveytensä tilan selvästi heikommaksi kuin ne nuoret aikuiset, joilla on vakaa työsuhde. Suomessa vuonna 2014 toteutetun työvoimatutkimuksen mukaan peräti 65 % nollatuntisopimuksella työskentelevistä on alle 30-vuotiaita, joista puolestaan enemmistö on naisia. Herääkin kysymys, asettavatko nollatuntisopimukset erityisesti nuorten naisten mielenterveyden vaakalaudalle? Kuinka mielenterveyttä nakertaneet kokemukset näkyvät tulevaisuuden työsuhteissa, joissa työuupumus on yleistyvä ilmiö? Tilanne on ongelmallinen myös maahanmuuttajataustaisille ihmisille, jotka ovat haavoittuvaisia sortaville käytännöille ja joutuvat kamppailemaan institutionaalista rasismia vastaan.

Nollatuntisopimuksia on puolustettu niiden joustavuudella. On kuitenkin todennäköistä, että tieto sovituista työtunneista tukee nuorten mielenterveyttä. Nollatuntisopimusten sijasta olisi nuorten etujen mukaista, mikäli he pystyisivät suunnittelemaan työn ja opintojen tasapainottelua etukäteen ja ennakoimaan tulevan kuukauden tilin. Suomessakin on herätty nollatuntisopimusten tuomaan pahoinvointiin, sillä vuoden 2015 kansalaisaloite niiden kieltämiseksi lailla keräsi yli 38 000 allekirjoitusta ja eteni eduskuntaan saakka.

Kansalaisaloite hylättiin keväällä 2017 täysistunnossa, mutta nollatuntisopimusten “pelisääntöjen selvittämiseksi” perustettiin työryhmä. Eduskunta hyväksyi aloitteen pohjalta viisi tarkentavaa lausumaehdotusta, joissa nollatuntisopimukset kuitenkin sysätään osaksi tulevaa työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta. Hallituksen on tarkoitus saada lakiesitys valmiiksi loppukeväästä 2018, mutta ainakaan työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mietintö työaikalaiksi ei esitä parannuksia nollatuntisopimuksella töitä tekeville. Tämänhetkiset uudistukset työttömyysturvaan, opintotukeen ja muihin nuorten ihmisten käyttämiin tukiin luovat heikosti uskoa siihen, että hallitusta kiinnostaisi nuorten hyvinvointi enemmän kuin yritysten voiton tavoittelu työntekijöidensä terveyden kustannuksella.

Työelämän muuttaminen kokonaisuutena on iso ja haastava prosessi, mutta nollatuntisopimusten kieltäminen olisi askel parempaan suuntaan. Tämä kohentaisi työhyvinvointia niiden kohdalla, jotka ovat jo riskiryhmässä joutua työmarkkinoiden hyväksikäyttämiksi.

Riitta Komulainen & Milla-Maria Joki

Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita, jotka osallistuivat WeAll-hankkeen järjestämälle kurssille Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus.

Lähteitä:

Ollus, Natalia (2016). Forced Flexibility and Exploitation: Experiences of Migrant Workers in the Cleaning Industry. Nordic Journal of Working Life Studies 6:1, 25-46.

Vainio, Anniina (2018). 26-vuotias korkea­koulutettu paloi loppuun työssä, eikä stressi hellittänyt edes sairauslomalla – Tutkija: ”Olen huolissani siitä, millaiseen kulttuuriin nuori sukupolvemme on työelämässä opetettu”. Helsingin Sanomat 23.2.2018.

https://www.hs.fi/elama/art-2000005579114.html

UCL (University College London) Institute of Education, Centre for Longitudinal Studies 5.7.2017. Being on a zero-hours contract is bad for your health, new study reveals. http://www.cls.ioe.ac.uk/news.aspx?itemid=4623&itemTitle=Being%2Bon%2Ba%2Bzero-hours%2Bcontract%2Bis%2Bbad%2Bfor%2Byour%2Bhealth%2c%2Bnew%2Bstudy%2Breveals%2B&sitesectionid=27&sitesectiontitle=News&returnlink=news.aspx%3fsitesectionid%3d27%26sitesectiontitle%3dNews

Tunnerajojen haasteista töissä

Työn ja muun elämän väliset rajat ovat usein häilyviä, työasiat kulkeutuvat kotiin ja kotiasiat työhön tekemisenä, ajatuksina ja tunteina. Työ ja muu elämä voivat tukea toisiaan, jolloin rajojen häilyvyys ei välttämättä ole ongelma. Toisaalta rajojen hämärtyminen ja varsinkin työasioiden valuminen vapaa-ajalle voi myös aiheuttaa suuria haasteita työntekijän jaksamiselle ja hyvinvoinnille. Työn ja muun elämän tunteisiin liittyvät rajat ovat tässä avainasemassa. Tietotyöläinen, joka murehtii tulevaa päivää ja työtehtävistään selviytymistä niin että ei pysty nukkumaan ja hoiva-alan ammattilainen, joka kantaa vastuuta asiakkaan hyvinvoinnista vapaa-aikanaan kamppailevat kumpikin tunteisiin liittyvien rajojen hallinnan kanssa.

Organisaatiot eroavat toisistaan siinä kuinka paljon ne pyrkivät tukemaan työntekijöitä työn ja muun elämän välisten rajojen hallinnassa. Rajojen hallinta tai hallinnan puute sysätään usein liikaa työntekijän vastuulle. Vaikka kukaan ei voi hallita rajoja toisen puolesta, ei rajojen hallinta voi olla vain yksittäisen työntekijän asia, vaan se tulisi nähdä osana organisaatioiden toimintaa, kulttuuria ja käytäntöjä. Organisaatioiden tulisikin enenemässä määrin miettiä miten ne voivat tukea työntekijöitään tunteisiin liittyvien rajojen hallinnassa. Kuinka sallittua töissä on puhua tunteista ja työssä jaksamiseen liittyvistä kysymyksistä? Minkälaista konkreettista tukea organisaatio tarjoaa työntekijöilleen näihin kysymyksiin liittyen?

Tieto siitä, että omista tunteista ja kokemuksista voi puhua ja luottamus siihen, että puhumisesta ei joudu vaikeuksiin kantaa jo pitkälle. Tutkimissamme mielenterveysalan organisaatioissa työhön liittyvistä tunteista ja työssä jaksamisesta puhuttiin aktiivisesti organisaation arjessa sekä säännöllisissä työnohjauksissa. Työhön oletettiin lähtökohtaisesti kuuluvan myös tunteisiin liittyviä haasteita, joiden käsittelemiseen oli organisaatioissa ainakin osittain luotu tilaa ja prosesseja. Tämä usein osaltaan tuki tunteellisten rajojen hallintaa. Vastaavasti aihepiiriin liittyvillä tabuilla ja hiljaisuuksilla voi olla vastakkaisia seurauksia. Tietotyöläisiin keskittyvässä tutkimuksessamme kävi ilmi, miten tunteisiin, rajoihin ja jaksamiseen liittyvä vaikenemisen kulttuuri loi illuusiota väsymättömistä ja ”täydellisistä” työntekijöistä. Yksittäiselle työntekijälle tämä loi paineita ylisuorittamiseen ja jaksamiseen liittyvien ongelmien peittelemiseen, mikä osaltaan pahensi heidän tilannettaan. Yhteistä hoiva- ja tietotyöläisille oli tulevaan työpäivään valmistautuminen, asioiden ennakoiminen ja kontrollin tunteen hakeminen. Hyvin erilaisista työtehtävistä huolimatta työn osittainen ennakoimattomuus ja siihen liittyvä tunne oman kontrollin puutteesta aiheuttavat molemmilla aloilla tunnerajojen kuormittumista niin työpäivän aikana kuin vapaa-aikanakin.

Puhumisen lisäksi organisaatioissa tarvitaan konkreettisia käytäntöjä, joiden avulla tunteisiin liittyen rajojen hallintaa voidaan tukea. Samat keinot eivät toimi kaikkialla. Ala- ja organisaatiokohtaisesti pitäisikin kyetä tunnistamaan, mitkä ovat kunkin työn tunteellisesti kuormittavat tekijät ja miettiä millä keinoin taakkaa voisi helpottaa. Aina organisaation tuki ei vaadi suuria resursseja vaan myös pienillä asioilla voi saada paljon aikaan. Se, että hoivatyön ammattilainen tietää kotiin lähtiessään työkavereiden ottavan kopin asiakkaiden hyvinvoinnista on monelle iso asia työstä irrottautumisesta, asiantuntijatyössä samanlainen kapulan vaihto ei usein onnistu.

Annamari Tuori ja Charlotta Niemistö,  WeAll-hanke, Hanken Svenska handelshögskolan 

Aktiivimalli lisää epätasa-arvoa

Hallituksen ehdotus työttömyysturvan muutokseksi eli niin kutsuttu aktiivimalli hyväksyttiin joulunalusviikolla eduskunnassa. Tämä on huono uutinen monille työnhakijoille, joiden tilanne on jo ennestään vaikea.

Käytännössä aktiivimalli leikkaa työttömyyskorvausta 4,65 prosenttia sellaisilta työnhakijoilta, jotka eivät ole tehneet keikkatöitä, saaneet tuloa yritystoiminnasta, osallistuneet TE-toimiston järjestämään työllistämistoimenpiteeseen tai opiskelleet omaehtoisesti.

Aktiivimallissa piilevät ongelmat liittyvät alueellisiin eroihin sekä työelämän ja työnhaun vaiettuihin epätasa-arvoisuuksiin. Myös erilaiset ammattiryhmät ja eri ikäiset työnhakijat voivat olla ratkaisevasti erilaisessa asemassa lain edessä. Kaikilla aloilla ei ole tarjolla lyhytkestoista keikkatyötä ja hyvin todennäköistä on, että korkeamman työttömyyden alueilla laki tulee puremaan pahemmin. Laki näyttää ymmärtävän työnhakijan aktiivisuuden hyvin kapeasti, kun esimerkiksi vapaaehtoistyötä ei lasketa mukaan.

Malli näyttää perustuvan pilvilinnoille sen suhteen, mitä TE-toimistot ehtivät ja pystyvät nykytilanteessa työnhakijoiden eteen tekemään. Vaikka työnhakijoilla on TE-toimistoista myös positiivisia kokemuksia, vallitsee työnhakijoiden ja TE-toimistojen välillä suuri luottamuspula. Yksi suurimmista epäkohdista on päätösten ennakoimattomuus ja epäjohdonmukaisuus. Tärkeäksi kysymykseksi nousee nyt, millä perusteella päätetään siitä, kuka pääsee mukaan aktivoiviin toimenpiteisiin. Paljon valtaa on sillä, joka päättää millainen omaehtoinen opiskelu hyväksytään lain edellyttämäksi aktiivisuudeksi. Valitettavasti vanhemmat työnhakijat ovat kohdanneet ikäsyrjintää paitsi työnhaussa myös hakiessaan TE-toimistojen järjestämiin koulutuksiin.

