Mitä yhteiskunnallinen vuorovaikutus tuo tasa-arvoisen työelämän tutkimukseen?
Tutkimuksen yhteiskunnallinen vaikuttavuus puhuttaa niin tutkijoita kuin rahoittajiakin Suomessa ja kansainvälisesti. WeAll-hanke on Suomen Akatemian Strategisen tutkimuksen neuvoston (STN) rahoittama tutkimushanke. Strateginen tutkimus painottaa yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Mutta mitä hankkeelta on odotettu? Miten vaikuttamistyötä on toteutettu? Millaisiin konteksteihin WeAll on asemoitunut ja asetettu? Yhteiskunnallinen vaikuttaminen vai vuorovaikutus? Yhteiskunnallisella vaikuttavuudella viitataan yleensä…
HLBTI-ihmiset ja järjestöt koronakriisissä – tutkimustietoa tarvitaan
Syyskuussa järjestettiin Helsingissä vuosittainen Pride-viikko, tällä kertaa se toteutui pääasiassa etänä. Kesän Pride-tapahtumat eri puolilla maata on pääosin peruttu tai siirretty myöhemmin toteutuvaksi. Covid-19-virus ja sen aiheuttama kriisi on heijastunut monin tavoin homoihin, lesboihin, bi- ja transihmisiin sekä intersukupuolisiin eli HLBTI-ihmisiin ja heidän oikeuksiaan ajaviin kansalaisjärjestöihin. Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus…
Viisi sateenkaarinäkökulmaa koulutukseen
Suomen Akatemian yhteydessä toimivan strategisen tutkimuksen neuvoston rahoittama WeAll -tutkimushanke loppui huhtikuussa 2021. Siinä tutkittiin työelämän tasa-arvokysymyksiä monilta kannoilta viimeisen kuuden vuoden aikana (weallfinland.fi). Omassa tutkimuksessani keskityin analysoimaan erityisesti sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuutta sekä niitä risteäviä eroja koulutuksen ja työelämän konteksteissa. Nostan esiin viisi keskeistä koulutusteemaa, joita tarkastelin hankkeessa sateenkaarinäkökulmasta. Kuvaan myös, miten tutkimukseen liittyi yhteistyö hankkeen sidosryhmien kanssa ja vaikuttaminen yhteiskuntaan. Esitän myös poliitikoille ja viranomaisille suosituksia, joilla seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien asemaan saataisiin parannuksia. Tutkimustyöni jatkuu tämän vuoden loppuun Suomen Akatemian rahoittamana, sillä saimme täydennysrahoituksen koronakriisin vaikutusten analyysiin (CoWeAll).
- Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret ovat haavoittuvaisessa asemassa koulutusjärjestelmässä
Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret menestyvät pääasiallisesti hyvin koulutuksessa, mutta osa heistä kohtaa koulussa isoja ongelmia. Kouluväkivaltaa, nimittelyä ja häirintää nämä nuoret kohtaavat muita nuoria useammin. Tämä on tullut esiin THL:n Kouluterveyskyselyssä ja omassa tutkimuksessani, jossa tarkastelin 1861 nuoren kyselyaineistoa. WeAll-sidosryhmä Setan ja Nuorisotutkimusverkoston tutkimushankkeessa kootusta kyselystä selvisi, että transnuoret paitsi kohtaavat epäasiallista kohtelua ei-heteroseksuaalisia nuoria useammin he myös kokevat useammin mielenterveysongelmia. Tätä selittää osaltaan koulujen ja oppilaitosten heteronormatiivinen kulttuuri, johon vähemmistönuoret eivät aina koe mahtuvansa, ja käytännöt, jotka poissulkevat heitä (esimerkiksi koulun tilalliset ratkaisut). Koulutuksen keskeyttäminen ja koulutunneilta poisjääminen selittyvät osin näillä tekijöillä. Olenkin tuonut esiin, että puhuttaessa koulutuksen ja työelämän ulkopuolella olevista nuorista (NEET-nuoret) olisi tärkeää tunnistaa varsin ison osan näistä nuorista kuuluvan sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin.
Mitä voisi tehdä toisin? Peruskouluista ja toisen asteen oppilaitoksista vastuussa olevien kuntien tulisi varmistaa, että kouluissa tehtäisiin lain mukaisesti koulukohtaista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelutyötä siten, että nuoret tosiasiallisesti osallistettaisiin suunnitteluun ja että seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuuden teemat olisivat vahvasti mukana aiheina. Sama koskee väkivallan ehkäisysuunnitelmia. Valtiovallan puolesta tätä yhdenvertaisuustyötä ja lakien noudattamista tulisi seurata systemaattisemmin ja tulisi olla mahdollista aktiivisemmin muistuttaa oppilaitoksia lakien noudattamisesta.
Transnuoria auttaisi pärjäämään kouluissa se, että heillä olisi mahdollisuus muuttaa itsemääräämisoikeutta kunnioittain sukupuolistatuksensa vastaamaan omaa kokemustaan sukupuolestaan. Tähän tarvitaan uusi ihmisoikeuksia kunnioittava ja nuoret huomioiva translaki. Intersukupuolisia tukisi se, että kiellettäisiin terveyden näkökulmasta tarpeettomat kirurgiset ja muut toimenpiteet, joilla heidän kehojaan pyritään muokkaamaan sukupuolinormeihin sopiviksi. Myös seksuaalisen suuntautumisen tai sukupuoli-identiteetin muuttamiseen tähtäävät niin sanotut eheytyshoidot pitäisi kieltää ihmisoikeuksien vastaisina. Näistä olen WeAll-hankkeen aikana eri vaikuttajatahoja muistuttanut, viimeksi eduskunnan työ- ja tasa-arvovaliokuntaa lausunnossani Agenda2030:sta, jonka työstämiseksi esitin huomioita sukupuolen moninaisuuden näkökulmasta.
- Kansalaisjärjestöt täydentävät koulutuksen puutteita
Homojen, lesbojen, bi- ja transihmisten sekä intersukupuolisten ihmisoikeuksia ajava Seta, joka oli WeAll-hankkeen sidosryhmä, tekee merkittävää koulutustoimintaa. Se paitsi pyrkii vaikuttamaan koulutusjärjestelmään kannanotoin ja koulutusmateriaalia tuottamalla myös tarjoamalla kouluille ja oppilaitoksille koulutusta sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuudesta. Vuoden aikana useat tuhannet nuoret saavat Setan koulutuksissa uusia näkökulmia moninaisuuteen. Pääosa koulutuksista tapahtuu Setan 28 jäsenjärjestön vapaaehtoisten kouluttajien toimesta ympäri maata. Olen analysoinut Setan koulutustoimintaa ja hyödyntänyt tekemääni etnografista aineistoa, johon sisältyi haastatteluja ja havainnointia koulutustilaisuuksissa. Vaikuttaa siltä, että Setan koulutukset tarjoavat ensiapua kouluille tiedon lisäämiseksi seksuaali- ja sukupuolivähemmistöteemoista. Koulut eivät Seta-koulutuksen seurauksena kuitenkaan muuta arkista toimintaansa, eikä Seta siten onnistu yhdessä opettajien kanssa puuttumaan koulun heteronormatiivisiin käytäntöihin. Vastuu käytäntöjen muutoksesta onkin kouluilla itsellään, opettajankoulutuksesta vastaavilla yliopistoilla sekä kunnilla ja valtiolla.
Toimitin yhdessä etelä-afrikkalaisen professori Dennis Francisin ja islantilaisen apulaisprofessori Jon Kjaranin kanssa kirjan siitä, millaisia haasteita eri maissa järjestöjen koulutustoimintaan liittyy ja mistä näkökulmista sitä tehdään. Maakohtainen vaihtelu on suurta ja monissa paikoissa toiminta on lähes mahdotonta. Latinalaisessa Amerikassa ja Afrikassa koulutustoiminnassa korostuvat Suomea enemmän risteävät erot: köyhyyden ja rodullistamisen teemat ovat esillä seksuaalisuuden ja sukupuolen rinnalla.
Setan koulutustoimintaa voisi mielestäni entisestään suunnata heteronormatiivisten käytäntöjen haastamisen suuntaan, vaikka ymmärränkin, ettei yhden tunnin vierailulla saada kaikkea toivottua tehtyä. Ehkä kunnat ja koulut voisivat aktiivisemmin ottaa Setan osaamisen käyttöön ja pyytää neuvoja esimerkiksi yhdenvertaisuussuunnitteluun. Seta kuten monet kansalaisjärjestöt saa tulonsa pääosin Veikkaus-voittovaroista. Setan työ koulutus-, vertaisryhmä- ja asiakastoimintoineen tulee jatkossakin mahdollistaa, ja valtion sekä kuntien rahoituksessa tämä tulee varmistaa.
- Risteävien erojen merkitys unohtuu usein huomioitaessa vähemmistöt
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eivät ole yhtenäinen ryhmä, vaikka tutkimuksessa, mediassa ja poliittisessa keskustelussa niistä puhutaan pakettina. Trans ja intersukupuolisilla ihmisillä on omat tarpeensa ja ei-heteroseksuaalisilla omansa. Tämän lisäksi muut risteävät erot ovat merkityksellisiä. Olen niitä omassa tutkimuksessani pyrkinyt tunnistamaan. Olen tarkastellut etenkin sukupuolen, iän, asuinpaikan ja yhteiskuntaluokan merkityksiä osana seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuoli-identiteetin käsittelyä. Esimerkkejä tuloksista: kouluväkivaltakokemukset ovat yleisempiä ei-heteroseksuaalisilla pojilla verrattuna tyttöihin, seksuaalisuuden salaaminen on tyypillisempää maaseutupaikkakunnalla verrattuna pääkaupunkiseutuun ja koulutuksen keskeyttäminen yleisempää työväenluokkaisen taustan omaavilla transnuorilla verrattuna keskiluokkaisiin. Intersektionaalisen analyysin merkityksen vahvistamiseksi kasvatustieteellisessä tutkimuksessa toimitin yhdessä Outi Ylitapio-Mäntylän ja Annukka Jauhiaisen kanssa Kasvatus -lehden teemanumeron sukupuolesta ja risteävistä eroista.
Olen tutkinut myös koulutukseen ja työelämään liittyvää mediakeskustelua. WeAll-hanke kokosi johdollani laajan (N=2555) media-aineiston kahdeksasta mediasta. Tarkastelin itse vähemmistökuvausta ja risteävien erojen huomioimista. Median käyttämässä kuvituksessa vähemmistöt (seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt, romanit, saamelaiset ja vammaiset) näkyivät marginaalisesti, yksiulotteisesti ja tyypillisesti vain jutuissa, jotka koskivat kyseisiä vähemmistöjä. Eli sellaisissa koulutusaiheisissa jutuissa, joiden teemana vähemmistöt eivät nimenomaisesti olleet, kuvituksessa korostuivat heteroseksuaaliset, cissukupuoliset, valkoiset ja vammattomat ihmiset. Näin media uusintaa normatiivista kuvaa, joka tekee vähemmistöihin kuuluvista poikkeuksen.
Olen toiminut eri hankkeiden ohjausryhmissä. Yksi hankkeista oli median ja politiikan keskustelutapoja ruotinut WeAll-sidosryhmä THL:n Tasa-arvotiedon keskuksen johtama ”Sukupuolella väliä?” -hanke. Sen yhteydessä teetettiin koulutusvideo, jossa kerron sukupuolen moninaisuuden huomioimisesta mediassa. THL:n Tasa-arvopäivillä avasimme WeAll-hankkeen johtaja Marjut Jyrkisen kanssa keskustelua risteävien erojen merkityksestä ja sukupuolen moninaisuuden huomioimisen tärkeydestä osana kansallista tasa-arvopolitiikkaa. Näitä teemoja olen tuonut keskusteluun myös hallituksen tasa-arvoselontekoa tukevassa asiantuntijatyöryhmässä, jonka toimintaa ohjaa WeAll-sidosryhmä STM.
- Tutkimuksessa moninaisuus olisi otettava paremmin huomioon
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä on saatavilla varsin heikosti tutkimustietoa. Tämä johtuu osittain siitä, ettei laajoissa julkisrahoitteissa toistuvissa tilastotutkimuksissa huomioida seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuutta. WeAll-hankkeen aikana olen konsultoinut eri tahoja, jotta erilaisilla vastaajaryhmille mahdollistettaisiin paremmin kyselyihin vastaaminen (esimerkiksi nainen, mies, muu) ja että moninaisuus tunnistettaisiin myös osana muita kysymyksiä ja tutkimusraportointia. Nuoriso-, amis- ja lukiobarometrin kehittelyihin olen osallistunut samoin kuin Kouluterveyskyselyn muokkaamiseen entistä paremmin seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuuden tunnistaviksi. Kouluterveyskyselyssä on vuosina 2017 ja 2019 otettu mukaan teemaan liittyviä kysymyksiä, mikä mahdollistaa entistä paremman tiedonkeruun ei-heteroseksuaalisten ja transnuorten kokemuksista ja tarpeista. Yhteistyötä THL:n Kouluterveystutkijoiden kanssa olen tehnyt muutenkin. Julkaisussamme toimme esiin, että sateenkaarinuoret eroavat muista nuorista esimerkiksi elintavoissa ja harrastuksissa. Ruokavalioon ja nukkumiseen sekä liikuntaharrastukseen liittyi vähemmistönuorilla useammin ongelmia, mutta taidetta ja kulttuuria sateenkaarinuoret harrastivat muita nuoria useammin (77% vs. 50%).
THL:n ja STM:n koordinoimana tehty tasa-arvobarometri muutettiin myös moninaisuutta paremmin huomioivaksi. Olin barometrihankkeen ohjausryhmässä ja kirjoitin tutkimusartikkelin seksuaali- ja sukupuolivähemmistönäkökulmasta. Siinä tuli esiin muun muassa, että varsinkin ammatillisessa ja korkeakoulutuksessa opetuksessa esiintyy puutteita sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuuden osalta, ja että trans ja intersukupuoliset ihmiset kohtaavat todennäköisesti syrjintää tyypillisemmin miesenemmistöisillä työpaikoilla verrattuina muihin. Tämä vaikuttanee vähemmistöihin kuuluvien haluun hakeutua ja kouluttautua miesenemmistöisille aloille.
