(Re)searching for Equality in Working Life
WeAll-project

Social and Economic Sustainability of Future Working Life

Researcher Blog

In the colours of the rainbow — Corporate responsibility on equality

Large international corporations have a central role in global development and change, whether it is a question of economic growth or pollution or how the states try make them more attractive for big companies. This also includes the notion of corporate responsibility. There has been much discussion of late on sustainable development and socially justifiable conditions for employees. Workforce diversity is seen as a resource. More attention is being paid to fostering gender and ethnic diversity. In the last few years, more and more often discussion has focused on sexual orientation and gender diversity. I recently took part in the Pride and Prejudice conference, which was organised by The Economist. The topic was the responsibility of large international corporations from the perspective of sexual and gender diversity. It took place on three continents. Corporate leaders, specialists, researchers and other participants met in Hong Kong, New York and London to focus on corporate responsibility and lesbian, gay, bisexual and trans issues from different regional and international perspectives.  The companies present at the conference included IBM, Deutsche Bank, Microsoft, Facebook, L1 Energy, Shell and the Lufthansa Group. In London, research results were presented to demonstrate that advancing equality in relation to sexual and gender diversity is important from the standpoint of a growth in production. In practice, the results of such practices are most evident in recruiting and career development, in which the best actors not ignored because of discrimination. It will also benefit a company in terms of employee commitment and better work communities, ones which are more creative and minimise bad feelings among employees. It will also have an effect on clients and co-operative partners. Several experts also reported research findings on discrimination and how such discrimination makes it difficult for trans people and sexual minorities to advance in their careers. Discussion on the poor situation of trans people and the problems facing lesbians and gays belonging to ethnic minorities was quite animated. The importance of continued training and education as well as the advancing the visibility of diverse groups of people and introducing practical models for anti-discrimination were emphasised.  Corporate leaders who had talked about their non-heterosexuality or norm-challenging gender identity were seen as positive models. Others emphasised the fact that receiving strong and visible support from the corporate leaders is important for diversity work. LGBT employee networks were seen as a useful tool. Many large companies find it challenging to work in a country where the legislation or human rights situation in general is negative for trans people or sexual minorities. Three possible strategies were presented in the conference. In the do as the Romans do model, the problems are not faced and the discriminatory practices are not questioned. In the embassy model, the company can work as a safe haven for LGBT employees, but it will not try to actively influence the general situation in a country. In the advocacy model, the company will try to actively or discreetly change the negative legislation and make decisions on where to invest by taking the LGBT human rights situation into account. Corporate leaders who took part in the London conference said that they understand all three strategies, but they emphasised the importance of corporate co-operation when working for change. No major Finnish companies were present at the conference, but the topic of diversity must be familiar to them. Legislation in Finland demands that companies take into account how to make the workplaces more equal and less discriminatory. It is time for Finnish companies to raise the bar in advancing equality and let others know what they have achieved in terms of diversifying the workplace. This would support others in doing the same. It is also time for large companies to openly promote the first lesbian and gay leaders: who will be the first one? Jukka Lehtonen, Senior Researcher, WeAll-project   More reading: Pride and prejudice. Attitudes and opinions toward LGBT inclusion in the workplace. The Economist Intelligence Unit. London, 2016. http://prideandprejudice.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2016/03/PrideAndPrejudice_EIUBriefingPaper_March2016.pdf A scientist calculated the cost of not being a straight man, and she wants a tax cut. Quartz, 2016. http://qz.com/631455/a-scientist-cacluated-the-cost-of-not-being-a-straight-man-and-she-wants-a-tax-cut/

Stakeholder blog

Utopiaa vai uusia mahdollisuuksia?