Eduskunnan täysistunnossa 11.12. työministeri Jari Lindström totesi, että lain tarkoituksena on aktivoida työnhakijoiden lisäksi TE-toimistoja. Lain suorat vaikutukset kohdistuvat kuitenkin pelkästään työnhakijoihin. Tätä asiaa ei muuta muuksi se, että tulossa on muita lakiesityksiä, joilla on suoria vaikutuksia TE-toimistoihin. Työ- ja elinkeinoministeriössä tulisikin miettiä, millä muilla keinoilla palveluiden tuotantoa voidaan ohjata.

Työministeri lupasi, että lain vaikutuksia seurataan ja mahdollisia epäkohtia korjataan jälkikäteen.

Tytti Steel on postdoc-tutkija WeAll-hankkeessa

Monimuotoisuus rikastuttaa työelämää

Monimuotoiset työyhteisöt koostuvat ihmisistä, jotka eroavat toisistaan esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnon osalta. Monimuotoisuutta luonnehtii se, että ihmisten väliset erot ovat risteäviä, jolloin yksittäinen henkilö ei pelkisty vain yhteen tiettyyn sosiaaliseen kategoriaan tai identiteettiin, vaan hän voi olla samanaikaisesti esimerkiksi nuori, maahanmuuttajataustainen ja nainen.

Monimuotoisuutta työelämässä voi tarkastella näkökulmasta, jossa huomio kiinnitetään erityisesti vähemmistöryhmiin kuuluviin työntekijöihin ja siihen, millainen heidän asemansa on työyhteisössä tai laajemmin työmarkkinoilla. Monimuotoisuuden voi ymmärtää myös siten, että periaatteessa kaikki työyhteisöt ovat monimuotoisia. Tällöin ilmiöön voidaan viitata kognitiivisen tai kulttuurisen diversiteetin käsitteillä, millä tarkoitetaan ajattelu- ja toimintatapojen eroavuutta ihmisten ja ihmisryhmien kesken. Diversiteetti toteutuu, kun organisaatiossa on erilaisia taustoja, kokemuksia ja ajattelutapoja edustavia ihmisiä. Monimuotoinen henkilöstö, jolla kuitenkin on riittävässä määrin jaettu ymmärrys työn tavoitteista ja päämääristä, voi synnyttää uusia ideoita ja innovaatioita herkemmin kuin sellainen, jossa kaikki ovat taustoiltaan ja osaamiseltaan keskenään mahdollisimman samankaltaisia. Monimuotoisuudesta seuraa myös joustavuutta, kun heterogeeninen henkilöstö tarjoaa organisaatiolle laajan liittymäpinnan erilaisiin sosiaalisiin verkostoihin.

Monimuotoisuus on oleellinen osa organisaatioiden toiminta- ja uusiutumiskykyä. Organisaatioiden moninaisuutta lisää erityisesti yritysten muuttuminen entistä globaaleimmiksi sekä ihmisten lisääntyvä liikkuvuus.  Monimuotoisuutta voidaan tietoisesti vahvistaa rekrytoimalla uusia ihmisiä. Esimerkiksi väestön vähenemisen ja ikääntymisen myötä maahanmuutto nähdään monien yritysten työvoimatarjonnan ja uudistumisen näkökulmasta keskeisenä voimavarana. Maahanmuuttajien tuoma moninaisuus asettaa kuitenkin monen yrityksen johdon uudenlaisten kysymysten eteen.

Monimuotoisuuden johtamisen haasteena on, miten erilaisista ihmisistä koostuvia organisaatioita ja tiimejä voidaan johtaa siten, että heterogeeninen työntekijäjoukko toimii yhteisten päämäärien eteen. Kun ihmiset eivät ajattele ja toimi yhdenmukaisesti, korostuvat käytännöt, joilla monimuotoista työyhteisöä johdetaan. Johtamisen onnistumisen kannalta keskeistä on se, miten hyvin työyhteisöissä kyetään huomioimaan työntekijöiden erilaisuus sekä saamaan ihmisten erilainen osaamispääoma käyttöön. Yrityksen kilpailuedun, uudistumiskyvyn ja ihmisten tasa-arvoisen kohtelun yhteensovittaminen onkin hyvän johtamisen haaste.

WeAll-tutkijat Timo Suutari & Merja Lähdesmäki

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat pohjan turvalliselle yhteiskunnalle ja kestävälle työelämälle

Suomen hallituksen tuore sisäisen turvallisuuden strategia määrittelee tärkeimmäksi haasteeksi laajenevan ja monimuotoisen syrjäytymisen yhteiskunnassa. Havainto siitä, että juuri tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat turvallisuutta, on erinomaisen tärkeä – eriarvoistuminen ja syrjäytyminen ovat yhteiskunnallisen tason kysymyksiä, jotka kiinnittyvät ihmisten arkeen, selviytymiseen ja hyvinvointiin.

Koulutus ja työelämä ovat ratkaisevassa roolissa syrjäytymisen ehkäisemisessä.  Ulossulkemiset ja syrjintä ovat osin tiedostamattomia, opittuja ja itseään uusintavia mekanismeja työpaikoilla. Ne ovat myös johtamisen huonoja käytäntöjä. Positiivinen puoli on, että näitä pystytään purkamaan ja muuttamaan.

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä on keskeinen keino lisätä hyvinvointia ja onnistumista niin yksilötasolla kuin organisaatioissakin. WeAll-hankkeen tutkimuksessa tarkastellaan erilaisten sosiaalisten asemien ja erontekojen – sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisuuden ja asuinpaikan – leikkauspintoja ja yhteisvaikutuksia. Risteävät erot toisaalta rajoittavat ja toisaalta mahdollistavat erilaisten ihmisten pääsyä työelämään ja heidän etenemistään urapoluilla.

Esimerkiksi ikä nousee työnhaussa esteeksi huolimatta siitä, että työurien pidentäminen on politiikkapuheen kestoaihe. Kenen työuria siis pitäisi pidentää? Tutkimustuloksemme kertovat monenlaisesta ikäsyrjinnästä, joka usein liittyy 50+ status. Mutta toisaalta esimerkiksi johtajanaiset kertovat sukupuolistuneesta ikäsyrjinnästä, jota he ovat kokeneet läpi työuran: liian nuori ”tyttönen”, työelämän pian jättävä äitikandidaatti tai ”liian vanha” hektiseen digimaailmaan ovat esimerkkejä johtajanaisten työurien karikoista – eteneminen ja menestyminen saattavat olla vaaravyöhykkeessä jo hyvin varhaisissa vaiheissa. Ikään(kin) liittyvät ulkonäköpaineet ovat tuttuja erityisesti monille asiantuntijatehtävissä toimiville naisille.

Työura edellyttää jatkuvaa oman asiantuntemuksen ylläpitoa ja kehittämistä, mutta monesti sen oletetaan edellyttävän myös äärimmäistä venymistä ja ylityötä. Monesti ylityö asiantuntijatehtävissä on näkymättömissä ja palkatonta. Työ kasaantuu – ne joilla on työpaikka, tekevät sitä usein liikaa. Monella työ valuu vapaa-ajalle, iltoihin, viikonloppuihin ja lomille. Tutkimuksemme valottaakin työelämän inhimillistä kestävyysvajetta, sen sukupuolistuneita mekanismeja ja muita yhdenvertaisuutta haurastuttavia tekijöitä.

Epävarma asema työelämässä altistaa huonolle kohtelulle ja syrjinnälle. Pätkätyö, määräaikaisuudet, nollasopimukset ja ei-vapaaehtoinen osa-aikatyö koskettavat eriytyisesti nuoria, naisia ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Tarvitaan työn uudelleenajattelemista: erilaisten ihmisten kyvykkyyksien havaitsemista ja arvostamista. Inklusiivinen ja syrjimätön kohtelu on menestyvän työelämän keskeinen piirre.

Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävää työelämä perustuu siihen, että työ ei vie tekijää vaan antaa tilaa muulle elämälle, perheelle, ystäville, harrastuksille ja levolle. Kestävään työelämään kuuluu myös työn jakautuminen tasaisemmin ja erilaisten ja eritaustaisten ihmisten pääsy työelämään, mikä tuottaa yhteiskunnalliseen turvallisuuteen tarvittavaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Tähän päästään kehittämällä eettisesti vastuullista johtamista ja monimuotoisuutta työelämässä.

http://www.aka.fi/fi/strategisen-tutkimuksen-rahoitus2/blogeja/2017/WeAll_STN_blogi_lokakuu2017/

Työn joustavuuden, työn tekemisen paikan ja työajan hiuksenhieno tasapaino

Työelämä on aiempaa joustavampaa. Tämä näkyy esimerkiksi asiantuntijatyössä, jossa työn tekemisen aika ja paikka ovat entistä vapaammin valittavissa. Ihannetapauksissa työntekijä voi sovittaa työaikansa muun elämän velvoitteisiinsa ja tehdä työt silloin, kun työteho ja motivaatio ovat korkeimmillaan. Asiantuntijatyö onkin usein mukaansatempaavaa. Tällöin voidaan puhua työn imusta, ja se esitetään lähtökohtaisesti hyvänä asiana. Työmäärän kasvusta ja työkulttuurin kovenemisesta puhutaan myös paljon, ja näihin viitataan negatiivisemmin ja kriittisemmin. Nämä tekijät saattavat erikseen tai yhdessä aiheuttaa joko mielihyvää, henkistä kasvua ja tuottavuuden paranemista tai toisaalta riittämättömyyden tunnetta, stressiä ja pahimmillaan jopa loppuun palamista.

Jälkiteollisessa yhteiskunnassa lisääntyneeseen asiantuntijatyöhön liittyy teknologian kehityksen myötä niin työaikojen kuin -paikkojenkin määritteiden vähittäinen mureneminen. Työ ja muu elämä sulautuvat toisiinsa. Etätyö lisääntyy nopeammin kuin mihin organisaation säännöt ja toimintatavat ehtivät mukaan. Tälläkin hetkellä työpaikoilla on varsin kirjava kattaus sääntöjä etätyön osalta; toisissa paikoissa samat pelisäännöt koskevat kaikkia ja toisissa kukin neuvottelee omat ehtonsa ja sääntönsä omien tarpeiden, mahdollisuuksien ja neuvotteluasemiensa mukaan. Etätyössä työn ja sen tekemiseen käytetyn ajan seuraaminen on esimiehille haasteellisempaa ja päivät saattavat kuin huomaamatta venyä pitkiksi. Työssä jaksamisessa työn ja muun elämän välisten rajojen hallinta ja johtaminen ovat kuitenkin avainkysymyksiä.