THL:n sisäisessä koulutuksessa opetin moninaisuuden huomioimisesta tutkimuskyselyissä ja tilaisuuteen osallistuneiden tutkijoiden mukaan teema on tärkeä. Oleellista olisi kyseenalaistaa kaksijakoisen ja cisnormatiivisen sukupuoliajattelun lähtökohdat ja muuttaa ne moninaisuutta tunnistaviksi. Tämä parantaisi tutkimuksen tasoa ja tekisi siitä eettisempää. Tieto seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien tilanteesta paranisi. Olen kirjoittanut myös sateenkaarinuorten tutkimuksen menetelmistä yhdessä tutkija Riikka Taavetin kanssa sekä sukupuolen moninaisuuden tunnistamisen haasteista tutkimuksessa; esimerkiksi intersukupuolisuus jää helposti marginaaliin sukupuolivähemmistöjäkin tutkittaessa. Olen mukana neuvoston jäsenenä Euroopan Unionin Horisontti-ohjelman rahoittamassa jatkokoulutushankkeessa, jolla rahoitetaan ja koulutetaan intersukupuolisuudesta väitöskirjatutkimusta tekeviä eri puolilla maanosaa.
- Koronakriisi on tuonut lisähaasteita sateenkaarinuorille
Pandemia on kohdellut huonosti myös seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä, joilla jo ennen kriisiä oli todennäköisesti muita useammin mielenterveysongelmia. Tein HLBTI-ihmisille kyselyn (N=325) ja haastattelin sateenkaarijärjestöjen toimijoita (N=23). Pelastakaa Lapset -järjestön kyselyn mukaan sateenkaarinuorilla ahdistus, masennus ja stressi oli pandemian seurauksena lisääntynyt useammin kuin muilla nuorilla. Omassa kyselyssä tuli esiin, että sateenkaarinuoret kokivat näitä ja myös itsetuhoisuutta useammin kuin sateenkaariaikuiset. Myös entisestään muita nuoria yleisempi yksinäisyys oli sateenkaarinuorilla pahentunut koronakriisissä samoin kuin vaikeudet keskittyä opintoihin. Toisaalta etäopetukseen siirtyminen oli vähentänyt kiusaamiskokemuksia.
Järjestöjen edustajat toivat haastatteluissa esille vähemmistöihin kuuluvien nuorten tilanteen. Jos nuorella oli jo valmiiksi tulehtuneet suhteet vanhempiinsa, koronakriisin arveltiin entisestään lisäävän jännitteitä niissä. Erityisen huolissaan oltiin transnuorista, jotka koronan pelossa välttelivät sosiaali- ja terveyspalveluihin hakeutumista ja joiden oli entistä vaikeampaa päästä sukupuolenkorjausprosessiin ja saada mielenterveysongelmiinsa tukea. Samalla kun palveluihin pääsy vaikeutui myös järjestöjen oma vertaisryhmä- ja koulutustoiminta sekä asiakastyö hankaloitui ja siirtyi etänä tapahtuvaksi, mikä entisestään vähensi sateenkaarinuorten mahdollisuuksia saada tukea ja tietoa.
Koronakriisi on pahentanut sateenkaarinuorten tilannetta ja olisi tärkeää vahvistaa nuorille suunnattujen mielenterveyspalvelujen saatavuutta ja muokata niitä paremmin ja osaavammin sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuutta kohtaaviksi. Tämä näkökulma olisi huomioitava myös sosiaali- ja terveyspalvelujen uudistamisessa. Konkreettinen mieltä ylentävä täsmätoimi koronakriisin selättämiseksi olisi sateenkaariväen näkökulmasta se, että ihmisoikeuksia kunnioittava ja nuoret huomioiva translaki säädettäisiin mahdollisimman pian. Se loisi uskoa yhdenvertaisempaan tulevaisuuteen.
Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija, CoWeAll-tutkimushanke, Helsingin yliopisto
Lisäluettavaa:
Francis, D., Kjaran, J.I. & Lehtonen, J. (eds.) Queer Social Movements and Outreach Work in Schools: A Global Perspective. London: Palgrave Macmillan.
Hyvärinen, A., Jokela, S. & Lehtonen, J. (2020) Sateenkaarinuoret tarvitsevat tukea elinympäristössä ja palveluissa. THL-blogi. https://blogi.thl.fi/sateenkaarinuoret-tarvitsevat-tukea-elinymparistossa-ja-palveluissa/
INIA (2021) Intersex: New Interdisciplinary Approaches. https://www.intersexnew.co.uk
Jauhiainen, A., Lehtonen, J. & Ylitapio-Mäntylä, O. (2018) Sukupuoli, moninaisuus ja risteävät erot koulutuksen ja kasvatustieteen haasteena. Pääkirjoitus teemanumerossa ”Sukupuoli ja risteävät erot kasvatuksessa ja koulutuksessa”. Kasvatus 49:3, 183-185.
Jokela, S. Lupa, P., Hyvärinen, A., Ruuska, T. Martelin, T. & Klemetti, R. (2020) Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluvien nuorten hyvinvointi: Kouluterveyskyselyn tuloksia 2019. Helsinki: THL. https://www.julkari.fi/handle/10024/140742
Kjaran, J. I. & Lehtonen, J. (2017) Windows of opportunities: Nordic perspectives on sexual diversity in education. International Journal of Inclusive Education, 22 (10), 1035-1047, DOI: 10.1080/13603116.2017.1414319
Kjaran, J.I. & Lehtonen, J. (2020) Queer Outreach Work in Nordic Countries: Challenges, Tensions and Contradictions in Queering Schools and Teaching About Sexual and Gender Diversity. In Francis, Kjaran & Lehtonen (eds.) Queer Social Movements and Outreach Work in Schools: A Global Perspective. London: Palgrave Macmillan, 15-37.
Lehtonen, J. (2016) Experiences of Non-Heterosexual and Trans Youth on Career Choice and in the Workplace. In Köllen, T. (Ed.) Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations: Global Perspectives on LGBT Workforce Diversity. Springer, 289-306.
Lehtonen, J. (2016) Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus osana laaja-alaista
seksuaalikasvatusta ja heteronormatiivisuuden purkamista. Teoksessa Bildjuschkin,
K. toim. Seksuaalikasvatuksen tueksi. Työpaperi 35/2015. Helsinki: THL, 104-115. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/129742/TYÖ2016_35_web_korjattu.pdf?sequence=5&isAllowed=y
Lehtonen, J. (2017) Hankala kysymys. Intersukupuolisuus suomalaisissa koulu- ja työelämätutkimuksissa. Sukupuolentutkimus 30:1, 71-75.
Lehtonen, J. (2017) Troubling normativities? Constructing sexual and gender diversity in the educational work of Finnish LGBTI human rights association Seta. In Vaahtera, T., Niemi, A-M., Lappalainen, S. & Beach, D. (eds.) Troubling educational cultures in the Nordic countries. London: The Tufnell Press, 117-139.
Lehtonen, J. (2017) Huoli poikien ja miesten työttömyydestä kätkee taakseen moninaisuuden. Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/fi/huoli-poikien-ja-miesten-tyottomyydesta-katkee-taakseen-moninaisuuden-2/
Lehtonen, J. (2018) Sukupuoli ja risteävät erot median työelämä- ja koulutusteksteissä. Kasvatus 49:3, 232-237.
Lehtonen, J. (2018) Ei-heteroseksuaalisten poikien ja transnuorten kokemukset ja valinnat koulutuksessa. Teoksessa Kivijärvi, A., Huuki, T. & Lunabba, H. (toim.) Poikatutkimus. Tampere: Vastapaino, 121-145.
Lehtonen, J. (2018) Ammattikoulussa ja sukupuolena muu? Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/fi/ammattikoulussa-ja-sukupuolena-muu/
Lehtonen, J. (2018) Olitpa sitä vastaan tai sen puolesta, sukupuolen moninaisuus leviää. Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/fi/olitpa-sita-vastaan-tai-sen-puolesta-sukupuolen-moninaisuus-leviaa/
Lehtonen, J. (2019) Kun kaksijakoinen sukupuoliajattelu murtuu – sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus Tasa-arvobarometrissa. Teoksessa Teräsaho, M. & Närvi, J. (toim.) Näkökulmia sukupuolten tasa-arvoon – analyyseja tasa-arvobarometrista 2017. Raportti 6/2019. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 136-157. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/137765/URN_ISBN_978-952-343-314-4.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Lehtonen, J. (2019) Kun 2 ei riitä – Sukupuolen moninaisuus kasvatuksen ja koulutuksen kohteena. Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/kun-2-ei-riita-sukupuolen-moninaisuus-kasvatuksen-ja-koulutuksen-kohteena/
Lehtonen, J. (2019) Marginaalin marginaalissa: moninaiset HLBT ja I. Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/marginaalin-marginaalissa-moninaiset-hlbt-ja-i/
Lehtonen, J. (2019) Sexuality and Sexualization in Youth (Finland). In Kauko, J. & Tilleczek, K. (eds.) Bloomsbury Education and Childhood Studies (Finland). New York: Bloomsbury Publishing. DOI: 10.5040/9781350996311.0016
Lehtonen, J. (2020) Vähemmistöjen ja nuorten kuvat koulutus- ja työelämäaiheisessa mediassa. Teoksessa Heikkinen, S., Jyrkinen, M., Lämsä, A-M. & Niemistö, C. (toim.) Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä työelämä. Tasa-arvo tutkimassa ja toteuttamassa. Research reports 77. Helsinki: Hanken School of Economics, 142-158. https://helda.helsinki.fi/dhanken/handle/10227/355402
Lehtonen, J. (2020) Homo- ja transfobisen väkivallan varjossa? Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/homo-ja-transfobisen-vakivallan-varjossa/
Lehtonen, J. (2020) Yhdenvertainen virus? HLBTI-ihmiset koronakriisissä. Poliitikasta.fi https://politiikasta.fi/yhdenvertainen-virus-hlbti-ihmiset-koronakriisissa/
Lehtonen J. (2020) HLBTI-ihmiset ja -järjestöt koronakriisissä – tutkimustietoa tarvitaan. Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/hlbti-ihmiset-ja-jarjestot-koronakriisissa-tutkimustietoa-tarvitaan/
Lehtonen, J. (2020) Korkeakouluissa sateenkaarevia valintoja ja syrjinnän ehkäisyä – HLBTI-opiskelijat ammattikorkeakouluissa. Blogikirjoitus SAMOK-sivuilla. https://samok.fi/blogi/jukka-lehtonen-sateenkaarevia-valintoja-ja-syrjinnan-ehkaisya-hlbti-opiskelijat-ammattikorkeakouluissa/
Lehtonen, J. (2021) Talousahdinkoa ja etäilyä – HLBTI-yrittäjät koronakriisissä. Tutkijablogi WeAll-hankkeen sivuilla. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/talousahdinkoa-ja-etailya-hlbti-yrittajat-koronakriisissa/
Lehtonen, J., Hyvönen, H., Heikkinen, S., Jyrkinen, M., Kangas, E., Lähdesmäki, M., Niemistö, C. & Suutari, T. (2017) Työelämän ja koulutuksen tasa-arvokysymykset mediassa. WeAll-hankkeen raportti. Hanken School of Economics working papers 564. Helsinki: Hanken School of Economics. https://helda.helsinki.fi/dhanken/handle/123456789/167924
Lehtonen, J. & Taavetti, R. (2018) Ambivalent Positions and Challenging Contexts in Researching “Rainbow Youth” in Finland. In Hearn, J., Shefer, T., Ratele, K. & Boonzaier, F. (eds.) Engaging Youth in Activism, Research and Pedagogical Praxis: Transnational and Intersectional Perspectives on Gender, Sex, and Race. New York & London: Routledge, 75-90.
Seta (2021) Sateenkaarisanasto. https://seta.fi/sateenkaaritieto/sateenkaarisanasto/
Taavetti, R., Alanko, K., Hästbacka, N., Lehtonen, J. & Palojärvi, I. (2020) Sateenkaareva nuoruus ja merkitykselliset ihmissuhteet. Teoksessa Lahti, A., Aarnio, K. Moring, A. & Kerppola, J. (toim.) Perhe- ja läheissuhteet sateenkaaren alla. Helsinki: Gaudeamus, 29-44.
Taavetti, R. & Lehtonen, J. (2018) Metodologisia ja eettisiä kysymyksiä sateenkaarinuorten etnografisessa ja osallistavassa tutkimuksessa. Teoksessa Honkatukia, P. & Kiilakoski, T. (toim.) Miten tutkia nuoria ja nuorisotyötä? Tampere: Vastapaino, 260-276.
Katsottavaa ja kuunneltavaa:
YLE (2016) Jukka Lehtosen haastattelu ei-heteroseksuaalisten ja transnuorten tilanteesta koulutuksessa ja työelämässä. http://areena.yle.fi/1-4015512
THL (2019) Jukka Lehtosen puheenvuoro sukupuolen moninaisuudesta mediassa. Sukupuolella väliä? -hankkeen koulutusvideo. https://www.youtube.com/watch?v=9Xv77gYOa3Y
Seta (2020) Jukka Lehtosen haastattelu intersukupuolisuudesta koulutuksessa ja työelämässä. TIKA-hankkeen Puheenvuoroja intersukupuolisuudesta -sarja. https://www.youtube.com/watch?v=ps-pkKP23Ic
Talousahdinkoa ja etäilyä – HLBTI-yrittäjät koronakriisissä
”Teen paljon konsertteja ja esityksiä. Niitä ei voitu pitkään tehdä pandemian vuoksi lainkaan. Tämän lisäksi niillä asiakkailla, joille voisin muuten tehdä töitä, ei ole varaa maksaa minulle.”
Näin vastasi eräs kulttuurialan yrittäjä syksyllä 2020 tekemääni kyselyyn homoille, lesboille, biseksuaaleille, transihmisille ja intersukupuolisille (HLBTI) koronakriisin merkityksistä ja vaikutuksista. Kyselyyn vastasi 325 ihmistä ja heistä osa oli yrittäjiä. Työmarkkina-asemaltaan itsensä määritteli yrittäjäksi 19, mutta lisäksi osa toimi yrittäjänä opiskelun, eläkkeen tai palkkatyösuhteen ohessa. Yrittäjävastaajista useat toimivat pienimuotoisissa yrityksissä koulutus-, hoiva-, palvelu- ja kulttuurialan yrittäjinä. Lähes puolet heistä työskenteli yksin yrityksessään. Monien tulot pienenivät koronakriisin yhteydessä.
”Toimin työsuhteen ja opiskelun lisäksi sivutoimisena yrittäjänä. Yritykseni toteuttaa koulutuksia ja tapahtumia, joita ei keväällä ollut tilanteen vuoksi ollenkaan. Siten tämän vuoden yritystulot jäävät aiempia vuosia huomattavasti pienemmiksi.”
Yksikään yrittäjävastaajista ei kertonut yrityksen kannattavuuden parantuneen koronakriisin yhteydessä. Sen sijaan useimmat heistä arvioivat sen vaikeuttaneen yrityksen toimintaa. Pari vastaajaa toi esiin, ettei muutoksia tässä suhteessa ollut. Useimmat toimivat aloilla, jotka olivat riippuvaisia asiakassuhteista ja ihmisten tapaamisesta, jolloin koronatartunnan ehkäisytoimet heijastuivat asiakaskohtaamisiin ja asiakkaiden kiinnostukseen käyttää palveluja.