Kun puhutaan perheestä ja työstä tai siitä miten käytännössä isyyttä, äitiyttä tai omaishoitajuutta pitäisi tukea, puhutaan hoivatyöstä ja palveluista, mutta myös työkulttuurista, ajankäytöstä ja sukupuolten välisestä tasa-arvosta. Työmarkkinoille syntyy juuri nyt perinteisten organisaatioiden rinnalle jakamis- ja alustatalouden pioneereja ja luovia itsensä työllistäjiä, toisaalta valtavia globaaleja yritysjättiläisiä. Ero pienimmän, yhden ihmisen työpaikan, ja vastaavasti maailman suurimman yrityksen – yli 13 miljoonaa työntekijää – välinen ero on valtava. Elämäntilanteiden ja perhekokoonpanojen moninaisuus yllättää kenet tahansa. Samaan aikaan syntyvyys on Suomessa on painunut muutamassa vuodessa 1860-luvun nälkävuosien tasolle. Tämä tieto on yllättänyt monet tutkijat ja päättäjät. Suomen ei pitänyt joutua syntyvyyden osalta samaan jamaan kuin monet Euroopan maat. Meillä asioiden piti olla paremmin. Perheen ja läheisten kanssa eläminen yhdistyy monin tavoin työpaikkojen arkeen sekä suurilla että pienillä työpaikoilla. Työn, perheen, uran ja arjen kysymykset uivat syvissä vesissä: ne koskevat yksilöiden vapauksia, yhteisöllistä tasapuolisuutta ja todellista tasa-arvoa. Ne tulevat pinnalle, kun kysytään: Kuka tekee mitäkin, millä ajalla ja rahalla, kuka päättää mistäkin, mihin suuntaan pyrimme? Sosiaalisesti ja ekologisesti kestävien uusien ratkaisujen perusteeksi tarvitaan talouden ja työelämän kentille paitsi uutta tutkimustietoa ja laaja-alaista näkemystä, myös visionäärisyyttä ja herkkyyttä asioiden välisten vaikutussuhteiden ymmärtämisessä. Missä konkreettisissa asioissa perheitä koskeva lainsäädäntö laahaa jäljessä Suomessa, entä muissa maissa? Voisivatko säädökset olla edistyksellisiä? Mitkä ilmiöt työelämässä pikemminkin rajoittavat kuin mahdollistavat arjen toimivuutta ja työntekijöiden tehokkuutta? Miten luottamusta saadaan aikaan niin, että nuoret uskovat työllistyvänsä – ja myös työllistyvät. Miten uskalletaan unelmoida ja toteuttaa haaveet omasta perheestä? Entä kuka minua hoivaa, jos en itse enää pysty huolehtimaan itsestäni? Jos yksittäinen työpaikka organisaationa haluaa kehittyä paremmaksi ja vastuullisemmaksi kuin mikään laki, TES tai VES edellyttää, tämä on jo nyt mahdollista. Moni työnantaja on ottanut innostuneesti vastaan pilottipaikan uudessa Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa. Työyhteisö saa ohjelmaan osallistumisen aikana tukea ja ohjausta omalle kehittämistyölleen. Henkilöstö ja esimiehet tulevat kuulluiksi organisaationsa lähtötilanteen kartoituksessa ja kehittämistyön edetessä. Uusia ideoita syntyy, toimimattomista rakenteista luovutaan. Perheystävällisyys, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo etenevät rinnakkain.  Parhaat työpaikat voivat tulevaisuudessa saada Suomessakin tunnuksen perheystävällisyydestään. Joissakin maissa tämä on jo mahdollista. Yritysten sosiaalinen vastuu, työn ja muun elämän tasapaino sekä hoivatyön huomioiminen ovat nousussa muuallakin. Kestävillä henkilöstön työn ja muun elämän tasapainoa tukevilla keinoilla on työyhteisöille, työnantajille koko yhteiskunnalle mittavia hyötyjä, jotka näkyvät muun muassa säästöinä sairauspoissaolojen kustannuksissa, henkilöstön tyytyväisyytenä ja sitä kautta parempana sitoutumisena ja tuottavuutena. Puhumattakaan niistä hyödyistä joita tasapainoinen arki heijastaa perheenjäsenille, kanssaihmisille, koko yhteiskunnalle. Utopiaa? Toivottavasti ei. Tämän hetken akuutteja kysymyksiä onkin, miten vastuullisuuden ja luottamuksen perusta saadaan todeksi muuttuneessa työympäristössä ja muuallakin kuin perinteisen tyyppisissä työnantajaorganisaatioissa. Miten tuetaan niitä perhe-elämän ja hoivan tilanteita, joita ihmiset kohtaavat vaativilla ja epävarmoilla silppu- ja pätkätyömarkkinoilla? Miten turvataan perusturva ja läheisten hoitaminen silloin, kun omassa perheessä tai itselle tapahtuu jotakin? Löytyykö turvaa ja toimeentuloa elää hyvää elämää? Anna Kokko, Väestöliitto _______________ Anna Kokko toimii Väestöliitossa perhe- ja työelämäkysymysten erityisasiantuntijana ja perheystävällisen työkulttuurin puolestapuhujana. Hän on työskennellyt kehittämishankkeiden päällikkönä sekä monenlaisissa suunnittelu-, tutkimus -ja kehittämistehtävissä. Tällä hetkellä hän on mukana rakentamassa Suomeen uutta Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaa yritysten ja organisaatioiden käyttöön. Kehittämistyö tapahtuu yhteistyössä erilaisten työpaikkojen, organisaatioiden ja yritysten kanssa.
”I assume that the board agrees with me that we’re all equal here.”

In the WeAll project we explore factors that support and, on the other hand, restrict the opportunities of different people and diverse groups in working life. Demographic changes, regional differences, the reconciling of work and private life, as well as organisational and management practices, all affect these opportunities. We address how age, gender, class, ethnicity, sexuality, and location have an impact on working life. Our collaboration and dialogue with stakeholders promotes the co-production of knowledge on equalities and inequalities in working life, and on well-being at work.

News

Professor Linda McKie (WeAll Scientific Advisory Board) on Unpaid Care and Paid Work

Professor Linda McKie from Durham University (WeAll Scientific Advisory Board) gives a talk on Unpaid Care and Paid Work:

http://blogs.bournemouth.ac.uk/research/2016/09/14/fhss-seminar-by-prof-linda-mckie/

Adjunct Professor Mira Karjalainen (Weall) speaks at Holey Money? Symposium on September 16th in Helsinki

Adjunct Professor Mira Karjalainen from Weall Project speaks at Holey Money? Symposium on September 16th  in Helsinki Collegium for Advanced Studies (Fabianinkatu 24).

More information: http://blogs.helsinki.fi/copassion/holy-money-symposium/

European Business Ethics Network EBEN 2017-konferenssi: Searching for Sustainability in Future Working Life

The 2017 EBEN Annual Conference will take place June 14-16, at the University of Jyväskylä School of Business and Economics, JSBE (Finland).

The theme of the conference is “Searching for Sustainability in Future Working Life“.

The conference is organized in cooperation between the WeAll Research Consortium ‘Social and Economic Sustainability of Future Working Life: Policies, Equalities and Intersectionalities in Finland’ (funded by the programme Equality in Society, Strategic Funding of the Academy of Finland, n:o 292883), the University of Jyväskylä School of Business and Economics, the University of Tampere School of Management, and the Finnish Chapter of the European Business Ethics Network EBEN.

More information: https://www.jyu.fi/jsbe/ebenac2017

News

Jeff Hearn becomes Honorary Doctor

WeAll researcher professor Jeff Hearn becomes Honorary Doctor at Lund University. Professor Hearn is the second from the left.