Asiantuntijatyössä työn ja muun elämän rajojen johtaminen jää usein yksilön vastuulle. Myös työajan käsite on hämärtynyt. Työtä on monasti liikaa, tehtiinpä se konttorilla tai kotona. Hektisiin työpäiviin kuuluu usein myös suunnittelemattomia katkoksia ja monen eri työtehtävän päällekkäistä hoitamista. Asioiden loppuun saattamiseksi töitä jatketaan helposti iltaisin. Tutkimustulostemme mukaan hyvin monet asiantuntijatyötä tekevät pienten lasten isät ja äidit pyrkivät rauhoittamaan muutaman tunnin illasta perheelle, mutta jatkavat töitä taas lasten käytyä nukkumaan. Hiekkalaatikollakin saatetaan vaivihkaa lukea sähköposteja puhelimelta, vaikkei lapsille halutakaan näyttää, että töitä tehdään kotoa. Tarvitaankin keskustelua siitä, mikä lasketaan työksi ja keskustella siitä, onko esimerkiksi jatkuva valmiustilassa oleminen ja sähköpostien ympärivuorokautinen seuraaminen työaikaa vai ei. Tutkimuksemme tulosten mukaan organisaatioissa tehdään paljon näkymätöntä ylityötä, jota ei eri syistä kirjata työajaksi ja joka ei näin ollen aina tule esimiesten tietoisuuteen eikä osaksi virallista työaikaseurantaa. Kuitenkin käytännössä työn määrä usein mitoitetaan epärealistisesti ja virheellisiin arvioihin perustuen.

Päivien venyminen ja palautumiseen käytettävän ajan puuttuminen on työntekijälle aikaa myöten kuluttavaa. Kilpailuhenkisissä organisaatioissa työssä väsyminen, ja jopa uupuminen, nähdään kuitenkin edelleen usein yksilön ongelmana ja heikkouden merkkinä. Työpaikoillakin tarvitaan pitkän tähtäimen suunnitelmia sille, ettei työpäivän sirpaloituminen ja venyminen uuvuta työntekijöitä ja vaikuta negatiivisesti työntekijöiden jaksamiseen ja hyvinvointiin ja sekä organisaatioiden että yhteiskunnan inhimillisen kestävyyden vaarantamiseen.

Annamari Tuori ja Charlotta Niemistö, Hanken Svenska handelshögskolan ja WeAll-hanke

Psyykkisen sairastumisen kahdet kasvot työelämässä

Työikäisen ihmisen vakava sairastuminen on ensisijaisesti surun aihe sairastuneelle ja hänen läheisilleen, mutta myös taloudellinen menetys yhteiskunnalle. Yhteiskunnan turvaverkkojen on kannateltava sairastunutta samalla, kun työyhteisö laittaa likoon kaikki voimavaransa paikatessaan menetettyä työpanosta.

Mielenterveyden ongelmia koskevaan julkiseen keskusteluun ei aina kutsuta itse sairastuneita. Kauempaa katsottuna mielenterveyden ongelmat näyttäytyvät työkykyä säätelevänä on/off-kytkimenä: ihminen on joko on, töissä tai off, sairaslomalla. Näiden kahden tilan ohella ei nähdä mielenterveysongelmien vaikutusta ihmisen käsitykseen siitä, millaista työtä hän kokee kykenevänsä tekemään. Väsymyksen ja toivottomuuden sijaan esiintyy pystyvyyden ja kykenevyyden kokemuksia, joita työtä taloudellisen tuottavuuden näkökulmasta arvottavan ajattelun kieli ei kykene kuvaamaan. Perustelematon käsitys pystyvyydestä vaikuttaa työn jälkeen ja altistaa tekijänsä myöhemmin ilmeneville, entistä vakavammille terveysongelmille.

46-vuotias Seppo oli kärsinyt ahmintahäiriön oireista 5-vuotiaasta lähtien. Lapsesta alkaen runsaaseen syömiseen liittyi toive vahvuudesta ja suuremmasta koosta. Teini-iässä alkanutta tavoitteellista voimaharjoittelua oli jatkunut haastatteluhetkellä jo yli kolme vuosikymmentä. Lisäksi Seppo kertoi kärsineensä päihderiippuvuudesta. Apua näihin ongelmiin hän oli saanut vasta joitain vuosia ennen haastattelua.

Syömishäiriöt liitetään naisiin, minkä vuoksi Seppo astui mielenterveysongelmia koskevien yleisten ennakkokäsitysten ulkopuolelle. Seppo poikkesi mielenterveysongelmia koskevista tavanomaisista kertomuksista toisellakin tavalla. Syömishäiriö ei pelkästään kuluttanut voimavaroja, vaan väliaikaisesti vahvisti Sepon minäkuvaa voimakkaana ja kykenevänä miehenä. Sairastaessaan Seppo oli toiminut muun muassa ravintolan eteisvahtimestarina. Työssä hän hyötyi suuresta ruumiista, minkä vuoksi työelämä olikin Sepolle sairautta mahdollistava ja siihen kannustava tekijä. Ravintolamaailmassa toimiminen myös pahensi Sepon alkoholismia.

Tilanne oli kuitenkin väliaikainen, sillä päihteiden käytön ja suuren ruumiin ylläpitäminen altistivat Sepon terveysongelmille ja saivat hänet laiminlyömään ammatissa tarvittavien taitojen ylläpitämisen. Seppo kertoi työn vaatineen itsen ohjaamista ilman esihenkilön tai työkavereiden apua. Työ näytti kannustavan haitallisten tapojen ylläpitämiseen, eikä esimerkiksi työyhteisön väliintulo katkaissut tilannetta.

Työsuhteiden lyheneminen ja vastuu omasta tuottavuudesta tuottanevat tulevaisuudessa entistä enemmän 1990-luvun portsareiden työsuhteita muistuttavia työoloja. Kun liitokset työntekijän, työympäristön ja työkavereiden välillä väljenevät, lisääntyy työntekijän velvollisuus huolehtia itsestään. Työntekijän hyvinvointia ja menetelmiä huolehtia itsestään kontrolloi kuitenkin vain työntekijä itse, minkä vuoksi päihdeongelma ja syömishäiriön piirteitä hipova harjoittelu saattavat jäädä pitkiksi ajoiksi huomaamatta.

Sepon nimi on muutettu.

Henri Hyvönen työskentelee WeAll-hankkeessa tohtorikoulutettavana.

Luettavaa

Cohn, Leigh, Murray, Stuart B., Walen, Andrew, & Wooldridge, Tom (2016) Including the excluded: Males and gender minorities in eating disorder prevention. Eating Disorders, 24(1), 114–120.

Hyvönen, Henri (2016) Syömisen ja sukupuolen merkitykset syömishäiriöön sairastuneiden miesten puheessa. Sukupuolentutkimus, 29(4), 23–35.

Hyvönen, Henri (2016) “Kun mä syön paljon ni mä oon vahva.” Ruoan ja sukupuolen merkitykset syömishäiriöön sairastuneiden miesten puheessa. Pro gradu -tutkielma. Helsinki: Helsingin yliopisto, sukupuolentutkimus. https://helda.helsinki.fi/handle/10138/160451

Pintaa raaputtamalla löytää tasa-arvon ongelmia

Maailman talousfoorumin viime vuoden vertailu 144 maassa kertoo, että Suomi on maailman toiseksi tasa-arvoisin maa. Tasa-arvoisin on Islanti. Raportti paljastaa, ettei yksikään maa ole saavuttanut tasa-arvoa silloin, kun sitä arvioidaan sellaisilla kriteereillä kuin osallistuminen taloudelliseen päätöksentekoon, koulutus, terveys ja poliittinen osallistuminen.

Kun katsotaan kokonaisuutta, Suomi pärjää hienosti. Raportti kuitenkin kertoo myös sitkeästä työelämän ongelmasta: Suomessa naisten on miehiä vaikeampi edetä johtamistehtäviin. Miesten ja naisten välillä on palkkaeroja, jotka kasvavat miesten eduksi organisaatiohierarkiassa edettäessä ja iän myötä. Tämä on tasa-arvon ongelma, osaamisresurssien alikäyttöä ja riski työnantajaimagolle.

Naisista ja johtamisesta on keskusteltu kansainvälisesti 1960-luvun puolivälistä lähtien. Tuolloin yhdessä maailman tunnetuimmassa liikkeenjohtamisen lehdessä Harvard Business Review’ssä pohdittiin, ovatko naisjohtajat ihmisiä ja kohdellaanko heitä ihmisinä.

Suomessa naisia ja johtamista koskeva tutkimus alkoi lisääntyä 2000-luvun alkupuolella. Tämä tapahtui selvästi myöhemmin kuin monissa muissa länsimaissa, puhumattakaan Pohjoismaista. Nyt olemme vauhdissa mukana. Tutkimus on kuitenkin sukupuolittunutta: vain harva mies on kiinnostunut aiheesta, eikä muutosta vaikuta olevan odotettavissa.

Ehkä yllättäen kiinnostus aiheeseen on virinnyt käytännön työelämässä. Keskusteluihin ovat osallistuneet monet merkittävässä asemassa olevat johtajamiehet. Asian edistäjiä ovat usein kansainväliset yritykset, joiden henkilöstöjohtamisessa korostetaan diversiteetin eli henkilöstön monimuotoisuuden tärkeyttä. Diversiteettijohtaminen perustuu ajatteluun, jonka mukaan monimuotoisuudesta on hyötyä. Pörssiyhtiöiden hallinnointikoodi on edistänyt asiaa, ja viime vuosina muotiin tullut yhteiskuntavastuu toimii vauhdittajana.

Naisten uraongelmia on selvitetty paljon. Yksi syy liittyy johtamisen sukupuolistereotypioihin. Perinteinen stereotypia johtajasta on valkoihoinen ja keski-ikäinen mies, johon liitetään sellaisia piirteitä kuin rationaalinen päätöksenteko, aktiivisuus, itsenäisyys, kunnianhimo ja hallinnan kyky. Naisiin kohdistuvien uskomusten mukaan nainen on hoivaava, tunteellinen, passiivinen, sosiaalisesti taitava ja välittävä. Naisen perinteinen stereotypia on konfliktissa johtajan stereotypian kanssa. Tästä seuraa oletus puutteellisuudesta: naisen on miestä vaikeampi täyttää johtajaan kohdistuvia odotuksia.