”Olen yrittäjä, jonka asiakkaat kuuluvat isolta osin HLBT-yhteisöön, ja myyntiluvuista kyllä näkee, että asiakkaat elävät finansiaalisesti vaikeita aikoja. Pääosin verkossa liiketoimintaa tekevänä yksinyrittäjänä en onneksi kohtaa kovin paljoa syrjintää.”
Yrittäjävastaajista useimmat olivat siirtyneet työskentelemään etänä tai ainakin etätyö oli lisääntynyt. Useimmat heistä (N=16) ajattelivat etätyön lisääntyvän koronakriisin seurauksena tulevaisuudessa.
”Yrittäjänä teen töitä nyt etänä. Se on vaikeuttanut toimintaa, mutta ei lopettanut sitä.”
Juuri kukaan vastaajista ei kokenut etätyön vaikuttaneen kokemuksiin syrjinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Varsin monet olivat kuitenkin kokeneet syrjintää työelämässä seksuaalisen suuntautumisen (N=3) tai sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun (N=5) takia vuonna 2019 eli ennen koronaa. Koronavuonna 2020 sitä olivat vastaajista kokeneet hieman aiempaa vuotta harvemmat. Osa HLBTI-yrittäjistä valitsee yrittäjyyden ja yksintekemisen, koska silloin voi välttyä työyhteisöihin liittyvistä normipaineista ja syrjinnästä. Yksinyrittäminen tarjoaa itsenäisyyttä, mutta jos siihen kuuluvat asiakaskohtaamiset ja palveluiden myyminen yrityksille, syrjintäkokemuksia voi silti esiintyä.
”Yhteistyökumppanien ja asiakkaiden kanssa silloin tällöin törmää “ai se homo vai” kommentointiin ja joskus se vaikuttaa asiakassuhteen tai yhteistyösuhteen muodostumiseen. Kylläkin myös toisinpäin käytän omaa valtaani enkä solmi yhteistyösopimuksia mikäli asia on näin.”
”Asiakkaat, jotka ottavat tatuointeja, kuuluvat usein myös seksuaali- tai seksuaalivähemmistöön ja he osaavat ottaa huomioon minut, mutta jotkut asiakkaat eivät kunnioita mun sukupuolta vaan sukupuolittavat mua. Covid-19:n takia jouduin pitämään taukoa tatskaamisesta.”
Asiakassuhteiden väheneminen koronavuonna saattoi selittää syrjintäkokemusten vähenemistä. Yksittäiset vastaajat arvelivat syrjinnän olevan todennäköisempää koronakriisissä ja se herätti heissä pelkoa.
Melkein puolet yrittäjävastaajista koki keskittymisen työhön heikentyneen (N=9) ja yksinäisyyden lisääntyneen (N=8) kriisin yhteydessä. Melko moni (N=7) vastaajista oli pelännyt covid-19-tartuntaa työssään. Etätyön koki kiristäneen välejä asuinkumppaneiden kanssa varsin moni (N=7). Kaksi vastaajaa tosin koki suhteen asuinkumppanin kanssa parantuneen. Työpaikanvaihdosta tai yrittäjyyden lopettamista oli harkinnut vastaajista kaksi ja yksi heistä oli jäänyt koronakriisin seurauksena työttömäksi. Useiden vastaajien ennestään heikkoa taloudellista tilannetta koronakriisi oli heikentänyt.
”Minulla on pieni toiminimi, jolla tienasin noin 300 euroa kuussa, nyt ehkä 30 euroa kuussa. Pidempään olen ollut työttömänä ja Kelan päivärahalla. Opiskelen vaihtoehtoista hoitomuotoa, jonka maksan itse.”
”Työskentelen freelancerina. Olen siis käytännössä työtön, joka käy osa-aikatöissä silloin kun niitä on, ja saan soviteltua työmarkkinatukea. Opetustyöt, joista yleensä olen suurimmaksi osaksi saanut leipäni, ovat selvästi menossa nurin nyt syksyllä.”
Valtion yrittäjille suunnatuista koronatuista eivät vastaajat olleet päässeet nauttimaan. Osin siksi, ettei niitä ollut niin hyvin tarjolla kyselyn vastausajankohtana, mutta pääosin siksi, ettei niitä ollut suunnattu pienyrittäjille ja freelancereille.
Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija, CoWeAll-tutkimushanke
Lisäluettavaa:
Lehtonen, J. (2020) Yhdenvertainen virus? HLBTI-ihmiset koronakriisissä. https://politiikasta.fi/yhdenvertainen-virus-hlbti-ihmiset-koronakriisissa/
Lehtonen J. (2020) HLBTI-ihmiset ja -järjestöt koronakriisissä – tutkimustietoa tarvitaan. Helsinki: Helsingin yliopisto. http://weallfinland.fi/hlbti-ihmiset-ja-jarjestot-koronakriisissa-tutkimustietoa-tarvitaan/
Mitä yhteiskunnallinen vuorovaikutus tuo tasa-arvoisen työelämän tutkimukseen?
Tutkimuksen yhteiskunnallinen vaikuttavuus puhuttaa niin tutkijoita kuin rahoittajiakin Suomessa ja kansainvälisesti. WeAll-hanke on Suomen Akatemian Strategisen tutkimuksen neuvoston (STN) rahoittama tutkimushanke. Strateginen tutkimus painottaa yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Mutta mitä hankkeelta on odotettu? Miten vaikuttamistyötä on toteutettu? Millaisiin konteksteihin WeAll on asemoitunut ja asetettu?
Yhteiskunnallinen vaikuttaminen vai vuorovaikutus?
Yhteiskunnallisella vaikuttavuudella viitataan yleensä julkisesti rahoitetun tutkimuksen yhteiskunnallisten, kulttuuristen, ympäristöllisten ja taloudellisten vaikutusten ja seuraamusten arviointiin, tutkimustuloksista sen seurauksiin (Bornmann, 2013). Yhteiskunnallinen vaikuttaminen on aina ollut esimerkiksi kansalaisjärjestötoiminnan ytimessä, mutta sen painoarvo on lisääntynyt myös tiedemaailmassa.
Kun puhutaan tutkimuksen yhteiskunnallisesta vaikuttavuudesta, tarkoitetaan usein tutkimustulosten hyödynnettävyyttä yhteiskunnallisesti. Kysymykseksi edelleen jää, millä tasolla ja millä keinoin pyritään “vaikuttamaan”: Onko kyseessä ylin puoluepoliittinen johto, virkahenkilökunta, media, kansalaisjärjestöt vai kaikki yhteensä? Toinen keskeinen kysymys liittyy tutkijoiden rooliin ja tieteen tekemisen etiikkaan. Onko vaikuttaminen oikeus, velvoite vai jotain tältä väliltä?
WeAll-hankkeessa olemme rankentaneet vaikuttavuuden kaksisuuntaiseksi, ja siten osuvampi termi työtavallemme olisikin yhteiskunnallinen vuorovaikutus. Ideana on ollut työskennellä sidosryhmiemme kanssa parantaaksemme työelämää, ja siten otettamme on kuvannut tiedon tuottamisen ja toiminnallisuuden yhteisöllisyys ja tiedon yhteinen rakentaminen (co-construction). Tutkimusyhteistyö monien sidosryhmiemme kanssa on ollut osa tätä. Emme tarkoita samanmielisyyttä, vaan keskustelua ja yhteisten näkemysten viemistä eteenpäin.
Sidosryhmät – esimerkkejä yhteistyöstä ja yhdessä ajatellusta agendasta
Keskeinen tapa toteuttaa yhteiskunnallista vaikuttavuutta hankkeessamme on ollut tiivis yhteistyö 20 sidosryhmämme kanssa, joista muodostui säännöllisesti kokoontuva ja aktiivinen Neuvottelukunta. Halusimme laajalla otteella kuulla kaikkia tärkeitä yhteistyötahojamme, ja kutsuimme heidät mukaan vaihtamaan ajatuksia keskenään ja tutkijoidemme kanssa ja pallottelemaan ideoita ja ratkaisumalleja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
Sidosryhmämme jäsenet ovat muun muassa kirjoittaneet työelämää käsitteleviä blogeja WeAllin kotisivuille, ja olemme järjestäneet yhdessä erilaisia koulutustilaisuuksia. Yhteistä ääntä olemme etsineet – ja löytäneet – valtionhallinnon organisaatioiden kanssa. Olemme tehneet monien sidosryhmiemme kanssa tutkimusyhteistyötä, keränneet tutkimusaineistoa, konsultoineet tutkimukseen liittyvissä kysymyksissä ja kirjoittaneet yhdessä. Vaikuttavuuteen ovat kuluneet avoimet seminaarit ja myös kansainväliset ja kansalliset konferenssit, joita olemme järjestäneet iloisella yhteistyöllä (kuten EBEN-konferenssi Jyväskylässä 2017, Arvo-liiton kanssa järjestetty sosiaalisia yrityksiä tarkastellut Arvovallankumous 2018; AKAVA:n kanssa järjestetty Kestävä työelämä ja muuttuvat rajat -seminaari 2019; ja kansainvälinen tieteellinen Gender Studies konferenssi 2019).
Entä Radio Rock? Yhteiskunnallinen vaikuttaminen median kautta
Rahoittajamme on valinnut yhdeksi vaikuttavuuden mittariksi näkyvyyden mediassa, joka WeAllilla on varsin hyvä, joskus vähän liiankin hyvä: kun hikoilee kuntosalilla niin kollegan puhe on Radio Rock-kanavalla. Ja vielä uudelleen toisesta aiheesta seuraavalla viikolla. Meidät on löydetty. Meitä on haastateltu asiantuntijoina työelämään liittyvissä kysymyksissä varsin laaja-alaisesti printtimediassa, radiossa, televisiossa ja verkkomediassa. Meiltä on kysytty niin naisten urakehityksestä, johtajanaisista ja johtoryhmien sukupuolittuneisuudesta, kuin työn rajojen hämärtymisestä, työelämän ulkonäköpaineista, työpaikkahenkisyydestä ja työuupumuksesta. Lisäksi meitä on haastateltu seksuaalivähemmistöjen syrjinnästä työelämässä, perhemyönteisyydestä, johtajamiehistä, perheen ja työn yhdistämisestä sekä eriarvoisuudesta, seksuaalisesta häirinnästä työpaikoilla ja monesta muusta. Pelkästään kotisivuillamme raportoituja haastatteluja mediassa on ollut yli sata ja niissä on ollut selkeä nouseva käyrä. Kysy rohkeasti ja pysy kanavilla!
Kissan (tutkimus)häntä ja sen nostaminen
Hankkeemme on mielestämme ollut menestystarina: Olemme tehneet korkeatasoista tutkimusta ja vaikutamme yhteiskunnassa monin tavoin. Tämä onnistuminen perustuu hyvään kollegiaaliseen toimintaan tutkijoiden kesken sekä toimivaan sidosryhmäyhteistyöhön. Olemme päässeet mukaan rakentamaan parempaa ja inklusiivisempaa työelämää. Ideoistamme on lähtenyt uusia alkuja niin tutkimuksellisesti kuin työpaikkatasolla. Tutkijoina olemme oppineet itse ja yhdessä, ja tutkimus jatkuu niin kansallisissa kuin kansainvälisissä merkeissä.
Kuten koko hankkeen idea on ollut, MeKaikki, ViAlla, WeAll, Olemme niin paljon enemmän yhdessä kuin mitä koskaan yksin voisimme olla. Sydämelliset kiitokset kaikille vaikuttajille ja yhteistyökumppaneille.
Voikaa hyvin!
Mira Karjalainen on WeAll-tutkimuskonsortion vuorovaikutusvastaava ja tutkimuskoordinaattori, sekä Helsingin yliopiston sekä Jyväskylän yliopiston dosentti.
Marjut Jyrkinen on WeAll-tutkimuskonsortion johtaja ja Helsingin yliopiston työelämän tasa-arvon tutkimuksen ja sukupuolentutkimuksen apulaisprofessori.
Lähteet:
Bornmann, L., 2013. What is societal impact of research and how can it be assessed? A literature survey, Journal of the American Society for Information Science and Technology 64(2): 217-233.
Suomen Akatemia, 2019 Mitä strateginen tutkimus on? http://www.aka.fi/fi/strategisen-tutkimuksen-rahoitus2/mita-strateginen-tutkimus-on/
Valtioneuvoston kanslia, 2018. Eriarvoisuutta käsittelevän työryhmän loppuraportti, http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-557-0
HLBTI-ihmiset ja järjestöt koronakriisissä – tutkimustietoa tarvitaan
Syyskuussa järjestettiin Helsingissä vuosittainen Pride-viikko, tällä kertaa se toteutui pääasiassa etänä. Kesän Pride-tapahtumat eri puolilla maata on pääosin peruttu tai siirretty myöhemmin toteutuvaksi. Covid-19-virus ja sen aiheuttama kriisi on heijastunut monin tavoin homoihin, lesboihin, bi- ja transihmisiin sekä intersukupuolisiin eli HLBTI-ihmisiin ja heidän oikeuksiaan ajaviin kansalaisjärjestöihin.
Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus on kuitenkin näkökulmana ollut varsin vähäinen tarkasteltaessa koronakriisin vaikutuksia. Poliitikkojen ja viranomaisten puheissa, mediassa ja tutkimuksessa teema ja näkökulma ovat loistaneet lähinnä näkymättömyydellään. Suomalaisessa mediassa on sivuttu ulkomaiden pahenevaa ihmisoikeustilannetta liittyen koronakriisin varjolla tapahtuvaan HLBTI-ihmisten kielteiseen kohteluun. Suomen osalta näkyviin on noussut lähinnä Pirkanmaan Setan yhteydessä toimivan Sinuiksi-palvelun työntekijän haastattelu, jossa hän kehotti nuoria olemaan kertomatta seksuaalisuudestaan tai sukupuolestaan koronakriisijännitteisissä kotioloissa.
HLBTI-ihmisiltä on ehditty koota vain vähän tietoa kyselyillä koronakriisikokemuksista. Pelastakaa Lapset –järjestön kyselyssä koottiin tietoa nuorilta covid-19-kokemuksista ja myös kyselyyn vastanneiden (N=3129) seksuaalisesta suuntautumisesta sekä sukupuoli-identiteetistä. Seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuuluvia vastaajista oli 548 eli merkittävä osa. Seksuaalisen suuntautumisen perusteella vähemmistöön ilmoitti kuuluvansa 17 prosenttia. Itse raportissa ei analysoitu sateenkaarinuorten osalta tuloksia, mutta Lapsistrategian koronaryhmän raportissa aineistoa käsiteltiin. Sateenkaarinuoret kokivat verrattuna kaikkiin nuoriin selvästi useammin itsensä stressaantuneeksi (66%, kaikki 54%), ahdistuneeksi (63%, kaikki 49%) ja masentuneeksi (49%, kaikki 33%) koronakriisiin liittyvien poikkeusolojen takia.
