(Re)searching for Equality in Working Life
WeAll-project

Social and Economic Sustainability of Future Working Life

Researcher Blog

International assignments in women’s careers

 – Equally available for everyone? Working life is essentially global nowadays. However, working global can mean different things to different people. You can stay put and interact virtually with people all over the world without being tied to any particular physical time or place. You may be involved in a multicultural workforce in your home country, or you can get a change of scene and do an international assignment. Is an international assignment equally available to everyone, and just a matter of deciding to go and packing your suitcase? Do men and women have the same opportunities to carry out an international assignment? According to research done over the years, women often encounter difficulties when advancing to the uppermost levels of organizations. There is evidence that doing an international assignment is not only a requirement for an organization’s competitive success but also beneficial for career advancement and essential for certain top-level positions (e.g. women on boards). According to Tharenou (2010) women more often take the initiative to go on an international assignment than men do, but still organizations tend to send more men abroad. This results that the number of women on international assignments is lower. The work-family relationship has often been put forward to explain why women do not take international assignments, suggesting that women turning down the opportunities they have because of their family responsibilities (Shortland 2015). However, there is evidence that actually women are willing to go abroad, but family factors can lead to women being less able to convert their willingness into action. This results in an agency gap, in which the understanding of gender roles concerning family responsibilities as well as of the organizational system that directs decision-making in international assignments is crucial. To create an economically and socially sustainable working life which operates globally, it might be worth trying to understand how organizations and managers can organize their operations in such a way that selection, assignment, appraisal, promotion and work-family integration are possible and are realized in action for women on the way to senior levels and management posts. Processes that operate fairly and justly to enable women to pursue and succeed in international assignments are needed both at home and abroad. This blog was written by Suvi Heikkinen and Alessandra Rigolini during a short international research assignment in BI Norwegian Business School (Oslo). Rigolini, PhD, works as a research fellow at the Department of Economics and Management, University of Pisa. Heikkinen, PhD, works as a post-doctoral researcher in the WEALL project in the School of Business and Economics, University of Jyväskylä. Both researchers are interested in equal career opportunities.   Authors: WeAll researcher Suvi Heikkinen, University of Jyväskylä Alessandra Rigolini, PhD, University of Pisa   Further reading: Shortland, S. 2015. The Purpose of Expatriation: Why Women Undertake International Assignments. Human Resource Management. DOI: 10.1002/hrm.21686. Tharenou, P. 2010. Women’s self-initiated expatriation as a career option and its ethical issues. Journal of Business Ethics, 95(1), 73-88.  

Stakeholder blog

Utopiaa vai uusia mahdollisuuksia?