Johtajana toimiva nainen joutuu kamppailemaan niin sanotun kaksoissidoksen kanssa. Hänen pitäisi käyttäytyä riittävästi (tosin ei liikaa) miehisen stereotypian mukaan, mutta samalla hänen tulisi olla riittävästi naisisen stereotypian mukainen. Tämänkaltaisten stereotypioiden luulisi olevan jo historiaa, mutta kun pintaa raaputtaa tutkimuksella, joutuu löytämään tasa-arvon ongelmia.

Anna-Maija Lämsä, professori, WeAll-hanke

Julkaistu Jyväskylän yliopiston sivuilla 3.5.2017
URN:NBN:fi:jyu-201705092245

Huoli poikien ja miesten työttömyydestä kätkee taakseen moninaisuuden

Media raportoi huolestuneesti suuresta pitkäaikaistyöttömien miesten määrästä. Poliitikot vaativat toimia, jotta työelämän ja koulutuksen ulkopuolella olevien nuorten (NEET-nuoret) miesten joukot saataisiin takaisin koulun penkille tai töihin. Huomio on nimenomaan sukupuolikeskeistä ja huoli poikahuolta. Selityksiä poikien huonolle menestykselle osa etsii siitä, että koulu suosii tyttöjä. Joidenkin mukaan poikien biologinen kehitys on hitaampaa kuin tyttöjen ja täten biologia selittää ongelman. Nämä yksinkertaistetut ajatukset työttömyydestä ja sukupuolesta eivät edistä nuorten pääsyä kiinni työelämään tai auta heitä hankkimaan itselleen koulutusta.

Ensinnäkin NEET-nuorista iso osa on tyttöjä: vuonna 2015 20-24 –vuotiaista nuorista naisista noin 15 % kuului joukkoon, kun pojista määrä oli noin 21 %. Jos halutaan vähentää pitkäaikaistyöttömyyttä tai NEET-nuorten määrää kannattaa ottaa huomioon kaikki sukupuolet. Nimenomaan kaikki, ei vain tytöt ja pojat. Osa nuoriksi NEET-miehiksi tilastoissa luokitelluista nuorista ei edes ole miehiä. He voivat olla naisia, joiden juridinen sukupuoli ei vastaa vielä kokemusta omasta sukupuolesta (transsukupuoliset naiset, transnaiset). He voivat olla sukupuolettomia, muunsukupuolisia, transvestiitteja tai intersukupuolisia, joista monet eivät koe kaksijakoista mies- tai naisvaihtoehtoa itselleen toimivaksi.

Paitsi sukupuolen, siihen liittyvän identiteetin ja sen ilmaisun näkökulmasta NEET-nuoret ovat moninainen ryhmä ihmisiä monenlaisissa elämäntilanteissa. Joukossa on hetero-, bi-, homo- ja aseksuaalisia, vammaisia ja vammattomia, mielenterveys- ja päihdeongelmaisia, terveitä, valkoisia, mustia, aasialaisia. On erilaisista uskonnollisista ja kulttuurisista taustoista, kantasuomalaisia, maahanmuuttajataustaisia ja eri ikäisiä. Myös alueelliset ja yhteiskuntaluokkaan liittyvät tai sosioekonomiset erot voivat olla merkityksellisiä. Jos työtön nuori on 18-vuotias biseksuaali helluntailaistaustainen romanityttö Itä-Suomesta, hänellä voi olla toisenlaiset tarpeet työelämäohjauksen suhteen kuin 23-vuotiaalla pääkaupunkiseudulla asuvalla ruotsinkielisellä liikuntavammaisella valkoihoisella heteronuorella, joka pohtii aloittaisiko sukupuolenkorjausprosessin.

WeAll-hankkeessa tekemässäni tutkimuksessa on tullut esiin, että ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret kohtaavat paljon ongelmia koulussa ja työelämää aloitettaessa. Moni oli kokenut ja vielä useampi pelännyt syrjintää, kiusaamista ja epäasiallista kohtelua. Tämä heijastui siihen, että oma seksuaalisuus tai sukupuoli salattiin, ja monet kokivat, etteivät kuulu joukkoon. Monet Hyvinvoiva sateenkaarinuori -kyselyyn vastanneista nuorista toivat esiin, että he eivät olleet saaneet riittävästi tukea oman elämän rankentamisessa. Sekä opetusta että nuorille suunnattuja palveluja kritisoitiin heteronormatiiviksi. Etenkin transnuoret kertoivat kokeneensa paljon ongelmia ja osa heistä ajattelikin, ettei työelämä ole heitä varten. Koulutuksen keskeyttäminen ja työttömäksi jääminen olivat tyypillisempiä heille kuin ei-heteroseksuaalisille nuorille. Tutkimukseni perusteella arvioin NEET-nuorissa olevan suhteellisen paljon monin tavoin identifioituvia transnuoria verrattuna nuoriin keskimäärin. Työelämän ja koulun arjen normitukset edellyttävät sukupuolinormien mukaista toimintaa, eivätkä monet transnuorista tunnu mahtuvan niihin.

Kun kehitetään koulua, työelämää tai työvoimapalveluja paremmiksi, pitäisi tajuta, ettei yksi kaikki samanlaiseksi olettava malli sovi kaikille. Vaihtoehdoiksi ei riitä edes kaksi: toinen pojille ja toinen tytöille – jos jälkimmäiset edes muistetaan. Poikahuolipuheessa usein vain sisäisesti yhtenäiseksi oletetusta poikien joukosta ollaan kiinnostuneita. Entäpä NEET-tytöt: johtuuko heidänkin heikko pärjääminen siitä, että koulu suosii tyttöjä? Kenties poikien koulumotivaation puutetta kannattaisi poistaa edellyttämällä sitä sen sijaan, että se luonnollistetaan osaksi normaalia poikuutta. Kriittinen sukupuolitietoisuus ja monenlaisten risteävien erojen ymmärrys ovat tärkeitä toiminnan kehittämisessä. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki myös edellyttävät toimia, joilla yhdenvertaisuus edistyy sekä sukupuoleen ja sen moninaisuuteen liittyvä tasa-arvo lisääntyy.

Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija, dosentti, Sukupuolentutkimus, Helsingin yliopisto

17.5 vietetään kansainvälistä homo- ja trasnfobian vastaista päivää. Lehtosen blogi on julkaistu yhteistyössä ViVa-hankkeen kanssa. Lehtonen edustaa WeAll-hanketta ViVa-hankkeen ohjausryhmässä.

Lisäluettavaa:

Alanko, Katarina (2014) Mitä kuuluu sateenkaarinuorille Suomessa? Helsinki: Nuorisotutkimusverkosto ja Seta. http://www.nuorisotutkimusseura.fi/images/julkaisuja/sateenkaarinuori.pdf

Lehtonen, Jukka (2016) Experiences of Non-Heterosexual and Trans Youth on Career Choice and in the Workplace. In Köllen, Thomas (Ed.) Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations: Global Perspectives on LGBT Workforce Diversity. Springer, 289-306.

Lehtonen, Jukka (2015). Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus osana laaja-alaista seksuaalikasvatusta ja heteronormatiivisuuden purkamista. Teoksessa Bildjuschkin, Katriina toim. Seksuaalikasvatuksen tueksi. Työpaperi 35/2015. Helsinki: THL, 104-115.

https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/129742/TYÖ2016_35_web_korjattu.pdf?sequence=5

Lehtonen, Jukka (2014) Ei-heteroseksuaalisten ja transnuorten kokemukset työelämästä. Työelämäntutkimus –lehti, 12(3), 285-291. http://www.tyoelamantutkimus.fi/wp-content/uploads/2014/10/pdf_3_2014.pdf

Lehtonen, Jukka (2014) Sukupuolittuneita valintoja? Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret koulutuksessa Sukupuolentutkimus, 27(4), 67-71.

Lehtonen, Jukka (2006) Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa. Keinoja ja ideoita yhdenvertaisuuden tueksi. Helsinki: Työministeriö. http://www.rakennerahastot.fi/vanhat_sivut/rakennerahastot/tiedostot/esr_julkaisut_2000_2006/tutkimukset_ja_selvitykset/09_08-06_seksuaali-ja_sukupuolivahemmistot_suomen_kunnissa_keinoja_ja_ideoita_yhdenvertaisuuden_tueksi.pdf

Lehtonen, Jukka, Hyvönen, Henri, Heikkinen, Suvi, Jyrkinen, Marjut, Kangas, Emilia, Lähdesmäki, Merja, Niemistö, Charlotta & Suutari, Timo (2017) Työelämän ja koulutuksen tasa-arvokysymykset mediassa. WeAll-hankkeen raportti. Hanken School of Economics working papers 564. Helsinki: Hanken School of Economics. https://helda.helsinki.fi/dhanken/handle/123456789/167924

Solonen, Anukatariina (2016) Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä. WeAll-hankkeen sidosryhmäblogi. http://weallfinland.fi/fi/selvitys-sukupuolen-moninaisuudesta-tyoelamassa-kokemuksia-syrjinnasta-tyottomyydesta-mutta-myos-esimiesten-tuesta/

Vammaisuus ja työelämä

OPISKELIJOIDEN PUHEENVUORO

Vammaiset ihmiset kohtaavat työnhakutilanteessa sekä rakenteellista että asenteellista syrjintää. Työpaikan tilaratkaisut on esimerkiksi voitu toteuttaa niin, että tiloissa on käytännössä mahdotonta liikkua pyörätuolilla. Esteettömän työpaikan rakentaminen on pitkälti alakohtaista. Vammaisten nuorten työllistymistä koskevassa tutkimuksessa esimerkiksi tietotyö nähtiin alana, jossa fyysinen vamma ei juurikaan vaikuttanut työntekoon. Mahdollisuus oikeanlaisten apuvälineiden käyttöön ja työtilan esteettömyys ovatkin merkittäviä tekijöitä yhdenvertaisen työelämän kannalta.

Työelämän normatiivinen oletus vammattomuuden ensisijaisuudesta tekee työnhakutilanteesta usein paradoksaalisen. Toisaalta vammaisuutta tulee jatkuvasti todistella yhteiskunnan palvelujärjestelmälle tukien saamiseksi työpaikalle. Kuitenkin rekrytointitilanteessa tulee vakuuttaa työnantajalle suoriutuvansa työstä vammasta huolimatta. Yhdenvertaisuusvaltuutetun selvitys vammaisten kokemasta syrjinnästä korostaa, että taidoista ja pätevyydestä huolimatta vammaisuus asettaa työnhakijan heikompaan asemaan suhteessa vammattomaan työnhakijaan.