Tutkimuksen aukkokohtia paikkaamaan lähti WeAll-hanke Strategisen tutkimuksen neuvoston rahoituksella. Erityisesti etätyötä ja moninaisten ihmisten pääsyä työelämään tarkasteleva tutkimushanke jatkuu vuoden 2021 loppuun. Sen yhteydessä tutkitaan myös HLBTI-ihmisten ja –kansalaisjärjestöjen kokemuksia ja näkemyksiä liittyen koronakriisiin. HLBTI-kansalaisjärjestöiltä on jo kerätty koronakriisikokemuksista 23 sähköpostihaastattelukyselyä kesän aikana. Aineistossa tuli esiin, että pääosa järjestöjen toiminnasta on siirretty etänä tapahtuvaksi tai peruttu. Vaikka etätyöskentelyyn liittyy ongelmia eikä se tavoita kaikkia, haastattelujen perusteella näyttää siltä, että etätyö on auttanut tavoittamaan uusia kohderyhmiä ja kehittämään työtapoja. Joissain haastatteluissa nousi esiin huoli taloudesta ja lainsäädäntöhankkeiden kohtalosta. Olisikin tärkeää, että kansalaisjärjestöjen rahoitus turvattaisiin Veikkaus-tulojen vähetessäkin, ja että transihmisten sekä intersukupuolisten hoitoihin ja sukupuolen vahvistamiseen liittyvät lainsäädäntöhankkeet etenisivät itsemääräämisoikeutta kunnioittaen ja vauhdikkaasti.
Nyt syyskuussa kerätään kyselyllä tietoa HLBTI-ihmisten kokemuksista. Jos kuulut HLBTI-kohdejoukkoon, vastaa kyselyyn 30.9.2020 mennessä: https://elomake.helsinki.fi/lomakkeet/105785/lomake.html. Vastauksia toivotaan mahdollisimman monipuoliselta vastaajajoukolta iän, sukupuolen, asuinpaikan, työtilanteen, koulutustaustan, etnisen tai kulttuurisen taustan sekä muun tekijän osalta (esim. vammaisuus).
Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija WeAll-hankkeessa
Lasten ja nuorten hyvinvointi koronakriisin jälkihoidossa (2020) Lapsistrategian koronaryhmän raportti lapsen oikeuksien toteutumisesta. Valtioneuvoston julkaisuja 2020:21. Helsinki: Valtioneuvosto. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/162318
Lehtonen, Jukka (2020) Yhdenvertainen virus? HLBTI-ihmiset koronakriisissä. https://politiikasta.fi/yhdenvertainen-virus-hlbti-ihmiset-koronakriisissa/
Pelastakaa Lapset (2020) Lapsen ääni 2020 –raportti. https://s3-eu-west-1.amazonaws.com/pelastakaalapset/main/2020/05/22105112/Lapsen_aani_2020_FI_web.pdf
YLE (2020) Pirkanmaan Setan toiminnanjohtaja sateenkaarinuorille: Korona-aikana ei kannata tulla ulos kaapista. https://yle.fi/uutiset/3-11307931
Työelämän tutkimus ja ongelmallinen maskuliinisuuden käsite
Kodin ulkopuolinen palkkatyö mielletään erityisesti miesten toimintakentäksi ja miesten ehdoilla tapahtuvaksi toiminnaksi. Arkikielessä sana “maskuliinisuus” viittaa niihin käyttäytymispiirteisiin, puhetapoihin ja ulkoisiin ominaisuuksiin, jotka liittyvät miehiin ja miehenä olemiseen. Tämän määritelmän mukainen maskuliinisuuden käsite on läsnä myös työelämän tutkimuksessa. Viimeaikaisissa kriittisissä keskusteluissa huomio on kuitenkin kääntynyt siihen, ketkä voivat osallistua maskuliinisuuteen ja voivatko miehet toisaalta lakata olemasta maskuliinisia.
Maskuliinisuuksista puhutaan usein monikossa: osa miehistä ilmentää kulttuurisesti idealisoitua maskuliinisuutta, joka marginalisoi muut maskuliinisuudet. Feminiinisyys ei ole maskuliinisuuden tavoin keskeinen miehiä koskevan tutkimuksen käsite, vaan miesten feminiinisyyden sijaan puhutaan mieluummin muuttuvista maskuliinisuuksista. Tästä seuraa, että kaikki miesten toiminta ja tekeminen voidaan ennemmin tai myöhemmin tulkita maskuliiniseksi: puhutaan esimerkiksi hoitotyön vaatimuksiin mukautuneesta hoivaavasta maskuliinisuudesta, joka eroaa väistymässä olevasta miesvaltaisten ammattialojen ortodoksisesta maskuliinisuudesta. Myös organisaatiot voivat olla maskuliinisia tai ainakin maskulinistisia suostutellessaan ei-miehet jäljittelemään miehille ominaisiksi miellettyjä käyttäytymismalleja.
Toisinaan maskuliinisuus näyttää taantuvan tyhjäksi merkitsijäksi, joka ei viittaa mihinkään käyttäytymispiirteiden joukkoon, vaan pelkästään asioihin, joita miehet kulloinkin tekevät. Samalla tällainen käsitteellinen ratkaisu tukee ajatusta kahdesta sisäisesti yhtenäisestä sukupuolikategoriasta: feminiinisistä naisista ja moninaisia maskuliinisuuksia harjoittavista miehistä. Ongelman alkusyy on nähdäkseni siinä, että maskuliinisuuden käsitteellä yritetään tehdä kahta asiaa samanaikaisesti. Yhtäältä miehiä tarkastellaan heidän hallussaan pitämän vallan ja miesten välisen kamppailun näkökulmasta, jossa valtaan pääsyä mahdollistaa tietynlaisen maskuliinisuuden esittäminen. Samalla miesten työtehtävät ja heiltä vaadittava osaaminen ovat kuitenkin alituisessa muutoksessa, mikä tuottaa tarpeen jatkuvasti nimetä uusia maskuliinisuuksia.
Maskuliinisuuden käsitteen avulla yksilöitä ja ihmisryhmiä voidaan ulkoapäin luokitella menestyjiin ja epäonnistujiin, mikä tehokkaasti sivuuttaa yksilöiden eletyt kokemukset. Kun mieheksi oletetun henkilön kokemaa työpaikkakiusaamista selitetään sillä, että hän harjoittaa työympäristössään vääränlaista maskuliinisuutta, unohdetaan kysyä, onko maskuliinisuus välttämättä osa tämän henkilön ymmärrystä itsestään. Naisten ja sellaiseksi oletettujen maskuliinisuus näyttäytyy puolestaan pyrkimyksenä vastata työyhteisön sisäiseen kilpailuun, jossa ideaalityöntekijä samastuu mieheen. Siten maskuliinisuuden mahdollisuus olla myös osa ei-miehen identiteettiä katoaa näkyvistä.
Kriittistä miestutkimuksen tehtävä on ”nimetä miehet miehiksi”. Tätä tunnistamistyötä on tehty paljon myös WeAll-hankkeessa. Ehdotan, että tutkimuksen tulisi seuraavaksi lakata tunnistamasta miehiä erilaisten maskuliinisuuskategorioiden jäseniksi. Sukupuolen moninaisuus, joka on ollut WeAll-hankkeen keskeinen lähtökohta, tulisi tuoda osaksi myös miehiä ja miesten työelämää koskevaa kriittistä tutkimusta.
Henri Hyvönen on tohtorikoulutettava Helsingin yliopiston sukupuolentutkimuksen oppiaineessa ja WeAll-hankkeessa.
Lisäluettavaa
Anderson, E. (2005) Orthodox and Inclusive Masculinity. Sociological Perspectives, 48(3), 337–355.
Elliott, K. (2016) Caring Masculinities: Theorizing an Emerging Concept. Men and Masculinities, 19(3), 240–259.
Hyvönen, H. (2020). Poststrukturalismi ja hegemoninen maskuliinisuus – hanka yhtälö kriittisen miestutkimuksen kentällä? Sukupuolentutkimus–Genusforskining, 33(2), 46–53.
Eriarvoistava etätyö
Etätyökevättä on takana kaksi kuukautta ja on aika siirtyä sen huolellisempaan analyysiin. Etätyö, tai monipaikkainen työ, on laaja-alaisena uusi työn tekemisen muoto, vaikkakin tuttua asiantuntijatyössä. Etätyö koskettaa ihmisiä vaihtelevasti riippuen heidän koulutuksellisesta ja ammatillisesta taustastaan sekä muista tekijöistä (kuten sukupuoli, vammaisuus, etnisyys ja asuinpaikka). Etätyön analyysissa tuleekin ottaa huomioon työntekijöiden moninaisuus ja risteävät erot.
Etätyömahdollisuudet ovat rakenteellisesti jakautuneita. Suurta osaa töistä, joiden avulla yhteiskuntien infrastruktuuri pysyy yllä, ei voi etäistää eikä edes tulevaisuudessa robotisoida. Siten etätyö voi vahvistaa luokkaistumista, sukupuolistunutta eriarvoisuutta ja rodullistamista.
Etätyöpakon myötä organisaatiot joutuvat tarkistamaan käytäntöjään ja mahdollistamaan työskentelyn kotona aiempaa laajemmille työntekijäryhmille. Mitä ylempänä organisaatiohierarkiassa työntekijä on, sitä todennäköisemmin hänellä on lupa etätöihin. Työnantajilla on usein luottamuspulaa muiden kuin johtotason työntekijöiden työmoraalin suhteen. Kuitenkin tutkimuksessa on huomattu, että etätöissä ollaan usein tehokkaampia kuin konttorilla ja että monet työntekijät hakeutuvat etätöihin saadakseen tehdä töitä keskeytyksettä.
Etätyön yleistyminen vaatii organisaatioiden toiminnan ja johtamisen pohtimista uudelleen. Rakenteelliset ja organisatoriset epätasa-arvoisuudet tulee huomioida pohdittaessa etätyöoikeuksia ja niihin liittyviä käytäntöjä. Nykyisiä toimintamalleja on tarkasteltava kriittisesti, esimerkiksi oletusta että johtajat ja asiantuntijat ovat luotettavamia työntekijöinä kuin muut työntekijäryhmät ja jotenkin oikeutetumpia etätyöhön. On mietittävä tapoja mahdollistaa etätyötä myös uusille työntekijäryhmille. Samalla on mietittävä, kuinka lähijohtaminen toimii. Useissa organisaatioissa jo perinteisen johtamisen tekeminen on poukkoilevaa, ja nyt muuttuvissa oloissa käytäntöjä tulee tarkastella vielä aiempaa kriittisemmin.
Etätyö mahdollistaa myös eriarvoistumista, mitä pitää pyrkiä ennaltaehkäisemään suunniteltaessa säännöksiä organisaatioiden ja lainsäädännön tasoilla. Toimivaan ja sosiaalisesti kestävään etätyöhön vaikuttavat risteävien erojen lisäksi muun muassa taloudelliset seikat – esimerkiksi kaupungeissa asutaan ahtaammin ja vain harvoilla on kotona tilaa toimivalle etätyöpisteelle ja etätöiden vaatimalle rauhalle.
Tuleeko oikeasta fyysisestä työpaikasta luksusta, johon monella tietotyöläiselläkään ei ole enää pääsyä etätyön yleistyessä ja työnantajalle siitä koituvien säästöjen valjetessa? Kyseessä on mittava menoeränsiirto työnantajilta työntekijöille, jos vastaisuudessa pysyvä työpiste pitää luoda omaan kotiin. Etenkin ahtaassa kaupunkiasumisessa kyseessä voi olla isoistakin menoeristä.
Etätyö on myös sukupuoleen ja hoivaan liittyvä kysymys. Hoivavastuut vaikuttavat etätöihin ja asettavat perheelliset ja etenkin pienten lasten vanhemmat monia muita ryhmiä vaikeampaan asemaan. Isien vähäinen rooli hoivassa ei automaattisesti kohennu etätyön lisääntyessä. Äitien osuus hoivasta saattaa jopa lisääntyä, jos politiikkatoimia ei harkita tarkkaan etukäteen. Etätöiden eriarvoistava vaikutus korostuu yksinhuoltajien kohdalla.
Vastuu etätyön järjestämisestä ei voi jäädä vain yksittäiselle työntekijälle. Mikäli työnantaja olettaa työntekijän työskentelevän kotonaan tai ylipäänsä etänä, tulisi hänen varmistaa toimivat työolosuhteet. Tulee kehittää johtajuutta, joka tukee työntekijän keinoja keskittyä työhönsä ja voivan työssään hyvin. Työntekijä ei saa joutua yksinään kantamaan vastuuta työsuorituksestaan ja työprosessista. Toimivaan
etätyöhön kuuluvat työterveyspalvelut työntekijän etätyöpaikkakunnalla, toimivat työtilat ja -laitteet etätyöpaikkakunnalla, sekä toimiva etätyöyhteisö ja –johtajuus. Niiden avulla voimme ottaa oppia tästä keväästä ja luoda entistä joustavammat ja samalla työntekijää tukevat työelämän ratkaisut.
Mira Karjalainen ja Marjut Jyrkinen
Karjalainen on johtamisen dosentti Jyväskylän yliopistossa ja Jyrkinen on sukupuolentutkimuksen apulaisprofessori Helsingin yliopistossa. Molemmat työskentelevät työelämän tasa-arvoa tarkastelevassa WeAll-tutkimushankkeessa.
Homo- ja transfobisen väkivallan varjossa
Homo- ja transfobian vastaista kansainvälistä tapahtumapäivää vietetään 17.5.2020 eri puolilla maailmaa. Covid-19 –kriisin takia se tapahtunee tänä vuonna pääasiassa etänä. Päivään on edelleen tarve, sillä monissa maissa väkivaltaa kohdistetaan ihmisiin heidän tiedetyn tai oletetun vääränlaiseksi koetun seksuaalisen suuntautumisen tai sukupuoli-identiteetin takia. Joissain maissa homo- ja transfobiset väkivallan teot ovat onneksi vähentyneet mutta toisissa ne ovat lisääntyneet. Valtioiden johdossa olevat itsevaltaiset tai populistiset johtajat pyrkivät peittämään laajoja yhteiskunnallisia haasteita, kuten koronakriisin tai taloudellisia ongelmia, kohdistamalla vihamielisen huomion seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin. Tämä kannustaa joitain kansalaisia viharikoksiin. Esimerkkeinä voi mainita Brasilian, Ugandan, Puolan, Unkarin, Venäjän ja Yhdysvallat. YK:n ihmisoikeusvaltuutettu ja EU-komission puheenjohtaja ovatkin ottaneet kantaa kriisien yhteydessä lisääntyneitä HLBTI-ihmisiin kohdistuvia viharikoksia ja syrjintää vastaan.