Kun puhutaan perheestä ja työstä tai siitä miten käytännössä isyyttä, äitiyttä tai omaishoitajuutta pitäisi tukea, puhutaan hoivatyöstä ja palveluista, mutta myös työkulttuurista, ajankäytöstä ja sukupuolten välisestä tasa-arvosta. Työmarkkinoille syntyy juuri nyt perinteisten organisaatioiden rinnalle jakamis- ja alustatalouden pioneereja ja luovia itsensä työllistäjiä, toisaalta valtavia globaaleja yritysjättiläisiä. Ero pienimmän, yhden ihmisen työpaikan, ja vastaavasti maailman suurimman yrityksen – yli 13 miljoonaa työntekijää – välinen ero on valtava. Elämäntilanteiden ja perhekokoonpanojen moninaisuus yllättää kenet tahansa. Samaan aikaan syntyvyys on Suomessa on painunut muutamassa vuodessa 1860-luvun nälkävuosien tasolle. Tämä tieto on yllättänyt monet tutkijat ja päättäjät. Suomen ei pitänyt joutua syntyvyyden osalta samaan jamaan kuin monet Euroopan maat. Meillä asioiden piti olla paremmin. Perheen ja läheisten kanssa eläminen yhdistyy monin tavoin työpaikkojen arkeen sekä suurilla että pienillä työpaikoilla. Työn, perheen, uran ja arjen kysymykset uivat syvissä vesissä: ne koskevat yksilöiden vapauksia, yhteisöllistä tasapuolisuutta ja todellista tasa-arvoa. Ne tulevat pinnalle, kun kysytään: Kuka tekee mitäkin, millä ajalla ja rahalla, kuka päättää mistäkin, mihin suuntaan pyrimme? Sosiaalisesti ja ekologisesti kestävien uusien ratkaisujen perusteeksi tarvitaan talouden ja työelämän kentille paitsi uutta tutkimustietoa ja laaja-alaista näkemystä, myös visionäärisyyttä ja herkkyyttä asioiden välisten vaikutussuhteiden ymmärtämisessä. Missä konkreettisissa asioissa perheitä koskeva lainsäädäntö laahaa jäljessä Suomessa, entä muissa maissa? Voisivatko säädökset olla edistyksellisiä? Mitkä ilmiöt työelämässä pikemminkin rajoittavat kuin mahdollistavat arjen toimivuutta ja työntekijöiden tehokkuutta? Miten luottamusta saadaan aikaan niin, että nuoret uskovat työllistyvänsä – ja myös työllistyvät. Miten uskalletaan unelmoida ja toteuttaa haaveet omasta perheestä? Entä kuka minua hoivaa, jos en itse enää pysty huolehtimaan itsestäni? Jos yksittäinen työpaikka organisaationa haluaa kehittyä paremmaksi ja vastuullisemmaksi kuin mikään laki, TES tai VES edellyttää, tämä on jo nyt mahdollista. Moni työnantaja on ottanut innostuneesti vastaan pilottipaikan uudessa Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa. Työyhteisö saa ohjelmaan osallistumisen aikana tukea ja ohjausta omalle kehittämistyölleen. Henkilöstö ja esimiehet tulevat kuulluiksi organisaationsa lähtötilanteen kartoituksessa ja kehittämistyön edetessä. Uusia ideoita syntyy, toimimattomista rakenteista luovutaan. Perheystävällisyys, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo etenevät rinnakkain.  Parhaat työpaikat voivat tulevaisuudessa saada Suomessakin tunnuksen perheystävällisyydestään. Joissakin maissa tämä on jo mahdollista. Yritysten sosiaalinen vastuu, työn ja muun elämän tasapaino sekä hoivatyön huomioiminen ovat nousussa muuallakin. Kestävillä henkilöstön työn ja muun elämän tasapainoa tukevilla keinoilla on työyhteisöille, työnantajille koko yhteiskunnalle mittavia hyötyjä, jotka näkyvät muun muassa säästöinä sairauspoissaolojen kustannuksissa, henkilöstön tyytyväisyytenä ja sitä kautta parempana sitoutumisena ja tuottavuutena. Puhumattakaan niistä hyödyistä joita tasapainoinen arki heijastaa perheenjäsenille, kanssaihmisille, koko yhteiskunnalle. Utopiaa? Toivottavasti ei. Tämän hetken akuutteja kysymyksiä onkin, miten vastuullisuuden ja luottamuksen perusta saadaan todeksi muuttuneessa työympäristössä ja muuallakin kuin perinteisen tyyppisissä työnantajaorganisaatioissa. Miten tuetaan niitä perhe-elämän ja hoivan tilanteita, joita ihmiset kohtaavat vaativilla ja epävarmoilla silppu- ja pätkätyömarkkinoilla? Miten turvataan perusturva ja läheisten hoitaminen silloin, kun omassa perheessä tai itselle tapahtuu jotakin? Löytyykö turvaa ja toimeentuloa elää hyvää elämää? Anna Kokko, Väestöliitto _______________ Anna Kokko toimii Väestöliitossa perhe- ja työelämäkysymysten erityisasiantuntijana ja perheystävällisen työkulttuurin puolestapuhujana. Hän on työskennellyt kehittämishankkeiden päällikkönä sekä monenlaisissa suunnittelu-, tutkimus -ja kehittämistehtävissä. Tällä hetkellä hän on mukana rakentamassa Suomeen uutta Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaa yritysten ja organisaatioiden käyttöön. Kehittämistyö tapahtuu yhteistyössä erilaisten työpaikkojen, organisaatioiden ja yritysten kanssa.
”I assume that the board agrees with me that we’re all equal here.”

In the WeAll project we explore factors that support and, on the other hand, restrict the opportunities of different people and diverse groups in working life. Demographic changes, regional differences, the reconciling of work and private life, as well as organisational and management practices, all affect these opportunities. We address how age, gender, class, ethnicity, sexuality, and location impact on working life. Our collaboration and dialogue with stakeholders promotes the co-production of knowledge on equalities and inequalities in working life, and on well-being at work.

News

News

Jeff Hearn becomes Honorary Doctor

WeAll researcher professor Jeff Hearn becomes Honorary Doctor at Lund University. Professor Hearn is the second from the left.