Merkittävän rakenteellisen ongelman muodostaa myös työkyvyttömyyseläkkeen nykyinen matala ansaintaraja. Vammainen henkilö voi saada yhtäaikaisesti työkyvyttömyyseläkettä ja palkkatuloa, jos bruttopalkka on enintään noin 740 e/kk. Jos bruttopalkka ylittää tuon summan, työkyvyttömyyseläkettä ei makseta. Tästä porrastamattomasta työkyvyttömyyseläkkeen leikkautumisesta muodostuu kannustinloukku, sillä päästäkseen samaan kuukausituloon ilman työkyvyttömyyseläkettä henkilön tulisi tienata yli 1700 e/kk. Työnteko on siis taloudellisesti kannattavaa vain, jos kuukausipalkka on alle 740 e/kk tai yli 1700 e/kk. Monien vammaisten työkyky ei kuitenkaan riitä yli 1700 e kuukausipalkan ansaitsemiseen.

Työstä ja työllistymisestä puhuttaessa tulee olla tarkkana käytetyistä käsitteistä. Työtoiminta työkeskuksissa tai avotyötoiminta eroavat luonteeltaan merkittävästi palkkatyöstä. Avotyötoiminta on työtä tavallisella työpaikalla, mutta palkan sijaan työntekijä saa työstään korvausta enintään 12 e/päivä. Työsuhdetta ei ole, joten avotyötoiminta ei oikeuta vuosilomiin tai  muihin työsuhde-etuihin eikä kerrytä eläkettä. Näin ollen taloudellinen ahdinko jatkuu monilla vammaisilla eläkeiässäkin.

Vammaisten ihmisten tarpeita ei ole juuri huomioitu hallituksen tämänhetkisessä politiikassa, eivätkä vammaisten ongelmat saa ansaitsemaansa yhteiskunnallista huomiota. Hallituksen leikkaukset sosiaali- ja terveysalaan ovat ristiriidassa YK:n yleissopimuksen kanssa, ja sen ajama politiikka huonontaa ennestään monien vammaisten asemaa. Sopimuksessa edellytetään, että vammaisille ihmisille tulisi taata vammaisuudesta aiheutuvat kulut, mutta nykyinen politiikka ennemminkin ajaa monia entistä suurempaan ahdinkoon ja elinikäiseen köyhyyteen.

Eevi Näsänen, Maiju Laamanen & Pekka Koskinen

Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita. He kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää kurssia Työelämän tasa-arvo, sukupuoli ja risteävät erot.

Lisää luettavaa:

Ekholm, Elina & Teittinen, Antti (2014). Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus. Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 133. Kelan tutkimusosasto. Helsinki 2014.

”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen” – Selvitys vammaisten syrjintäkokemuksista arjessa. Oikeusministeriö 2016. www.syrjinta.fi/vammaisselvitys

Vesala, Hannu., Klem, Simo & Ahlstén, Marika (2015). Kehitysvammaisten ihmisten työllisyystilanne 2013-2014. Kehitysvammaliiton selvityksiä 9. Helsinki 2015.

YK:n yleissopimus vammaisten henkilöiden oikeuksista. Suomen YK-liitto 2015.

Yli synkän veden

Työelämä tasa-arvoisemmaksi 50+ työnhakijoille

Tutkimusten mukaan työttömyys vaikuttaa yksilön hyvinvointiin yhtä negatiivisesti kuin puolison menettäminen tai pysyvästi vammautuminen. Pidemmän päälle työttömyys näyttää vaikuttavan myös persoonallisuuteen. Esimerkiksi avoimuus ja tunnollisuus vähentyvät osalla työnhakijoista, kun vuodet kuluvat, eikä töitä löydy. Tunnollisuus onkin yhdenlainen paradoksi: tunnollinen työnhakija tuntee paljon stressiä, kun työnhaku ei onnistu. Tunnollisuuden väheneminen saattaa siksi olla jonkinlainen itsesuojelumekanismi tässä prosessissa.

Persoonallisuuden muuttumista tarkastelleet tutkijat korostavat, että muutokset johtuvat työttömyydestä, eikä päinvastoin. Mahdolliset muutokset myös palautuvat, jos töihin paluu onnistuu. Monet työnhakijat kokevat kuitenkin itseään koskevan julkisen keskustelun raskaana ja syyllistävänä. Erityisen vaikeana tilannetta voi pitää niiden työnhakijoiden kohdalla, jotka eivät tavalla tai toisella sovi siihen ihanteellisen työntekijän kuvaan, jota myös WeAll-tutkijat ovat tuoneet esiin. Iän karttuessa on vaikea pysyä rypyttömänä ja kilotkin saattavat kertyä helpommin.

WeAll-hanke on järjestänyt Kotkassa tapaamisia yli 50-vuotiaille työnhakijoille. Keskusteluissa on käynyt selväksi, että monet osallistujista ovat kokeneet avointa ikäsyrjintää ja korkean työttömyyden piinaamassa kaupungissa on vaikea nähdä positiivista tulevaisuutta. Myöskään muutto toiselle paikkakunnalle ei onnistu, jos talo ei mene kaupaksi tai hoidettavana on iäkkäät vanhemmat.  Jos entiseen ammattiin ei ole paluuta, saattaa tuntua siltä ettei osaa mitään ja työnhakuun liittyvä itsensä markkinointi tuntuu siksi mahdottomalta.

Onneksi tapaamisissa on löydetty myös hyviä asioita: Ryhmäkeskusteluissa on huomattu, että oman osaamisen tunnistaminen on helpompaa yhteistyössä kuin yksin pohtien. Pelkästään toisten samassa tilanteessa olevien tapaaminen on antanut voimaa, kun osallistujat ovat huomanneet etteivät ole vaikeassa tilanteessa yksin. Hankkeen tapaamiset ovat mahdollistaneet TE-toimiston henkilökunnan ja työnhakijoiden ajatustenvaihtoa, joka nykyisessä digipalveluiden ajassa on harvinaista. Henkilökunnan näkeminen kasvokkain on muun muassa alentanut kynnystä osallistua TE-toimiston järjestämiin tilaisuuksiin. WeAll-tapaamisiin osallistuneiden työnhakijoiden aktiivisuus työnhaussa onkin lisääntynyt.

Minulle tutkijana päälimmäisin huomio Kotkassa järjestettyyn toimintaan liittyen on, että on todellinen harmi, jos vanhemmat työnhakijat eivät saa tukea pyrkimyksilleen päästä takaisin työelämään. Heidän sinnikkyytensä on ihailtavaa, ja tukea työkyvyn ylläpitoon sekä osaamisen päivittämiseen tarvittaisiin paljon nykyistä enemmän. Tätä vaatimusta tukee myös olemassaoleva tutkimus: työnhakija tarvitsee tukea juuri työttömyyden alussa, kun työttömäksi jäämisen shokki on suurimmillaan, mutta pitkittyneen työttömyyden haitat eivät vielä ole mukana kuviossa.

Tytti Steel työskentelee WeAll-hankeessa tutkijatohtorina.

Julkaistu 5.4.2017

NORDIC VOICE REQUIRED: A call from Norway

In today’s global political climate, research on inequality and diversity is of increasing importance. Nordic countries have a particular duty and a unique opportunity to lead the way.

How do we describe the international current political climate for equality? Basic human rights are being challenged, even in countries that previously were in the forefront of defending the rights of oppressed peoples. The massive refugee crisis has witnessed many countries turning their backs on those in need, and discriminatory legislation against women, religious groups, and non-heteronormative people, still exists in many regions of the world. In social media, racist, xenophobic, homophobic, and misogynist attitudes and behaviors appear to be increasing.

On the other hand, we have seen great strides towards equality in the last 50 years and many people who were previously without a voice are being heard. Transgender rights are increasingly recognized, and same sex marriage has been enshrined in law in over twenty nations. Progress in gender equality and rights for minority groups has been achieved in many regions of the world. Popular films, books, and television series represent more and more diverse and minority people.

Thus we are moving backward and forward at the same time. No one country has “achieved equality”. We must remember that equality is not an end state but a process that we must keep fighting for, through activism, research and dissemination. It seems that recently the process of equality and inclusion in several countries is starting to slide backwards – so now is the time to counter with role models for forward momentum.

Why should the Nordic countries lead?

The Nordic countries have a unique opportunity and duty to maintain, improve and lead in areas of equality. Currently these countries are world leaders in equality, and general human development.[1] Examples of equality in practice and policy range from Norwegian laws on quotas for women on boards, to Icelandic equal representation in parliament, to excellent parental leave in all the Nordic countries. The Nordic welfare model supports these advancements. The model has its roots in equality, strong government responsibility, high employment, and a tradition of social dialogue, which reflects the cultural values and provides the firm foundation for equality legislation.

Still, this picture is also complicated. Although Nordic countries have achieved many successes there are still areas of deep concern. Some examples are the high level of occupational segregation, challenges with integration of immigrants, and a high prevalence of domestic violence.

We should expect the Nordic countries, as leaders in equality, to share the complete picture: what is working and what needs to be improved.  Good research and research dissemination from the Nordic countries is essential for the equality agenda.

Why is research important?

With the advent of global communication and social media, access for an unprecedented number of people to share their comments and opinions is available. There exists a wonderful opportunity for democracy; however the flip side is that this outpouring of opinion can lead to polarization and general disregard for science, research, knowledge, and facts.  In a world that makes room for “alternative” facts, we have a duty to present the data and the models to guide us towards a better one.

We need to be a part of the production of knowledge, which requires systematic and critical thinking. In the global dialogue, we have to stand up for the questions, and the discussions based on research and scientific principles, and counter the people and institutions spreading half-truths and falsehoods. We must remember that we can never have the complete picture and that the picture is constantly changing. Reality is many-sided and as researchers, we need to make sure that we keep an open mind, encourage curiosity, and learn from mistakes. This is not about winning debates but adding to knowledge. That means no simple stories and sharing the Nordic experience through solid research.

Conclusion

Role models are not perfect but they are visible, vocal, and they share. The Nordic countries are currently in the forefront on many equality issues and practices. Researchers in these countries need to keep monitoring the progress, dispelling myths and stereotypes with facts, rejecting simple sweeping explanations, and building knowledge instead of walls of prejudice. The current global political climate needs to hear the Nordic voice of, and for equality.

Laura E. Mercer Traavik is a gender researcher based in BI Norwegian Business School. Traavik visited WeAll-Project in late 2016.

https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2016  and http://hdr.undp.org/en [1]

Työnhakijan pätevyys on katsojan silmissä?