Suomessa seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuoli-identiteetin perusteella tapahtuva väkivalta ei ole kovin yleistä viharikosten raportoinnin ja väkivaltatutkimusten perusteella, mutta tutkijat ovat tuoneet esiin, että se jää usein raportoimatta. THL:n Kouluterveyskyselyn perusteella taas vaikuttaa siltä, että ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret kohtaavat kouluväkivaltaa huomattavasti useammin kuin heteroseksuaaliset tai cissukupuoliset nuoret. Esimerkiksi ei-heteroseksuaalista pojista väkivaltaa oli kokenut lukiossa 22 prosenttia ja ammatillisia oppilaitoksissa 27 prosenttia, kun heteroseksuaalisilla pojilla vastaavat luvut olivat yli 10 prosenttiyksikköä pienemmät (12% ja 14%).
WeAll-hankkeen tutkimusten perusteella monilla ei-heteroseksuaalisilla ja transnuorilla on kokemuksia väkivallasta sekä koulussa, kotona että erilaisissa julkisissa tiloissa internetia unohtamatta. Setan ja Nuorisotutkimusverkoston kokoamaan ja WeAll-hankkeessa analysoituun kyselyyn vastanneista noin viidesosa oli kohdannut viimeisen vuoden aikana heihin kohdistuvaa loukkaavaa puhetta verkossa ja noin 15 prosenttia oli kohdannut fyysistä väkivaltaa. Enemmistö nuorista oli kokenut loukkaavaa nimittelyä, kuten homottelua. Transnuorilla ikävät kokemukset olivat ei-heteroseksuaalisia nuoria tyypillisempiä. Ei-heteroseksuaaliset pojat kokivat fyysistä ja henkistä väkivaltaa ei-heteroseksuaalisia tyttöjä tavallisemmin, mutta seksuaalista väkivaltaa ei-heteroseksuaaliset tytöt kokivat poikia useammin.
Homo- tai transfobian käsitteet ei ole kovin hyviä, kun tarkastellaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kohdistuvaa väkivaltaa. Ne jättävät suurimman osan HLBTI-ihmisten kohtaamasta väkivallasta tarkastelun katveeseen. Kouluterveyskyselyn kertomasta tai WeAll-hankkeen analysoimasta väkivallasta iso osa ei ole homo- tai transfobista. Esimerkiksi ei-heteroseksuaalisista tytöistä 40 prosenttia kertoi joskus kokeneensa fyysistä väkivaltaa, mutta vain 15 prosenttia kertoi sen johtuneen seksuaalisesta suuntautumisesta eli olleen homofobista. Ei-heteroseksuaalisilla pojilla homofobinen väkivalta oli yleisempää: heistä joskus fyysistä väkivaltaa oli kokenut 45 prosenttia, ja 40 prosenttia näistä kertoi sen perustuneen heidän seksuaalisuuteensa.
Väitän kuitenkin, että trans- ja ei-heteroseksuaalisten ihmisten kohtaamassa väkivallassa on monia sukupuoleen ja seksuaalisuuteen liittyviä tekijöitä, vaikka kyse ei olisi suoranaisesti homo- tai transfobiasta. Jos on yksinäinen ja kaveriporukoiden ulkopuolelle jätetty tai jättäytynyt, jos haastaa normeja ja on erilainen, jos kokee, ettei kuulu joukkoon tai mieltää koulu- tai työkulttuurin hetero- ja cisnormatiivisine arvoineen ahdistavaksi, voi olla suurempi todennäköisyys, että joutuu kiusan kohteeksi eikä saa tukea muilta. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvilla nämä kokemukset ovat tyypillisiä. Jos on nainen tai sellaiseksi luultu, kohtaa useammin seksuaalista väkivaltaa.
Trans- ja homofobiatermien fobia kuvaa yksilön pelkoa, joka saa tämän reagoimaan väkivaltaisesti. Yksilökeskeisyyden sijaan sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen kohtamaa väkivaltaa tulee tarkastella yhteisöllisesti ja yhteiskunnallisesti, ja vastuuta väkivallan ehkäisystä kantaa nykyistä laaja-alaisemmin. Siksi tarvitaan aktiivisia vastuunkantajia, jotka varmistavat koulujen ja muiden tilojen turvallisuuden. Siksi kaivataan päättäjiä, jotka lopettavat HLBTI-ihmisten kohtaaman väkivallan vähättelyn, ja jotka poistavat rakenteet ja käytännöt, jotka ylläpitävät heteronormatiiviselle väkivallalle suotuista kulttuuria.
Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija, WeAll-hanke
Lähisuhdeväkivallan kohteet kuuluvat Covid-19 riskiryhmään
Pääsiäispyhät ja lomakaudet ovat tyypillisesti turvakodeille ja väkivallan kohteita tukeville järjestöille ruuhkaisinta aikaa. Tällä hetkellä yksi koronakriisin hoidon merkittävistä sivuvaikutuksista on ollut lähisuhdeväkivallan lisääntyminen ja eskaloituminen.
Suomen hallituksen ja viranomaisten linja Covid-19 pandemian torjumisessa on ymmärrettävästi painottunut ensisijaisesti terveydenhuollon resurssien riittävyyden takaamiseen ja ikäihmisten sekä riskiryhmiin kuuluvien ihmisten turvaamiseen. Tätä linjaa tukemaan otettiin valmiuslaki käyttöön 17. 3.2020, jonka perusteella koulut, kirjastot ja muut julkiset tilat suljettiin, suuret tapahtumat kiellettiin ja siirtymistä etätyöhön painotettiin kaikilla aloilla, joilla se on mahdollista.
Näissä toimissa ei kuitenkaan ole huomioitu mitä kotiin eristäytyminen, etätyö ja etäkoulunkäynti tarkoittaa niille perheille, joissa väkivalta ja sen uhka on arkipäivää.
Perheissä tapahtuva, tyypillisesti naispuoliseen puolisoon kohdistuva väkivalta lisääntyy kriisien ja konfliktien aikana. WHO:n 18.3.2020 julkaiseman raportin mukaan voidaan olettaa, että lähisuhdeväkivalta lisääntyy perheissä eristystoimenpiteiden vuoksi. Huolet taloudesta, työttömyys ja lomautukset lisäävät stressiä ja pahoinvointia, joka purkautuu läheisiin, niin puolisoon kuin lapsiinkin. Raportin mukaan voidaan myös olettaa, että henkistä ja fyysistä väkivaltaa käyttävät kumppanit voivat käyttää eristystoimia pakottavan kontrollin välineenä suhteessa puolisoon ja lapsiin ja kiristää siten puolison ja lasten kontrollointia poikkeusolojen varjolla.
Suomessa vakava lähisuhdeväkivalta on ollut muita Euroopan maita korkeammalla tasolla jo ennen koronaviruskriisiä Euroopan unionin perusoikeusviraston (FRA) 2014 julkaiseman tutkimuksen mukaan. THL:n 2018 julkaiseman tutkimuksen toimet lähisuhdeväkivallan tunnistamiseksi ja torjumiseksi Suomessa ovat epäjohdonmukaisia ja puutteellisia. Myös YK:n on antanut Suomelle useita huomautuksia puutteellisista valtiotason toimista naisiin kohdistuvan lähisuhdeväkivallan ehkäisyyn ja väkivallan uhrien tukemiseen. Erityisen haavoittuvassa asemassa ovat maahanmuuttajataustaiset naiset. Toisaalta koronavirus ”tasa-arvoistaa” haavoittavuutta: Myös latenttina oleva väkivalta saattaa eskaloitua, kuten WHO:n raportti varoittaa. Myös UNWomen raportoi yhteydenottojen kasvusta auttaviin puhelimiin niissä maissa, joissa kotiin eristäytyminen on otettu käyttöön pandemian rajoitustoimena.
Kotiin eristäytymisen vaikutus väkivallan intensifioitumiseen ja eskaloitumiseen tulee ymmärtää väkivaltaisen suhteen laadulla. Väkivaltaisen parisuhteen luonteeseen kuuluu aaltoliike, jossa suorat väkivallan purkaukset vaihtelevat epäsuoran väkivallan sekä suvantovaiheiden kanssa. Väkivalta on läsnä sen uhkana myös niinä hetkinä, jolloin aktiivista fyysistä väkivaltaa ei esiinny. Tämä luo väkivallan kohteelle ja perheessä eläville lapsille äärimmäisen stressaavan tilanteen, jossa seuraavaa väkivallan purkausta pyritään ehkäisemään omaa toimintaa muuttamalla ja tekijää varomalla. Näissä olosuhteissa on äärimmäisen haastavaa elää eristäytyneenä, suorittaa omia työtehtäviä tai tukea lasten koulun käyntiä. Eristäytymisen vaatimus tarjoa myös väkivallantekijälle uuden välineen kontrolloida puolisoa ja lapsia. Poikkeustilan aikana vaadittu eristäytyminen ja vaatimus etätyöstä ja etäopiskelusta voi johtaa pahimmillaan väkivataisissa lähisuhteissa ja perheissä elävien henkilöiden traumatisoitumiseen ja pitkäkestoisiin vaikutuksiin kuten mielenterveysongelmiin ja stressiperäisiin sairauksiin.
Poliittisten päättäjien ja viranomaisten pyrkiessä suojelemaan riskiryhmiä Covid-19 tartunnalta tulisi huomioida samassa suunnitelmassa lähisuhdeväkivallan riskiryhmät ja pyrkiä näiden kohteiden ja perheenjäsenten turvaamiseen. Ikäihmisten ja riskiryhmien turvaamista ei tule tehdä väkivallalle haavoittuvimmassa asemassa olevien kustannuksella. On etsittävä keinoja, joilla muidenkin haavoittuvassa asemassa olevien turvallisuutta voitaisiin parantaa.
Myös Suomessa monet kansalaisjärjestöt ovat tuoneet esiin, täytyy etsiä tapoja auttaa ”kotiloukussa” olevia naisia ja lapsia. Kansalaisjärjestöt toimivat yli heidän toimintansa mahdollisuuksien juuri tällä hetkellä. Esimerkiksi Monika-Naiset, KriisikeskusMonika ja Naisten Linja auttavat eri kielillä ja ovat lisänneet chat-palveluita. YK:n tasa-arvojärjestön UN-Womenin johtaja Phumzile Mlambo-Ngcuka kutsuu nyt YK:n jäsenvaltioita tukemaan juurikin kansalaisjärjestöjä heidän toimissaan lähisuhdeväkivallan kohteiden auttamiseksi. Samoin Suomessa tulisi tukea rahallisesti kansalaisjärjestöjä, jotka tuottavat palveluja ja tukea lähisuhdeväkivallan kohteille.
Elina Penttinen ja Marjut Jyrkinen
Elina Penttinen työskentelee sukupuolentutkimuksen yliopistonlehtorina Helsingin yliopistossa.
Marjut Jyrkinen työskentelee sukupuolentutkimuksen apulaisprofessorina Helsingin yliopistossa ja on WeAll-konsortion johtaja.
Mitä etätyöpakko opettaa meille työnteosta?
Käynnissä on valtaisa etätyön ihmiskoe, jolla on luultavasti seurauksia tulevaan työelämäämme. Jo ennen epidemiaa vajaa kolmasosa suomalaisista teki etätöitä ja ylemmillä toimihenkilöillä osuus oli liki 60%. Etätyö on kasvanut voimakkaasti viimeisen 10 vuoden aikana, vaikkei se suorittavaa työtä tekevien kohdalla näykään. (Tilastokeskus).
Etätöihin liitetään edelleen harhaluuloja laiskottelusta. Tällä viikolla uutisoitiin, että Helsinki ei salli perhetyöntekijöiden tehdä toimistotöitä etänä, mutta esihenkilöille tämä sallitaan (HS 23.3.2020). Työnantajilla tuntuu edelleen olevan luottamuspula muiden kuin johtotason työntekijöiden työmoraalin suhteen. Kuitenkin tutkimuksessa on huomattu, myös meidän WeAll-konsortiossamme tekemässämme, että etätöissä ollaan usein tehokkaampia kuin konttorilla ja että monet työntekijät hakeutuvat etätöihin saadakseen tehdä töitä keskeytyksettä. Nykyinen monitoimitila-nimellä mainostettu avokonttoribuumi tuntuu voimistavan tarvetta vetäytyä kotiin keskittymään töihin, koska työpaikalla on työrauha usein saavuttamattomissa.
Etätyössä työn rajat hämärtyvät. Kun töitä tehdään kotona, voi monella työpäivän aloittaminen ja etenkin lopettaminen sumentua. Työposteja ei malteta laittaa kiinni ja konetta sulkea, vaikka töitä on jo paiskittu enemmän kuin normipäivänä ja kellokin jo näyttää iltaseitsemää. Koska työn rajat lipsuvat etätöissä tavallista helpommin, vaatii se meiltä uusien taitojen ja käytäntöjen opettelemista. Monet tulevat nyt ehkä ensimmäistä kertaa ajatelleeksi työnsä rajoja ja niiden hallitsemista.
Miltä työn ja etätyön tulevaisuus näyttää? Työyhteisöt tuskin tulevat katoamaan, sillä ihminen sosiaalisena eläimenä tarvitsee yhteisöjä ja kuuluvuuden tunnetta, myös työnteolle. Työyhteisöä voi kuitenkin jossain määrin pitää yllä myös virtuaalisesti ja tulevaisuudessa yhä useampi saattaa löytää itselleen työyhteisön muualta kuin työnantajansa konttorista: yhteisölliset työtilat ja -kahvilat saattavat kutsua monia sitten, kun sosiaalisesta eristäytymisestä on päästy ja etätyöhanat on jo avattu.
Monessa organisaatiossa tullaan huomaamaan, että työt, joita vielä hetki sitten pidettiin välttämättöminä toimittaa työpaikalla, eivät sitä olekaan. Etätyöoikeudet tulevat laajenemaan useammalle työntekijäryhmälle ja niitä saa tehdä enemmän. Virtuaaliset kokoukset valtavirtaistuvat viimein, vaikka teknologia niiden järjestämiselle on ollut olemassa jo pitkään. Palataanko enää oletukseen, että osallistujat tulevat fyysisesti paikanpäälle aina kun se vain on mahdollista? Toivottavasti sekä suomalainen että globaali työelämä oppii bisneksen pyörivän, vaikkei viikoittain lennetäkään kokoustamaan toiselle puolelle maapalloa. Ilmasto kiittää ja työ järkeistyy.
Jos etätyöstä tulee pikemminkin sääntö kuin poikkeus, antaa se meille joustaviin työaikoihin yhdistettynä mahdollisuuden muovata elämäämme haluamaamme suuntaan. Entä jos paiskin kolme viikkoa enemmän töitä ja suuntaan neljänneksi viikoksi erämaahan vaeltamaan? Tai kenties siirrän nyt kevään korvilla konttorini kodin parvekkeelle.