OPISKELIJOIDEN PUHEENVUORO

Työnhaussa ja työelämässä vallitsee myytti siitä, ettei ulkonäöllä ole merkittävää vaikutusta menestymiseen. Näin ei kuitenkaan näyttäisi olevan, kun tarkastellaan iltapäivälehdissä käytyä keskustelua aiheesta. “Kaunis ja rintava ei voi olla älykäs” kuvaa 28-vuotias nainen kokemustaan pelkän ulkonäön vaikutuksesta käsitykseen hänen pätevyydestään. Vaikka työpaikkailmoituksissa ei sanota, että hakijan on oltava treenattu ja huoliteltu, ovat käsitykset ulkonäön ja pätevyyden välisestä yhteydestä voimakkaasti läsnä työelämässä. Mikä merkitys on tutkinnoilla ja muilla meriiteillä, mikäli vaakakupissa painaa enemmän oma ulkonäkö?

Kulttuurissamme tietyt ulkoiset ominaisuudet ovat vakiintuneet tietynlaista pätevyyttä ilmentäviksi. Urheilullisuuden ja treenatun kehon ajatellaan kertovan tehokkuudesta ja hyvästä itsekurista. Meriläinen, Tienari ja Valtonen ovat artikkelissaan Headhunters and the ‘ideal’ executive body (2015) todenneet, että työnhakijan urheilullisuus (fitness) tulkitaan usein merkkinä kyvykkyydestä sekä esimerkiksi fyysisen ja henkisen paineen sietokyvystä. Nuorekkuutta pidetään myös hyveenä, joka yhdistetään aktiivisuuteen ja ajan hermolla olemiseen.

Ulkonäköseikkoja käytetään yhtenä arvioinnin perusteena tyypillisemmin naisten kuin miesten kohdalla. Naisten kohdalla erityisesti hoikkuus, pituus ja huoliteltu ulkonäkö korostuvat. Naisten paino on yhteydessä myös palkkaukseen; lihavat naiset tienaavat hoikkia naisia vähemmän. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Kaisa Kauppisen mukaan erityisesti johtavissa asemissa työskentelevät naiset joutuvat kokemaan hoikkuuspaineita. Ulkonäköpaineet ovatkin usein sitä kovempia mitä ylemmässä asemassa nainen on. Sen lisäksi eri aloilla ulkonäön merkitys korostuu eri tavoin. Kauppisen mukaan työntekijöiden ulkonäön merkitys on erityisen korostunut palveluammateissa. Naiset joutuvat tasapainoilemaan hiljaisen normiston paineessa siitä, mikä on sopiva määrä panostaa ulkonäköönsä. Naisellisuuden liiallinen korostaminen kuten rohkea pukeutuminen tai liika meikkaaminen vähentää naisten ammatillista uskottavuutta. Naistyöntekijät joutuvat käyttämään huomattavan määrän energiaa jatkuvaan ulkonäkönsä miettimiseen. Millaisia tuloksia saataisiinkaan aikaan, mikäli kaikki se energia suunnattaisiin itse työhön?

Ulkonäkö näyttää olevan varsin keskeisessä roolissa työnhakijoiden ja työntekijöiden pätevyyttä arvioitaessa. Vaikkei ulkonäkövaatimuksia tuoda Suomessa usein julki, ovat ne olemassa työelämässä piiloisina. Rekrytoijien omien näkemysten ja stereotypioiden lisäksi ulkonäöstä tehtyihin oletuksiin vaikuttavat kulttuurisesti muodostetut ja ylläpidetyt käsitykset ideaalista ruumiillisuudesta ja ihanteellisesta työntekijästä. Pätevyyden ja ulkonäön linkittäminen erottamattomasti toisiinsa sulkee päteviä ja potentiaalisia työnhakijoita työpaikoista ulos. Sekä yksilöiden, että yritysten kannalta olisi kannattavaa irrottaa pätevyys ja ulkonäkö toisistaan ja keskittyä yksilöiden todelliseen osaamiseen.

Suomen korkean koulutustason myötä saavutettu vahva työelämäosaaminen voidaan nähdä nykyisessä globaalissa maailmassa kilpailuvalttina, mutta millainen tulee olemaan Suomen työelämä tulevaisuudessa, mikäli ulkonäköä käytetään pätevyyden mittarina?

Julia Korhonen & Reetta Inkinen

Kirjoittajat ovat kasvatustieteiden opiskelijoita Helsingin yliopistossa. He kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää kurssia Työelämän tasa-arvo, sukupuoli ja risteävät erot.

Lisää blogitekstin aihepiiriin liittyen WeAll-tutkijoiden artikkelissa:

Karjalainen, Mira, Charlotta Niemistö ja Jeff Hearn 2016. Tietotyöalan voittajan tyyli. Teoksessa T. Kinnunen, I. Korte-lainen ja J. Parviainen (toim.). Ruumiillisuus ja työelämä. Tampere: Vastapaino. 165-181.

http://vastapaino.fi/kirjat/ruumiillisuus-ja-tyoelama/

Muuta luettavaa:

Meriläinen, S., Tienari, J. & Valtonen, A. (2015) Headhunters and the ‘ideal’ executive body. Sage, Vol. 22(1) 3–22.

http://pro.tsv.fi/tetu/tt/Tt15_verkkoversio.pdf

http://www.mtv.fi/lifestyle/tyyli/artikkeli/asiantuntijat-nama-vaatteet-eivat-kuulu-tyopaikalle/3305458

http://www.mtv.fi/lifestyle/tunteet/artikkeli/nainen-nain-sinusta-saatetaan-ajatella-ulkonakosi-takia/3306758

Kaksinkertainen riski? Hiv ja seksuaalinen suuntautuminen työelämässä

Vuoden 2016 alussa voimaan astunut yhdenvertaisuuslainsäädäntö kieltää syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen ja terveydentilan perusteella työelämässä. Työnantajien pitää edistää aktiivisesti yhdenvertaisuuden toteutumista. Jos ihminen on homo- tai biseksuaali ja hänellä on hiv-tartunta, hän saattaa kohdata syrjintää ja epäasiallista kohtelua sekä seksuaalisuutensa että hiv-tartuntansa takia. Työnantajat ovat olleet haluttomia tarttumaan tekoihin, joilla hiv-positiivisten ja seksuaalivähemmistöjen syrjintää olisi ehkäisty.

Suomessa on todettu 3647 hiv-tartuntaa, joista merkittävä osa (32%) on saatu miesten välisessä seksissä. Tartunnan saaneista on kuollut 468 ihmistä. 1980-luvulla enemmistö tartunnan saaneista oli homo- ja biseksuaalisia miehiä ja silloin hiv-tartunta, aids ja homous linkitettiin yhteen niin, että se aiheutti paljon pelkoja ja syrjintää. Edelleen 2000-luvulla tartunnan saaneista vuosittain vaihdellen 20-40 prosenttia on saanut sen seksissä toisen miehen kanssa. Vaikkei hiv-tartunnasta puhuttaessa sitä enää liitetä automaattisesti homoseksuaalisuuteen, miesten välinen seksi on keskeinen tapa saada tartunta. Suomessa on reilu 1000 homo- ja bimiestä, jolla on todettu hiv-tartunta, ja lisäksi useita sellaisia, jotka ovat tartunnastaan tietämättömiä. Valistusta, tukea ja erityistoimia hiv-tartuntariskien välttämiseksi vielä tarvitaan kohdennetusti miehille, joilla on seksiä miesten kanssa. Tietoa ja taitoa kohdata moninaisuus kaivataan työpaikoillakin.

Hiv-tartunnan saaneiden homo- ja bimiesten työelämäkokemuksista on vähän tutkittua tietoa. Hiv-tukikeskuksen ja Positiiviset ry:n viime vuotisen kyselytutkimuksen mukaan hiv-tartunnan saaneet homo- ja bimiehet kohtaavat edelleen syrjintää. Osallistuin kyselyn ideointiin ja analyysin kommentointiin. Kyselyyn vastasi 72 hiv-tartunnan saanutta miestä, joilla on seksiä miesten kanssa. Heistä oli kokenut syrjintää kahdeksan prosenttia hiv-tartunnan takia työelämässä. Vain reilu 10 prosenttia oli kertonut hiv-tartunnasta työpaikallaan. Varsin monilla hiv-tartunnastaan kertoneista oli kokemuksia syrjinnästä terveydentilan perusteella, vaikka myös myönteisistä kokemuksista työyhteisöissä on raportoitu. Salaaminen toimi monille keinona välttää epäasiallista kohtelua ja syrjintää. Kyselyn avovastauksissa tuli esiin ennakkoluuloiset asenteet hiv-tartunnan saaneita kohtaan kahvipöytäkeskusteluissa. Kaikki vastaajat eivät olleet tyytyväisiä myöskään työterveydenhuollon suhtautumiseen: ”Työterveyslääkäri pahoitteli, että minulla on niin vähän elinaikaa jäljellä”.

Nykyisin hyvin toimiva hiv-lääkitys laskee hi-virusmäärän niin alhaalle, ettei hiv tartu edes suojaamattomassa seksissä. Kunnollisella lääkityksellä voi elää yhtä pitkän elämän kuin muutkin. Enemmistö hiv-tartunnan saaneista onkin työelämässä. Hiv-tartuntaan liitetään edelleen turhia pelkoja, vaikka syytä ei olisi. Työnteon on todettu auttavan hiv-tartunnan saaneita nauttimaan elämästään. Työnantajien ja työtovereiden vastuulla on tehdä työyhteisöistä sellaisia, että niissä voi turvallisesti kertoa olevansa hiv-positiivinen tai homo – tai molempia yhtä aikaa. Seksuaalinen suuntautuminen ja terveydentila tulisi ottaa aktiivisesti mukaan työpaikkojen yhdenvertaisuussuunnitelmissa käsiteltäviksi syrjintäperusteiksi. Niihin liittyviä oikeudenmukaisuutta lisääviä toimia tulisi suunnitella koko työyhteisön parhaaksi.

Jukka Lehtonen, WeAll-tutkija

Lisälukemista:

Miesten kesken turvallisesti-sivut. http://miestenkesken.fi/hiv-positiivinen/8-vastuut-ja-oikeudet/

Hiv-positiiviset työelämässä. Kyselytutkimus henkilöstöhallinnossa työskenteleville ja hiv-positiivisille. Positiiviset ry.

http://www.positiiviset.fi/index.php/fi-FI/materiaalit/muut-materiaalit

Maahanmuuttajat maaseutukuntia elävöittämässä

Väestön väheneminen ja ikääntyminen ovat tuttuja ongelmia monelle maaseutukunnalle. Kun työssäkäyvä väki vähenee, tarvitaan uusia maallemuuttajia, jotta palvelut ja yritysten toimintaedellytykset voitaisiin turvata. Maahanmuuttajat voivat osaltaan vastata näihin haasteisiin.