Mira Karjalainen
Kirjoittaja on johtamisen dosentti Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa ja työskentelee tutkimuskoordinaattorina WeAll-hankkeessa Helsingin yliopistossa.
Lisäluettavaa:
Hanna Sutela – Anna Pärnänen – Marianne Keyriläinen (2019). DIGIAJAN TYÖELÄMÄ – TYÖOLOTUTKIMUKSEN TULOKSIA 1977–2018. Helsinki: Tilastokeskus. http://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf?_ga=2.180252455.202272827.1575965627-1809327973.1574686842
Karjalainen, Mira, Charlotta Niemistö & Jeff Hearn (2016). Tietotyöalan voittajan tyyli. Teoksessa T. Kinnunen, I. Korte-lainen ja J. Parviainen (toim.). Ruumiillisuus ja työelämä. Tampere: Vastapaino. 165-181.
Niemistö Charlotta, Karjalainen Mira ja Hearn Jeff (2017). “Pakko painaa pitkää päivää”: Työn ja muun elämän väliset hämärtyvät rajat tietotyössä. Teoksessa Työaikakirja. Mika Helander, Ilkka Levä ja Sanna Saksela-Bergholm (toim.) Helsinki: Into Kustannus. 147-170.
Miesten terveys ja työelämä – mikä rajautuu muuttuvan mieskuvan ulkopuolelle?
Viimeaikaisen työelämän tutkimuksen keskeinen mielenkiinnon kohde on ollut työntekijän vastuu terveydestään. WeAll-hankkeessa tekemäni mediatutkimus on täydentänyt tätä keskustelua tarkastelemalla sitä, kuinka media sukupuolistaa työhön liittyvän terveyttä koskevan vastuun merkityksiä. Analyysin kohteena olivat kotimaiset työelämään ja koulutukseen liittyvät sanomalehtitekstit, joissa käsitellään miesten itseensä kohdistamaa huolenpitoa. Tulokset osoittavat, että kotimaisessa mediassa työelämään osallistuminen liitetään toistuvasti osaksi ihanteellista miehenä olemisen tapaa. Itsestä huolehtimista, joka tähtää parempaan jaksamiseen tai työuran pidentämiseen, tarkastellaan myönteisesti. Miehiin, jotka pyrkivät kohentamaan hyvinvointiaan palkkatyön tarpeiden vastaisesti, liitetään epäilyä, hämmennystä ja paheksuntaa. Huomionarvoista on, että miesten suhde perheeseensä ja hoivavelvollisuuksiin jää representaatioissa sivuosaan tai siihen ei viitata lainkaan.
Vuosina 2017 ja 2018 haastattelin väitöstutkimustani varten miehiä, jotka työskentelivät media-alalla, sosiaali- ja terveysalalla ja logistiikassa. Haastattelujen aiheena olivat haastateltavien käsitys työhön liittyvän itsestä huolehtimisen merkityksestä ja sisällöstä, haastateltavien käyttämät menetelmät itsestä huolehtimiseen sekä sukupuolen merkitys aiheen kannalta. Tähtäsin aineistonhankinnassa edustavuuteen rajaamalla aineistonhankintani kolmeen alaan, joissa vaadittu koulutustaso ja työn tuottama rasitus poikkeavat toisistaan. Valitut alat edustavat yhä lisääntyvää jälkiteolliselle yhteiskunnalle ominaista työtä, jossa korostuvat kokemus työn prekarisaatiosta, koetut vaatimukset itserefleksiivisyydestä ja oman työn tuottavuudesta sekä perinteisen työn sukupuolistuneen segregaation vähintään osittainen murtuminen.
Empiirinen tutkimukseni miesten eletyistä kokemuksista riitauttaa voimakkaasti mediassa piirtyvää toivekuvaa itseään huoltamalla pidennettyjä työuria ja uranousua tavoittelevasta miehestä. Miesten puheessa korostui pyrkimys tasapainoon työn ja vapaa-ajan välillä sekä kamppailu työn hämärtyviä rajoja vastaan. Itsestä huolehtimista koskevaa puhetta tarkasteltiin mielenkiinnolla, vaikka miehet käsittivätkin esimerkiksi terveyden mediarepresentaatiot osittain omille pyrkimyksilleen vastakkaisiksi. Feminiiniseksi mielletyn terveyskäyttäytymisen muotojen, esimerkiksi ryhmäliikunnan, nähtiin olevan potentiaalisesti alihyödynnettyjä keinoja huolehtia terveydestään työelämässä. Perinteisen miehenä olemisen tavan osatekijäksi mielletystä välinpitämättömyydestä omaa terveyttä kohtaan pyristeltiin kaikin keinoin eroon. Olen nimittänyt tätä toimintaa perinteisestä maskuliinisuudesta parantumiseksi. Haastateltavat kuvailivat puheessaan siirtymää miehiin kohdistuvien epätarkoituksenmukaisten odotusten täyttämisestä kohti sukupuoletonta kansalaisuutta, jossa yhdistyvät vastuu oman työn tuottavuudesta sekä halu soveltaa kaikkea saatavilla olevaa tietoa paremman terveyden saavuttamiseksi.
Huolimatta pyrkimyksestä aikaisempaa leppoisempaan elämänrytmiin miehet käsitteellistivät ansiotyön kaikkein keskeisimmäksi velvollisuudekseen. Työn huolella ylläpidettyjen rajojen ulkopuolinen aika jäi puheessa sameaksi ja epämääräiseksi. Julkinen mieskuva ja miesten itseään koskeva puhe näyttää lyhyessä ajassa onnistuneen poistamaan miehenä olemisen ja omasta terveydestä huolehtimisen välisen ristiriidan. Tutkimukseni antaa aihetta pohtia sitä, kuinka terveysorientoitunut työntekijäkansalaisuus uusintaa miesten ja palkkatyön välistä elimellistä yhteyttä. Onko miesten lisääntynyt itsestä huolehtiminen vain uusi ammattilaisuuden muoto ja keino hankkia kunnioitusta ja myönteisen itseymmärryksen aineksia palkkatyön kautta? Tukeeko miesten lisääntynyt mielenkiinto työn ja vapaa-ajan välistä tasapainoa kohtaan miesten valta-asemien purkamiseen?
Henri Hyvönen on tohtorikoulutettava Helsingin yliopiston sukupuolentutkimuksen oppiaineessa ja WeAll-hankkeessa.
Lisäluettavaa
Hyvönen, Henri (2017) Itsestä huolehtiminen nuorten miesten työntekoa ja opiskelua käsittelevissä sanomalehtiteksteissä. Sukupuolentutkimus–Genusforskning 30(4): 39–53.
Hyvönen, Henri (2019). Men’s work-related self-care in the Finnish media. Research on Finnish Society, 12, 7–22.
Hyvönen, Henri (ilmestyy). Care for the self – but not for the career? Men’s perceptions of work-related self-care. Teoksessa Kadri Aavik & Josephine Hoegaerts (toim.) ‘Making It Like a Man’ – Men, Masculinities and The Modern Career. Berlin: De Gruyter.
Miesvaltaiset työpaikat ja pinttyneet epätasa-arvoisuudet
Käsillä olevan joulusesongin lelumainokset houkuttelevat lapsia kovin erilaisin mielikuvin ja viestein: siinä missä pojat leikkivät tekniikkalegoilla avaruusmaailmoissa, tytöt hoivaavat värikkäitä pehmoeläinvauvoja. Sama ajatusmalli toistuu ja uusintuu myös meidän aikuisten työelämässä – siitä huolimatta, että saatamme ajatella miesten ja naisten välisen tasa-arvon toteutuneen.
Pysähdyimme pohtimaan miesvaltaisiin työpaikkoihin liittyviä epätasa-arvoisuuksia 6.11.2019 seminaarissamme “Sukupuoli miesvaltaisissa organisaatioissa”. Pääpuhujamme Albert J. Mills (Saint Mary’s University, Kanada) ja Marja Vehviläinen (Tampereen yliopisto) osoittivat, kuinka miesvaltaisilla aloilla vallitsevat käsitykset miesten ja naisten töistä ovat rakentuneet historiallisesti ja tulleet luontaiseksi osaksi alojen kulttuuria ja toimintatapoja. Esitysten perusteella oli helppo tehdä huomioita, että kansainvälisten lentoyhtiöiden ja suomalaisen IT-alan taustalta löytyy useita samankaltaisuuksia, sillä molemmat toimialat ovat olleet lähtökohtaisesti miesten toimikenttää. Uraauurtavaa työtä tekevät, rohkeat lentokapteenit ja visionääriset keksijäinsinöörit perustuvat vahvasti tarinoihin miehisestä sankaruudesta. Epätasa-arvoisuudet näillä aloilla vaikuttivat olevan erityisen pinttyneitä sen vuoksi, että miesvaltaisen alan työ ja uramenestys jäsentyy vuosi toisensa jälkeen miesten kaveriporukoiden ja teknisen osaamisen ympärille, ja naisten rooli on tukea miehiä näissä töissä usein esimerkiksi sihteereinä, lentoemäntinä tai puolisoina.
Naisten osuus miesvaltaisissa töissä on kasvanut, mutta meillä on edelleen useita toimialoja, joilla sukupuolijakauma on vinoutunut. Esimerkkinä tästä voidaan nostaa esiin peliala. Peliteollisuus on globaalisti nopeimmin kasvava ja suurin viihdeteollisuuden ala, ja suomalaisten peliyritysten menestys on jopa uudelleenrakentanut kansallisidentiteettiämme. Peliyritykset ovat tyypillisesti olleet poikaporukoiden perustamia ja tilastojen valossa peliala on miehinen. Median otsikoissa peliyhtiöiden johtajat ovat uuden ajan sankareita, esimerkiksi Tivi -lehdessä Supercellin perustajasta ja toimistusjohtajasta kerrottiin otsikolla: Seuraavan sukupolven supertähti: Paananen nousi Wahlroosin ja Ollilan rinnalle (22.11.2013). Mediassa on myös sivuttu pelialalla vallitsevia ’talvisotatarinoita’, joissa miehet viettävät pitkiä iltoja ja öitä peliprojektin viimeistelyssä. Yleisesti voi sanoa, että naiset muodostavat noin viidenneksen suomalaisen pelialan työvoimasta ja vain murto-osa naisista on pelinkehittäjiä. Pelialan miehistä mielikuvaa toisintavilla tarinoilla ja stereotypioilla on merkittävä negatiivinen vaikutus naisten osaamisen ja potentiaalin hyödyntämiseen. Lisäksi usein alan seksistinen kieli ja ideaalin työntekijäkuvan miehisyyden korostaminen vähentävät naisten mahdollisuuksia toimia tämänkaltaisilla aloilla.
Tasa-arvon edistäminen vaatii sukupuolittuneiden stereotypioiden tunnistamista ja niihin tarttumista. Voimme pyrkiä epätasa-arvoisuuksien purkamiseen paitsi vaikuttamalla joulun lahjapakettien sisältöön myös tuomalla esiin positiivisia roolimalleja tai vaikkapa perustamalla uusia naisten uria tukevia verkostoja. Pitkäjänteistä eri alojen tutkimustyötä tarvitaan siihen, kun yritämme ymmärtää miksi epätasa-arvoisuudet ovat niin pinttyneitä aina varhaiskasvatuksesta työelämään.
Marke Kivijärvi ja Suvi Heikkinen
Kirjoittaja Marke Kivijärvi (KTT) työskentelee Suomen Akatemian tutkijatohtorina Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoululla. Kivijärven tutkimushanke (No)space for feminism? Gender and postfeminist sensibilities in male-dominated organizations tarkastelee tasa-arvoa ja naisten osallisuutta pelialalla (Suomen Akatemian rahoituspäätös no. 315220).
marke.t.kivijarvi@jyu.fi
Kirjoittaja Suvi Heikkinen (KTT) työskentelee tutkijana WEALL-hankkeessa ja Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun tohtorikoulun koordinaattorina.
suvi.s.heikkinen@jyu.fi
Lisää tehoa ja käyttäjälähtöisyyttä työllisyyspalveluihin
Ulkomaalaistaustaisille suunnattuja työllisyys- ja yrittäjyyspalveluita käsiteltiin WeAll-tutkimuskonsortion ja kumppaneiden järjestämässä ratkaisuriihessä. Tilaisuuden tavoitteena oli yhteiskehittäminen ja siihen osallistui palveluiden käyttäjiä, tuottajia, rahoittajia sekä tutkijoita. Keskusteluissa tuli esiin kaksi suurta kehityskohdetta.
Ensimmäinen haaste liittyy palveluiden saavutettavuuteen. Työllisyyspalveluihin liittyvä kieli, esimerkiksi hallinnolliset termit, saattavat olla vaikeita hahmottaa, eikä esimerkiksi kaikkia lomakkeita ole saatavilla edes englanniksi. Työllistymiseen liittyvää tietoa kannattaisi nykyistä enemmän tuottaa myös suurimpien ulkomaalaistaustaisten kieliryhmien omilla kielillä, jotta polku työllistymiseen tulisi joutuisammaksi. Monille ulkomaalaistaustaisille työnhakijoille on epäselvää, mitkä kaikki työllistämispalvelut ovat heidän käytettävissään. Palvelun kuvaamisessa olisi siis hyvä kertoa selkeästi, kenelle se on tarkoitettu ja tarkastella esimerkiksi nettisivujen tekstejä sellaisen henkilön näkökulmasta, joka ei tunne organisaatiota tai sen käyttämää terminologiaa. Esimerkiksi selkokielen käyttäminen auttaisi myös monia suomalaistaustaisia työnhakijoita.
Toinen keskusteluissa esiin tullut aihekokonaisuus liittyy verkostoitumiseen ja työllisyyspalveluiden tehostamiseen esimerkiksi yritysyhteistyön kautta. Palveluiden kapea-alaisuus ja sirpaleisuus tuovat palveluketjuun tehottomuutta. Pahimmassa tapauksessa työnhakija joutuu käymään saman tyyppisiä kursseja moneen kertaan, koska muuta ei ole tarjolla. Palvelujen tuottajatkin voisivat siis verkostoitua keskenään, jotta osaisivat paremmin ohjata työnhakijoita hyödyntämään olemassaolevia kursseja ja palveluita. Tähän tarkoitukseen on perustettu kotouttamisentukena.fi -sivusto, jonne esimerkiksi järjestöt voivat ilmoittaa omasta kurssi- ja palvelutarjonnastaan. Myös esimerkiksi International House Helsinki sai kehuja ratkaisuriihen osallistujilta.
Keskusteluissa todettiin, että palvelun tuottajien ja yritysten yhteistyö ei ole nykyisellään riittävää. Lisäksi osallistujat kannattivat erilaisten mentorointimallien kehittämistä. Palveluiden tuottajilta toivottiin siis tavoitteellisen, työelämään liittyvän verkostoitumisen fasilitoimista. Yritysyhteistyö ja mentorointi ovat keinoja, joilla voidaan vauhdittaa erityisesti korkeasti koulutettujen työllistymistä. Ratkaisuriihen osallistujat olivat yksimielisiä siitä, että TE-palvelut eivät nykyisellään pysty tarpeeksi hyvin edistämään korkeasti koulutettujen työllistymistä. Suomen tai ruotsin kielen osaaminen on korkeasti koulutetuille usein suuri kynnys omalle alalle työllistymisessä. Aiemmassa WeAll-tutkimuksessa on käynyt ilmi, että ainakin osa korkeasti koulutetuista työnhakijoista kaipaa lisää edistyneemmän tason suomen kursseja. Kielikoulutusta on koottu yhteen finnishcourses.fi -sivustolle.
Ratkaisuriihen järjestivät EntreFox-hanke, työ- ja elinkeinoministeriön kotouttamisen osaamiskeskus, WeAll-tutkimuskonsortio ja Women to Work -hanke (Helsingin kaupungin TYP palvelut) Helsingin yliopiston Tiedekulmassa 24.9.2019. Yhteistyössä mukana myös Suomen Yrittäjät ja NewCo Helsinki.
Tytti Steel
Kiitos Helsingin yliopiston opiskelijoille, jotka kirjoittivat tapahtuman keskusteluista muistiinpanot osana WeAll-hankkeen järjestämää sukupuolentutkimuksen kurssia Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus.
Kun 2 ei riitä – Sukupuolen moninaisuus kasvatuksen ja koulutuksen kohteena
Juridisia sukupuolia on Suomessa vielä vain kaksi: nainen ja mies. Sukupuolen kokemis- ja ilmaisutapoja on sen sijaan useita, eivätkä nämä aina vastaa ihmisen juridista sukupuolta. Lisäksi ihmisen ruumissa voi olla monenlaisia naisisiksi tai miehisiksi miellettyjä piirteitä tai näiden yhdistelmiä. Kaikki ihmiset, myös lapset ja nuoret, asettuvat osaksi tätä sukupuolen moninaisuutta. Edelleen vallitseva näkökulma sukupuoleen hahmottaa sen kaksijakoisena ja normatiivisena. Ruumiin piirteistä ajatellaan automaattisesti seuraavan tietynlainen sukupuolen kokemus ja sen ilmaisu. Esimerkiksi miesruumiillisten oletetaan kokevan itsensä mieheksi ja ilmaisevansa itseään maskuliinisesti. Siksi pojaksi pippelin takia nimetyt vauvat määritellään juridisiksi miehiksi ilman, että odotetaan miten he alkavat sukupuoltaan ilmaista ja kokea.
Sukupuolen cisnormatiivisen ja kaksijakoisen ajattelun kohteeksi joutuvat kaikki lapset ja nuoret asettuessaan osaksi varhaiskasvatuksen ja koulutuksen käytäntöjä. Tämän olen huomannut omassa WeAll-tutkimuksessa ja aihepiiristä on valmistunut myös pro gradu-tutkimuksia. Minulla oli mahdollisuus ohjata Tupu Ruuskaa, joka tutki Kouluterveyskyselyn laajaan aineistoon pohjautuen transnuorten kokemuksia lukiossa, sekä Siri Törölää, joka analysoi varhaiskasvatuksen työntekijöiden saamaa koulutusta sukupuolitietoisista käytännöistä.
Tupu Ruuska vertaili transnuorten (N=1140) kouluhyvinvointikokemuksia muiden Kouluterveyskyselyyn vastanneiden lukiolaisten kokemuksiin. Transnuorilla oli cisnuoria huomattavasti useammin kiusaamisen ja yksinäisyyden kokemuksia. Transnuoret joutuivat sekä seksuaalisen häirinnän että sukupuoleen liittyvän kiusaamisen kohteeksi muita nuoria useammin. 18 prosenttia heistä vastasi, ettei heillä ole yhtään läheistä ystävää, kun cisnuorista näin vastasi seitsemän prosenttia. Oppilaitoksen fyysiset työolot sekä WC-, pukeutumis- ja peseytymistilat häiritsivät transnuorten opiskelua useammin kuin muiden nuorten. Sukupuolen moninaisuus pitäisi huomioida oppilaitosten tilallisissa ratkaisuissa ja erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Lain vaatimassa tasa-arvosuunnittelussa tulisi pohtia keinoja estää sukupuoleen liittyvä kiusaaminen. Transnuorista osaa helpottaisi myös se, että he voisivat muuttaa juridisen sukupuolensa vastaamaan omaksi kokemaansa, ja saisivat tarvitsemiaan lääketieteellisiä hoitoja.
Kouluopetuksessa ja oppikirjoissa käsitellään nykyään hieman sukupuolivähemmistöjä. Peruskoulun opetussuunnitelmakin edellyttää tiedon jakamista sukupuolen moninaisuudesta. Valitettavasti näiden marginaalisten vähemmistömainintojen rinnalla opetuksessa vallitsevat edelleen sukupuoli- ja cisnormatiiviset lähtökohdat. Eikä opettajien koulutuskaan ole ajan tasalla: monet opettajat jäävät vaille valmiuksia kohdata moninaisuus koulussa.
Siri Törölä kyseli Helsingin kaupungin varhaiskasvatuksen työntekijöiltä (N=114), ovatko he saaneet koulutusta sukupuolen käsittelystä varhaiskasvatuksessa. Vaikka varhaiskasvatuslaki ja -suunnitelma edellyttävät sukupuolisensitiivistä kasvatusotetta, vain osa kertoi saaneensa tähän välineitä peruskoulutuksessaan tai työnantajan tarjoamana. Viimeisen kymmenen vuoden aikana valmistuneet työntekijät olivat saaneet aiemmin valmistuneita useammin tietoa asiasta ammatillisessa koulutuksessaan. Hieman parempaan suuntaan siis ollaan menossa, mutta työntekijät kertoivat kaipaavansa enemmän koulutusta, erityisesti sukupuolen ja perheiden moninaisuudesta. Eikä kaikkien asenteetkaan olleet kohdallaan: eräs kyselyyn vastannut ei kaivannut aiheesta koulutusta vaan toi esiin ”miten vahingollista on lapselle, että hänen sukupuoleensa puututaan eikä anneta rauhaa kasvaa omassa seksuaalisuudessa”. Mutta totta toisaalta: vahingollista on, ettei lasten ja nuorten anneta elää ja ilmaista sukupuoltaan haluamallaan tavalla, ja että heitä painostetaan omaksumaan kaksijakoinen normisukupuoli.
Jukka Lehtonen, WeAll-hankkeen tutkija
Lisää aiheesta:
Lehtonen, Jukka (2019) Lehtonen, Jukka (2019) Kun kaksijakoinen sukupuoliajattelu murtuu – sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus Tasa-arvobarometrissa. Teoksessa Mia Teräsaho & Johanna Närvi (toim.) Näkökulmia sukupuolten tasa-arvoon – analyyseja tasa-arvobarometrista 2017. Raportti 6/2019. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 136-157. http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/137765/URN_ISBN_978-952-343-314-4.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Lehtonen, Jukka (2018) Lehtonen, Jukka (2018) Ei-heteroseksuaalisten poikien ja transnuorten kokemukset ja valinnat koulutuksessa. Teoksessa Kivijärvi, Antti, Huuki, Tuija & Lunabba, Harry (toim.) Poikatutkimus. Tampere: Vastapaino, 121-145.
Lehtonen, Jukka (2017) Hankala kysymys. Intersukupuolisuus suomalaisissa koulu- ja työelämätutkimuksissa. Sukupuolentutkimus 30:1, 71-75.
Ruuska, Tupu (2019) Lukiossa opiskelevien transnuorten kouluhyvinvointi. Pro gradu-tutkielma, Helsingin yliopisto. https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/301172/Tupu_Ruuska_Pro_gradu_2019.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Törölä, Siri (2019) Koulutus sukupuolisensitiivisen varhaiskasvatuksen tukena. Pro gradu-tutkielma, Helsingin yliopisto. https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/299602/Torola_Siri_Pro_gradu_2019.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Marginaalin marginaalissa: moninaiset HLBT ja I
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä puhutaan usein samassa yhteydessä. Eroa ei aina edes tehdä seksuaalivähemmistöjen ja sukupuolivähemmistöjen kesken — puhumattakaan kaikista HLBTI-ihmisten välisistä eroista. Oikeusministeriön julkaisemassa kahdessa uudessa selvityksessä esitetään lisätietoa näistä sisäistä eroista ja vähemmistöjen vähemmistöistä, jotka usein jäävät mediakeskustelussakin näkymättömiin.
Tikli Oikarisen toteuttamassa intersukupuolisuutta käsittelevässä selvityksessä analysoidaan sukupuolivähemmistön vähemmistöä, josta on huomattavasti vähemmän tietoisuutta kuin trans-ihmisten olemassaolosta ja kokemuksista. Outi Lepolan raportissa käsitellään vähemmistöihin kuuluvien HLBT-ihmisten kokemuksia moniperustaisesta syrjinnästä, ja pohditaan mitä on olla yhtä aikaa esimerkiksi vammainen ja homo tai etniseen vähemmistöön kuuluva trans-ihminen. Molemmissa selvityksissä WeAll-tutkijat tekivät yhteistyötä oikeusministeriön palkkaamien tutkijoiden kanssa kommentoimalla aineistonkeruu- ja analyysiprosessia sekä selvitysten käsikirjoituksia.
Intersukupuolisuudella kuvataan synnynnäistä tilaa, jossa ihmisen keholliset sukupuolitetut piirteet eivät vastaa nykyisiä normatiivisia käsityksiä siitä, millainen nais- tai mieskehon tulisi olla. Tikli Oikarisen raportissa kuvataan sitä, miten intersukupuoliset ihmiset ja heidän vanhempansa ovat kokeneet terveydenhuoltojärjestelmän yritykset saattaa lääketieteellisin toimenpitein intersukupuoliset lapset ja nuoret mahtumaan kulttuurin sukupuolijärjestykseen. Osa intersukupuolista ihmisistä on kokenut toimet väkivaltana itseään kohtaan. Viime vuosina nämä lääkärien toimet ja niiden lähtökohdat ovat saaneet aiempaa enemmän kritiikkiä, ja tavoitteeksi on otettu tarpeettomista ja vahingollisista toimenpiteistä luopuminen. Lisäksi on pohdittu tarvetta muuttaa yhteiskunnan sukupuolijärjestystä purkamalla kaksijakoinen juridinen sukupuoli, jolloin ihminen voisi olla myös juridisesti muuta kuin nainen tai mies. Oikarisen haastatteluselvityksessä tulee esiin paitsi intersukupuolisten ihmisten moninaiset kokemukset myös se, että intersukupuolisuuden kattokäsitteen sisään mahtuu monenlaisia intersukupuolisuuden muotoja.
Etniseen tai uskonnolliseen vähemmistöön tai vammaisten henkilöiden ryhmään kuuluvat homot, lesbot, bi- ja transihmiset ovat erityisessä riskissä kohdata moniperustaista syrjintää ja ongelmallisia asenteita. Outi Lepolan haastatteluihin pohjautuvassa selvityksessä tarkasteltiin moniperusteisen syrjinnän lisäksi myös kielteisiä asenteita vähemmistön vähemmistöjä kohtaan sekä sisäryhmäsyrjintää, jota saattoi esiintyä esimerkiksi homoyhteisössä maahanmuuttajataustaisia homoja ja lesboja kohtaan tai vammaisverkostoissa sukupuolivähemmistöön kuuluvia vammaisia kohtaan. Selvitys tarjoaa lisää näkemyksiä moniperusteiseen syrjintään laajemminkin, ja avaa siihen liittyvän tutkimuksen haasteita.
Molemmissa selvityksissä nousivat esiin kaksijakoiseen normatiiviseen sukupuoliajatteluun liittyvät ongelmalliset käytänteet koulussa ja työpaikoilla. Myös vähemmistöön kuulumiseen liittyvät kiusaamis-, syrjintä- ja salaamisteemat olivat esillä. Rasismi, trans- ja homofobia, vammaisiin liittyvät ennakkoluulot sekä kaksijakoiseen sukupuoliajatteluun liittyvät cisnormatiivisuudet esiintyvät haastateltavien kokemuksissa usein erillisinä käytännön tilanteissa, mutta toisinaan myös keskenään risteävinä. Vähemmistöjen vähemmistöt ja moninaiset intersukupuoliset ihmiset kohtaavat aivan liian monia ja rinnakkaisia riskejä syrjäytyä ja kohdata epäasiallista kohtelua. On aika poistaa nämä riskit.
Jukka Lehtonen on WeAll-hankkeen tutkija
Linkit:
Työpaikkamindfulness monitoheloinnin selättäjänä – voiko henkisyydestä tulla uusi työn muoto?
Työpaikkojen tai työssä jaksamiseen liittyvät henkiset harjoitteet kuten mindfulness ovat saaneet viime vuosina paljon palstatilaa ja tulleet osaksi hyvinvoinnin työkalupakkia. Eritoten mindfulnessia on ryhdytty hyödyntämään työelämässä, jossa siitä on tullut osa esimerkiksi henkilöstöjohtamisen välineitä tai työpaikan harrastustoimintaa. Tavoitteena on lisätä henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista erityisesti niillä aloilla, joilla työuupumus on yleistä. Etenkin vaativaa asiantuntijatyötä tekevillä aloilla ylityöt, töiden päällekkäisyys, uupumus ja työn valuminen vapaa-aikaan ovat arkipäivää. Näihin ongelmiin tarjotaan yhä useammin ratkaisuksi mindfulnessia.
Tilanne on uusi. Henkisyys on totuttu etenkin Suomessa näkemään yksityisen alueelle kuuluvaksi, mutta työpaikkamindfulness rikkoo tätä ajattelumallia tuomalla sen organisaatioihin. Mindfulnessia ei yleensä mielletä uskonnoksi, mutta työpaikkamindfulnessin retoriikka leikittelee sekä tieteen että buddhalaisuuden kanssa. Mindfulnessiin voi siten itse kukin liittää haluamiaan merkityksiä: toiselle se on henkisen kasvun tie, toiselle keino lievittää stressiä tieteellisesti tutkituin keinoin.
Mindfulnessin sanotaan auttavan harjoittajiaan keskittymään ja pysymään tarkkaavaisena ja siten olemaan paremmin läsnä tässä hetkessä. Tämä on eräs keskeinen syy miksi työelämä on innostunut mindfulnessista: sen uskotaan parantavan työntekijöiden tuottavuutta ja työssä jaksamista, kun aika ei mene multitaskaukseen eli monitohelointiin vaan fokus pysyy yhdessä tehtävässä.