Maaseudun maahanmuuttajia on tarkasteltu Suomessa silti yllättävän vähän. Muutamia viimeaikaisia tutkimuksia on kuitenkin löydettävissä, kuten esimerkiksi Markku Mattilan ja Krister Björklundin (2013) tutkimus Pohjanmaalla sijaitsevan Närpiön kunnan maahanmuuttajien kotouttamismallista. Erityisen mielenkiintoisen Närpiöstä tekee se, että ulkomaalaistaustaisten osuus väestöstä (12 %) on lähes samaa luokkaa kuin pääkaupunkiseudun kunnissa.  Maaseutukunnaksi poikkeuksellisen korkeaa lukua selittää sekä toimiva maahanmuuttajien kotouttamismalli että paikallisten yritysten aito työvoiman tarve, mihin on vaikuttanut etenkin Närpiön asema Suomen kasvihuoneviljelyn keskuksena.

Närpiön kunnassa alettiin jo 1980-luvun lopulla vastaanottaa pakolaisia, mikä on auttanut hiomaan kotouttamisen käytäntöjä ja samalla luonut perustan työperäiselle maahanmuutolle. Närpiön kotouttamismalli rakentuu hyvän työpaikkatarjonnan, kunnan eri organisaatioiden ja hallinnonalojen toimivan keskinäisen yhteistyön sekä ennen kaikkea kantaväestön myönteisen suhtautumisen varaan. Avoimuuteen ja suvaitsevaisuuteen ulkomailta tulevia kohtaan ovat vaikuttaneet Mattilan ja Björklundin mukaan alueen asukkaiden kokemukset siirtolaisuudesta ja kuulumisesta kielelliseen vähemmistöön sekä vahva yrittäjyysperinne. Merkillepantavaa on myös se, että Närpiössä yritykset ovat pääosin pieniä, mikä edesauttaa henkilökohtaisen suhteen syntymistä työnantajan ja työntekijän välille. Tämä puolestaan johtaa luottamusta ja integraatiota edistävään ilmapiiriin: Perheenkaltaisessa työpaikassa maahanmuuttaja voi saada tarvittaessa tukea sekä työtovereiltaan että johdolta. Vastavuoroisesti työnantajalla on käytettävissään luotettavaa ja sitoutunutta työvoimaa.

Hyviä tuloksia maahanmuuttajien kotoutumisessa on saatu Närpiön ohella esimerkiksi Pirkanmaalla Punkalaitumen kunnassa, jossa on edistetty kotoutumista osallistamalla maahanmuuttajia paikalliseen yhdistystoimintaan sekä kunnan toimintoihin ja siten rakennettu kohtaamisia maahanmuuttajien ja paikallisväestön välille. Keskeistä on myös ollut maahanmuuttajien työllistymismahdollisuuksien edistäminen luomalla toimiva verkosto alueen työnantajien kanssa. Paikallisten yritysten näkökulmasta syntyneen verkoston olemassaolo on koettu ensiarvoisen tärkeäksi tueksi maahanmuuttajien työllistämisessä. Yhteistyö paikallisten yritysten kanssa onkin edistänyt sekä työharjoittelupaikkojen löytymistä että maahanmuuttajien työllistymistä yrityksiin.

Maahanmuuttajat voivat olla taloudellinen ja kulttuurinen piristysruiske monelle pienelle maaseutukunnalle. Erityisen tärkeää on kuitenkin paikallisyhteisöjen kyky ottaa maahanmuuttajat osaksi yhteisön jokapäiväistä elämää. Tämä korostuu erityisesti siellä, missä maahanmuuttajan tukena ei ole muita samaa etnistä ryhmää ja kulttuuria edustavia ihmisiä.

Kirjoittajat:

Timo Suutari, Tohtorikoulutettava, HTM

Merja Lähdesmäki, vanhempi tutkija, KTT

Luettavaa:

Mattila, Markku & Björklund, Krister (2013). Tomaatteja, teollisuutta ja monikulttuurisuutta: Närpiön malli maahanmuuttajien kotouttamisessa. Siirtolaisuusinstituutin Pohjanmaan aluekeskuksen tutkimuksia nro 5. Turku: Siirtolaisuusinstituutti.

http://www.siirtolaisuusinstituutti.fi/files/painetutpohjanmaan-aluekeskuksen-julkaisuja-ja-tutkimuksia/sipa-5-narpion-malli-siirtolaisuusinstituutti2013.pdf

Sateenkaaren väreissä – suuryritysten vastuu yhdenvertaisuudesta

Kansainvälisillä suuryrityksillä on keskeinen rooli maapallon kehityksessä ja muutoksessa. Olipa kyse talouden kasvusta, ympäristön pilaantumisesta tai siitä, miten valtiot pyrkivät tekemään itsestään houkuttelevan toimintaympäristön suuryrityksille. Tämä tuo myös vastuuta. On puhuttu kestävästä kehityksestä ja työntekijöiden oikeudenmukaisista olosuhteista. Työyhteisön moninaisuus on nähty voimavarana. Erityisesti sukupuolijakoon ja etniseen moninaisuuteen on kiinnitetty huomiota. Viime aikoina suuryritykset ovat ottaneet entistä useammin kantaa seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuolen moninaisuuteen.

Osallistuin The Economist –lehden järjestämään lähes vuorokauden pituiseen kolmelle mantereelle sijoittuvaan Pride and Prejudice –konferenssiin. Teemana oli kansainvälisten suuryritysten vastuu sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuuden näkökulmasta. Hong Kongissa, New Yorkissa ja Lontoossa asiantuntijat, yritysjohtajat, tutkijat ja muut vaikuttajat paneutuivat alueellisesta ja kansainvälisestä näkökulmasta lesbojen, homojen ja bi- sekä trans-ihmisten tilanteen tarkasteluun ja yritysten yhteiskuntavastuuseen. Yrityksistä mukana tapahtumassa olivat muun muassa IBM, Deutsche Bank, Microsoft, Facebook, L1 Energy, Shell ja Lufthansa Group.

Lontoossa tilaisuuden puhujat esittivät tutkimustietoa siitä, miten yhdenvertaisuuden edistäminen seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuuden osalta lisää yritysten kasvua. Se näkyy esimerkiksi siinä, ettei parhaita tekijöitä sivuuteta työnhakijoina tai urakehityksessä syrjinnän takia. Se näkyy sitoutumisena ja parempina työyhteisöinä, jotka lisäävät luovuutta ja vähentävät työntekijöiden pahoinvointia. Se heijastuu myös asiakas- ja yhteistyösuhteisiin.

Toisaalta esiteltiin tutkimustuloksia, joiden mukaan syrjintää edelleen esiintyy ja että se konkreettisesti vaikeuttaa trans-ihmisten ja seksuaalivähemmistöjen urakehitystä. Varsinkin trans-ihmisten kurja asema sekä etnisiin vähemmistöihin kuuluvien homojen ja lesbojen kohtaamat ongelmat puhuttivat.

Tilaisuudessa korostettiin jatkuvan koulutuksen, yhdenvertaisuutta tukevien toimintamallien ja avoimuuden lisäämistä. Omasta ei-heteroseksuaalisuudestaan tai normia haastavasta sukupuolikokemuksesta avautuneet johdon edustajat nähtiin myönteisinä malleina. Esimiesten ja varsinkin yritysten johtohenkilöiden vahvaa ja julkista sitoutumista tasa-arvon edistämiseen pidettiin tärkeänä. Vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden omat verkostot nähtiin hyödyllisiksi.

Haastava tilanne monille suuryrityksille syntyy, kun ne toimivat maassa, jossa ihmisoikeustilanne on huono tai lainsäädäntö seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kannalta kielteinen. Konferenssissa esiteltiin suuryritysten kolme toimintatapaa. Maassa maan tavalla – mallissa ongelmat sivuutetaan eikä mahdolliseen syrjintään pyritä puuttumaan. Suurlähetystö -mallissa yritys voi toimia itsessään vähemmistöön kuuluvien työntekijöiden keitaana, mutta yritys ei pyri aktiiviseen muutokseen maassa. Vaikuttaja -mallissa yritys pyrkii vaikuttamaan maan lainsäädäntöön näkyvästi tai epävirallisesti, tai tekee päätöksiä esimerkiksi toiminnan sijoittamisesta ja laajentamisesta ottaen huomioon maan tilanteen. Konferenssissa yritysjohtajat tuntuivat ymmärtävän erilaisia vaihtoehtoja, mutta korostivat yhteistyötä yritysten kesken vaikuttamisyrityksissä ja pitivät tärkeänä sitä, että keskustelua aiheesta käydään.

Suomalaisia suuryrityksiä tilaisuudessa ei juuri näkynyt, mutta toki aihepiiri on niille tuttu. Edellyttäähän jo lainsäädäntökin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelua. Suomalaisyritystenkin olisi aika nostaa yhdenvertaisuuden edistämisen saavutukset esille vaikenemisen sijaan ja kannustaa siten muita parantamaan tasoa. Aika ensimmäisille avoimesti homoille ja lesboille suuryritysjohtajille on myös koittanut: kuka tekee aloitteen?

Jukka Lehtonen, WeAll-hankkeen vanhempi tutkija

Transsukupuolinen tutkimusjohtaja Vivienne Ming kertoi tutkimustietoa siitä, miten kalliiksi syrjintä tulee.

The Economist –lehden tutkimusyksikkö teki vuonna 2015 kyselyn 1021 johtajalle 104 maassa asenteista lesbo-, homo-, bi- ja transkysymyksiin.  

Maailmanpankin pääjohtaja Jim Yong Kim kertoi, miten hänen instituutionsa on ottanut kovemman linjan luoton myöntämiseen homovastaisille maille.

Lisälukemista:

Pride and prejudice. Attitudes and opinions toward LGBT inclusion in the workplace. The Economist Intelligence Unit. London, 2016.

A scientist calculated the cost of not being a straight man, and she wants a tax cut. Quartz, 2016.

International assignments in women’s careers

– Equally available for everyone?

Working life is essentially global nowadays. However, working global can mean different things to different people. You can stay put and interact virtually with people all over the world without being tied to any particular physical time or place. You may be involved in a multicultural workforce in your home country, or you can get a change of scene and do an international assignment. Is an international assignment equally available to everyone, and just a matter of deciding to go and packing your suitcase? Do men and women have the same opportunities to carry out an international assignment?

According to research done over the years, women often encounter difficulties when advancing to the uppermost levels of organizations. There is evidence that doing an international assignment is not only a requirement for an organization’s competitive success but also beneficial for career advancement and essential for certain top-level positions (e.g. women on boards). According to Tharenou (2010) women more often take the initiative to go on an international assignment than men do, but still organizations tend to send more men abroad. This results that the number of women on international assignments is lower.

The work-family relationship has often been put forward to explain why women do not take international assignments, suggesting that women turning down the opportunities they have because of their family responsibilities (Shortland 2015). However, there is evidence that actually women are willing to go abroad, but family factors can lead to women being less able to convert their willingness into action. This results in an agency gap, in which the understanding of gender roles concerning family responsibilities as well as of the organizational system that directs decision-making in international assignments is crucial.

To create an economically and socially sustainable working life which operates globally, it might be worth trying to understand how organizations and managers can organize their operations in such a way that selection, assignment, appraisal, promotion and work-family integration are possible and are realized in action for women on the way to senior levels and management posts. Processes that operate fairly and justly to enable women to pursue and succeed in international assignments are needed both at home and abroad.

This blog was written by Suvi Heikkinen and Alessandra Rigolini during a short international research assignment in BI Norwegian Business School (Oslo). Rigolini, PhD, works as a research fellow at the Department of Economics and Management, University of Pisa. Heikkinen, PhD, works as a post-doctoral researcher in the WEALL project in the School of Business and Economics, University of Jyväskylä. Both researchers are interested in equal career opportunities.

Authors:

WeAll researcher Suvi Heikkinen, University of Jyväskylä

Alessandra Rigolini, PhD, University of Pisa

Further reading:

Shortland, S. 2015. The Purpose of Expatriation: Why Women Undertake International Assignments. Human Resource Management. DOI: 10.1002/hrm.21686.

Tharenou, P. 2010. Women’s self-initiated expatriation as a career option and its ethical issues. Journal of Business Ethics, 95(1), 73-88.

Meillä on varaa tasa-arvoon

Kestävällä työelämällä menestykseen

Suomelle etsitään uutta suuntaa maailmanpoliittisten kriisien, globaalin talouden ja työn murroksen tilanteessa. Korkeat työttömyysluvut ja julkisten palvelujen rahoittamisen ongelmat ovat keskustelun polttopisteessä: miten tästä eteenpäin?

Valtiontalouteen ja kilpailukykysopimukseen liittyvät keskustelut näyttäytyvät useimmiten kiistelynä poisottamisten kohdentamisesta. Väitellään siitä, keneltä leikataan, kuka joutuu maksamaan enemmän ja kenet jätetään kokonaan ulkopuolelle. Huoli erilaisten leikkausten ja nopeasti tehtävien uudistusten tasa-arvovaikutuksista on tuotu esiin moneen kertaan. Huolta aiheuttavat myös erilaiset pätkä- ja silpputyöt, joista on tullut merkittävä työllistymisen muoto. Hektisessä työelämässä, joka kärjistetyimmillään vaatii tekijöiltään 24/7-valmiutta, rajat työn ja muun elämän välillä hämärtyvät. Kysymys jaksamisesta on entistä tärkeämpi, ja se linkittyy myös eettisesti kestävään johtamiseen. Epävarmoissa työoloissa epäkohdista ei usein uskalleta keskustella.

Taloudellisesti vaikeina aikoina tasa-arvotyö saatetaan nähdä sekä yhteiskunnassa että työpaikoilla ylimääräisenä kuluna, joka on helppo leikata pois. Tasa-arvohan on Suomessa jo saavutettu, sanotaan. Lukuisat tutkimustulokset puhuvat kuitenkin sen puolesta, että tasa-arvoa on syytä edistää ja ylläpitää entistä intensiivisemmin. Työelämässä on moninaisia syrjinnän ja eriarvoisuuden mekanismeja, joiden takia monien ihmisten osaamista ei saada parhaimmalla mahdollisella tavalla yhteiskunnassa käyttöön. Ongelmia ovat esimerkiksi työelämän jakautuminen nais- ja miesvaltaisiin aloihin, hoivan vahva sukupuolittuminen, ylimpien johtotehtävien miesvaltaisuus sekä sukupuolittunut ikäsyrjintä. Tasa-arvotyölle on oikeudenmukaisuuden edistämisen lisäksi siis myös taloudellisia syitä – yhteiskunnan tasa-arvoisuus, hyvinvointi ja vauraus käyvät käsi kädessä.

Tutkimushankkeessamme Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä tulevaisuuden työelämä (WeAll) tutkimme ja edistämme työelämän tasa-arvoa. Tavoitteena on rakentaa tasa-arvoisempaa työelämää, joka lisää sekä yhteiskunnallista että tekijöidensä hyvinvointia. Tutkimuksemme tuottaa tietoa päätöksenteon tueksi, jotta työurat voisivat olla nykyistä pidempiä ja yhä useampi ihminen pääsisi kiinni työelämään niin kaupungeissa kuin maaseudulla. Tarkastelemme eri sukupuolten ja eri-ikäisten ihmisten työelämän ja uran kysymyksiä. Tutkimme perheen, työn ja muun elämän yhdistämistä, jotta läheisistä huolehtiminen ja palkkatyö olisi mahdollista yhdistää ilman uupumista ja työelämän ulkopuolelle jättäytymistä. Haluamme selvittää, mitä on tehtävissä sen eteen, että esimerkiksi sukupuoli, seksuaalisuus, etninen tausta tai ikä eivät estäisi yksilöä pääsemästä työelämässä niihin tavoitteisiin, joihin hänen osaamisensa antaisi mahdollisuudet. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat hyvinvointia ja oikeudenmukaisuutta yksilöiden, organisaatioiden ja yhteiskunnan eri tasoilla.

Tässä blogissa kerromme jatkossa WeAll-hankkeen tutkimustuloksista sekä muista kuulumisista. Myös vierailevat kirjoittajat saavat äänensä kuuluviin, sillä yksi tutkimuksemme kulmakivistä on yhteistyö sidosryhmien ja kokemusasiantuntijoiden kanssa. WeAll-tutkimushanketta rahoittaa Suomen Akatemian yhteydessä toimiva Strategisen tutkimuksen neuvosto. Rahoitusmalli korostaa tiedon tuottajien ja hyödyntäjien yhteistyötä. Tehdään yhdessä parempi työelämä!

KIRJOITTAJAT

Tutkimusjohtaja Marjut Jyrkinen, tutkimuskoordinaattori Mira Karjalainen ja tutkijatohtori Tytti Steel työskentelevät WeAll-tutkimushankkeessa, jota rahoittaa Suomen Akatemian yhteydessä toimiva Strategisen tutkimuksen neuvosto.

Isyys muutoksessa – ovatko organisaatiot ajan tasalla?

Työn ja perheen yhteensovittaminen on keskeisessä roolissa puhuttaessa naisten ja miesten tasa-arvosta niin työssä kuin kotona. Monilla työpaikoilla vallitsee kuitenkin oletus, että vain naiset tarvitsevat joustavia käytäntöjä työn ja perhe-elämän yhdistämiseen. Myös perhevapaita koskeva yhteiskunnallinen normisto perustuu oletukseen, että nainen kantaa päävastuun perheestä ja lapsista. Suomalaiset miehet kuuluvat häntäpäähän vertailtaessa vanhempainvapaiden käyttöä Pohjoismaissa. Eivätkö isät halua tai voi osallistua lastenhoitoon? Millaisia esteitä organisaatioiden kulttuurit, yleiset asenteet ja lakinormisto luovat? Pitäisikö Suomen muiden Pohjoismaiden tavoin ottaa ohjaavampi ote isien vanhempainvapaiden käyttöön? Niin sanottu perheiden vapaa valinta -käytäntö ei ole tuottanut kovin hyviä tuloksia työtä ja perhettä koskevien vastuiden jakamisen ja tasa-arvon kannalta. Yksi WeAll-hankkeemme tavoite on tehdä näkyväksi miesten näkökulma työn ja perhe-elämän yhdistämiseen. Tutkimuskohteena on muun muassa johtajamiesten vanhemmuus. Tämän jokseenkin yhtenäisen ryhmän lisäksi tutkimuksemme ulottuu myös muihin isäryhmiin. Johtajamiesten työn ja perheen suhteen tutkiminen on kuitenkin tärkeää, koska johtajat käyttävät valtaa ja toimivat roolimalleina. He voivat vaikuttaa työpaikoilla siihen, millaiset arvot ja käytännöt ohjaavat työn ja perheen yhteensovittamista.

Aikaisemmissa tasa-arvoprojekteissa, joissa hankkeemme tutkijat ovat olleet mukana, on havaittu, ettei tasa-arvosta organisaatiotasolla haluta puhua kovin usein. Asia kuitataan vanhanaikaiseksi keskusteluksi. ”Sukupuolella ei ole väliä, pätevyys ratkaisee” on organisaatioissa vallitseva hokema. Sukupuolen merkityksestä keskustelu on monien työpaikkojen olohuoneen virtahepo. Osaamisen tärkeyttä tuskin kiistää kukaan. Sukupuolettomuusdiskurssi kuitenkin naamioi miehiin ja naisiin kohdistuvat erilaiset vanhemmuusoletukset. Siinä missä isyys karnevalisoidaan yhdeksi miehen elämäntarinan positiiviseksi askeleeksi, äitiys nähdään taakkana niin naisen henkilökohtaisen uran kannalta kuin organisaatioiden järjestelyissä.

Y-sukupolvea koskevissa tutkimuksissa uumoillaan, että tulevaisuuden työntekijät vaativat pomoiltaan tilaa ja arvostusta omille arvoilleen. Jos yleisessä keskustelussa viime aikoina esiin tullut hoivaavan isyyden trendi realisoituu nuoremman miessukupolven todellisena arvovalintana, on organisaatioiden ehkä vihdoin kohdattava virtahepo silmästä silmään. Vai onko?  Mikä on nykyaikaisen johtajan asenne ja valmius tasa-arvoiseen jaettuun vanhemmuuteen? Millä keinoin tämä virtahepo voitaisiin kohdata organisaatioissa ilman suurempia vammoja? Nämä kysymykset WeAll-tiimi on valmis kysymään ja niihin se pyrkii myös vastaamaan.

Teksti on julkaistu aiemmin Suomen Akatemian sivuilla 9.3.2016. Linkki alkuperäiseen tekstiin täällä.

Tekstin kirjoittajat, Emilia Kangas ja Anna-Maija Lämsä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulusta, työskentelevät WeAll-hankkeessa. Työn ja perheen yhteensovittaminen on näillekin naisille arkinen haaste.

Kuva: Aiju Salminen