Mindfulnessia harjoitetaan työelämässä myös siksi, että se kannustaa pysähtymään tähän hetkeen ja hyväksymään tämän hetken juuri sellaisena kuin se on. Mutta entä jos tämä hetki joka pitäisi hyväksyä sellaisenaan on jatkuva ylityö, työn tuottama stressi ja liika joustavuuden vaade työelämässä? Mindfulnessia onkin syytetty työn rakenteellisten ongelmien sysäämisestä yksilön vastuulle.
Työpaikoilla tai työssä jaksamista varten harjoitettavan mindfulnessin taustalla piilee ajatus työsuorituksen kohentumisesta jaksamisen, tyyntymisen, keskittymisen ja hyväksymistyön kautta. Henkisyyden harjoittaminen voidaan nähdä myös ratkaisuna työn aiheuttamiin ongelmiin, jolloin työntekijät hakevat apua työperäisiin ongelmiinsa henkisyydestä ja tulevat liittäneeksi sen siten osaksi työtä. Yksityinen henkisyys asettuu siten alisteiseksi työn vaateille ja se instrumentalisoituu. Henkisyydestä tulee keino parantaa työsuoritusta tai selvitä liiallisen työtaakan alla.
Työpaikkamindfulnessista tulee uushenkistä työtä. Uushenkisellä työllä tarkoitetaan työntekijän henkisyyden valjastamista osaksi työtä, jolloin henkinen harjoitus muuttuu työtehtäväksi, organisaatio näkee työntekijöidensä henkisyyden osaksi omia resurssejaan tai henkisyyttä hyödynnetään asiakastyössä.
Suorituskeskeisillä, kilpailua korostavissa organisaatioissa työskentelevillä asiantuntijoilla henkisyysharjoitteiden merkitys voi muuttua joskus jopa paradoksaalisesti. Henkisyydestä saattaa muodostua suoritus, josta halutaan saada huippupisteet. Mindfulnessista tuleekin uusi työtehtävä, joka on hoidettava erinomaisesti, ja samalla harjoituksen ydin jää ymmärtämättä tai se sivuutetaan. Organisaatioiden tulisi tiedostaa tämä järjestäessään työpaikkamindfulnessia tai kannustaessaan työntekijöitään henkisiin harjoituksiin.
Jos työrauhaa ei ole, töitä on liikaa tai ne on organisoitu huonosti, kannattaa ratkaisua etsiä muualta kuin kehotuksesta: ”hengitä syvään.”
Mira Karjalainen
Kirjoittaja työskentelee tutkimuskoordinaattorina WeAll-hankkeessa
Tarkemmin aiheesta: Karjalainen, Mira (2018). Uushenkinen työ: mindfulness jälkimaallistumisen, uusliberalismin ja työn hämärtyvien rajojen risteyksessä. Elore 1/2018. https://journal.fi/elore/article/view/72818/34599
Ratkaisuja tieteestä 2019
Ystävänpäivänä 14.2. joukko WeAll-tutkijoita osallistui Suomen Akatemian yhteydessä toimivan strategisen tutkimuksen neuvoston (STN) järjestämään Ratkaisuja tieteestä –tapahtumaan Finlandia-talossa. Vuosittaisen tapahtuman konseptia oli uudistettu ja tutkijamme osallistuivat keskustelusessioihin, joissa hyödynnettiin painotuoreita ratkaisukortteja. Kortit esittelevät tutkimuspohjaisia ratkaisuja erilaisiin ongelmiin ja haasteisiin, teemoina esimerkiksi osallistuva kansalaisuus sekä hyvinvointi ja perusturva. Löydät korttipakan sähköisessä muodossa osoitteesta: https://www.aka.fi/fi/strategisen-tutkimuksen-rahoitus2/materiaalit-ja-tilastot/ratkaisukortit/
Julkaisemme blogitekstinä tutkijatohtori Tytti Steelin puheenvuoron liittyen korttiin 8, jossa aiheena on, millaisin palveluin ja toimenpitein eri tilanteissa olevien maahanmuuttajataustaisten henkilöiden työllistymistä voisi nopeuttaa.
”Tutkimuksemme perusteella keskeistä on, että työnhakija kohdataan ennen muuta osaajana, eikä maahanmuuttajana tai ulkomaalaisena. Ratkaisu on siis ilmainen ja sovellettavissa heti.
Helpoilta ja nopeilta tuntuvat ratkaisut, kuten kaikkien naisten ohjaaminen hoitoalan matalapalkkaisimpiin töihin ei ole paras tapa toimia, koska tällöin korkeasti koulutettujen osaamista menee hukkaan.
Tutkimuksessamme näimme, että korkeasti koulutettuja ulkomaalaistaustaisia naisia ohjattiin matalan koulutuksen työpaikkoihin sekä TE-toimistoissa että järjestön tuottamissa työllistämistä edistävissä palveluissa.
Moniperustaisen syrjinnän ymmärtäminen on tärkeää, jotta siihen voidaan puuttua: esimerkiksi ikä, sukupuoli ja ulkomaalaistaustaisuus yhdessä voivat tuoda erityistä haastetta työllistymiseen. Jo se, että syrjinnän olemassolo tunnustetaan, voi olla työnhakijalle merkittävä voimaannuttava kokemus.
Aihepiiristä puhuttaessa kielitaito nousee aina keskeiseen asemaan. Jatkuva kielitaidon mahdollisten puutteiden korostaminen vaikuttaa kuitenkin negatiivisesti työnhakijan käsitykseen itsestä. Virheiden osoittamisen sijaan meidän olisi syytä kannustaa jokaista, joka haluaa oppia suomea tai muita kieliämme. Kannattaa miettiä, milloin voi päästää irti täydellisen kielitaidon vaatimuksista.
Kilpailu työpaikoista on kovaa. Itsevarmuutta ja aktiivisuutta tarvitaan työpaikan saamiseen. Väitän että työnhaussa pessimisti pettyy aina, joten työnhakijan positiivista asennetta todella kannattaa tukea.
Työnhakijan yksilöllisen kohtaamisen tulisi olla itsestäänselvyys ja koskea kaikkia työnhakijoita taustasta riippumatta.”
Arkikäsityksiä työuupumuksesta
Työuupumus on ollut viime aikoina usein esillä. Uupumusta on pohdittu mediassa useista eri näkökulmista, ja monella meistä on henkilökohtaisia tai lähipiirin kokemuksia aiheesta. Yleinen havainto tuntuu olevan, että työuupumus on olennainen osa tämän päivän työelämää.
Miten työuupumus sitten selitetään? Tutkimuksessamme olemme pureutuneet tieto- ja hoiva-aloilla työskentelevien ihmisten arkikäsityksiin uupumuksesta, joista löysimme paljon yhtäläisyyksiä mutta myös eroja. Yhteistä oli yksittäisen työntekijän vastuun korostaminen ja uupumuksen selittäminen työhön liittyvillä vaatimuksilla. Erityisesti yksilön vastuuta esiintuova puhe korostui. Uupumuksesta puhuttiin siis ennen kaikkea työntekijän persoonallisuudesta tai elämäntilanteesta kumpuavana ongelmana. Myös silloin kun uupumus nähtiin työtehtäviin tai koventuneeseen työelämään liittyvänä kysymyksenä, vastuu annettiin usein viime kädessä yksittäiselle työntekijälle ja hänen kyvyilleen ja valmiuksilleen käsitellä hankalaa tilannettaan.
Erot löytyivät lähinnä organisaatioiden vastuuta tai sen puutetta koskevasta puheesta. Tutkimissamme tietotyöorganisaatiossa työnantajan rooli uupumuksen ehkäisijänä ja tuen tarjoajana oli marginaalinen. Yksittäisen työntekijän vahvuutta korostavissa organisaatioissa jaksamiseen liittyviä ongelmia ja uupumusta koettiin jopa tarpeellisena salailla. Tutkimissamme hoivatyöorganisaatiossa organisaatiot tarjosivat useita käytäntöjä, joiden kautta uupumusta pyrittiin ehkäisemään ja tarvittaessa hoitamaan. Uupumus oli myös työntekijöiden keskuudessa yleinen ja sallittu puheenaihe. Vaikka uupumusta ei oltu näissäkään organisaatioissa pystytty poistamaan, oli se asia, jonka suhteen tehtiin aktiivisesti töitä.
Eri alat ja niiden sisällä toimivat organisaatiot poikkeavat toisistaan siinä, miten työuupumusta käsitellään. Organisaation roolin pohtiminen onkin keskeistä ennen kaikkea silloin kun mietitään mitä uupumukselle voidaan tehdä. Uupumuksen näkeminen organisaation asiana yksilön vastuun sijaan on ensiarvoisen tärkeää. Parhaimmillaan organisaatio voi inhimillisen ilmapiirin ja toimivien käytäntöjen kautta tarjota tukea työntekijälle työssäjaksamiseen, toimia puskurina työntekijän ja työelämän usein kovien vaatimusten välillä. Tästä hyötyvät sekä organisaatio että työntekijä.
Annamari Tuori ja Charlotta Niemistö, kirjoittavat työskentelevät tutkijoina WeAll-hankkeessa.
Collaborative Leadership – Effectiveness & Constraints
The role of a ‘leader’ occupies a significant position in achieving the organizational wide objectives such as increasing employee motivation, minimizing employee turn-over as well as advancing equality and fairness in the organization. Generally speaking, leadership is not a ‘one-size-fits-all’ phenomenon since there is no universally accepted definition or style. Nonetheless, with increasing workplace diversity in the 21st-century organizations as well as fast deployment and adoption of interactive communication channels, the role of the leadership is changing and considered more challenging and demanding. It is assumed that every organization is diverse rather than monolithic, where people with diversified cultural & educational background, gender, and skill-sets provide immense learning and growth opportunities. This workforce diversity in the 21st-century organizations with advanced interactive communication channels motivates the development of new leadership styles to meet the variant organizational needs and requirements. Among these evolving leadership styles, the collaborative leadership occupies a key position.
Working collaboratively in any organization drives the concept of a shared vision to develop a new kind of leadership. This collective approach, in turn, motivates the leaders, employees, stakeholders, and other organizational agencies to interact in thought-provoking dialogues in order to find the best possible answers and solutions collectively, rather than producing heroic or a “great person approach”. Therefore, it is safe to argue that collaborative leadership style disrupts the traditional or bureaucratic approaches and triggers the idea of shared, distributed, network, relational, transformational, and horizontal leadership approaches that create the synergetic attitudes of collaborative leaders and promising high impact over the organizational performance.
It is widely believed that collaborative leadership style performs distinctly by establishing new rules and laws for joint actions, strengthening the fragile relationship between and among the different organizational hierarchy, and accelerating the search for novel ideas to resolve conflicts in the organizational performance.
Despite these immense benefits of working collectively, sharing power is a major constraint in developing collaboration which somehow creates the lack of trust. In addition, collaborative leadership style is found to be not working effectively at the time of making quick strategic decisions. In diverse workforce organizations, ethics and values are difficult to maintain in a collaborative environment. Societal & cultural forces, language barrier and organizational structure, can be a hindrance in demonstrating the collaborative leadership practices successfully. Another constraint is the generation gap in promoting the collaborative leadership effectively because younger employees found to be less interested in working collaboratively. Yet, collaborative leadership, when exercised in a context-sensitive way, can be a valuable leadership approach in supporting diverse people’s opportunities to meaningful and productive work, and consequently better organizational performance.
Shabnam Shaikh, Suvi Heikkinen & Anna-Maija Lämsä
University of Jyväskylä School of Business and Economics
Kotiutumiseen tarvitaan muutakin kuin työ
Ruotsissa hiljattain julkaistu artikkelikokoelma Högutbildade migranter i Sverige käsittelee korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten työelämänäkymiä ja kotiutumista. Kirjoittajat kiinnittävät huomiota siihen, että yleisissä keskusteluissa ”maahanmuuttajien” tärkeimpänä kotouttajana pidetään palkkatyötä, jonka kautta on mahdollisuus päästä kiinni itsenäiseen elämään uudessa kotimaassa. Pelkkä työ ei kuitenkaan riitä kotiutumiseen ja kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin.
Pohjoismaissa lääkäripulaa helpottamaan on palkattu paljon ulkomaalaistaustaisia lääkäreitä, jotka saattavat kokea työpaikallaan syrjintää siinä missä vähemmän koulutettu ”vieras”. Epäluulo ulkomaisia, erityisesti Euroopan ulkopuolella suoritettuja, tutkintoja kohtaan on tuttua muualta muuttaneille lääkärin koulutuksen saaneille. Tulijalta saatetaan odottaa täydellistä kielitaitoa, eikä oma organisaatio välttämättä tarjoa minkäänlaista tukea kielellisten haasteiden selättämiseen.
Korkeasti koulutetut ulkomaalaistaustaiset nähdään yleensä parempia mahdollisuuksia etsivinä asiantuntijoina, jotka ovat muuttaneet vapaaehtoisesti. Silti myös turvapaikanhakijoissa on korkeasti koulutettuja, jotka jäävät usein näkymättömiin – mahdollisesti siksi, että he eivät vastaa kuvaa hädänalaisista pakolaisista. Ristiriita näkyy myös turvapaikanhakijoiden arkikokemuksissa. Tutkimusta varten haastatellut lääkärit kokivat suurta turhautumista, kun he joutuivat vastaanottokeskuksessa odottamaan passiivisina ja olemaan viranomaisten toimenpiteiden kohteena. Ajan myötä suorat kontaktit työpaikoille auttoivat heitä pääsemään koulutustaan vastaavaan työhön ja lyhentämään odotusaikaa.
Työpaikalla tulijaa odottavat kielellisten haasteiden lisäksi uudenlaiset kulttuuriset käytännöt, joista tärkeimmät liittyivät ruotsalaisen terveydenhuoltoalan työpaikkojen suhteellisen matalaan hierarkiaan. Kuuluisat ruotsalaiset kahvitauot ovat merkittävä osa työyhteisön toimintaa, vaikka niistä kieltäytyminen saattaa muualta tulleelle olla tehokkuuden merkki. ”Fika” on tie ruotsalaisen työkaverin sydämeen, sillä työn ulkopuolella kollegat eivät juurikaan vietä aikaa keskenään.
Korkeasti koulutetut tekevät usein paljon työtunteja ja työ läikkyy helposti vapaa-ajalle, joten uusien ystävien löytämiseen ei tahdo löytyä aikaa. Ulkomaalaistaustaiset lääkärit kokivat myös, että heidän pitää tehdä erityisen paljon töitä osoittaakseen, että olivat päteviä. Pohjoismaissa ihmisiin tutustuminen on haasteellista, kun kutsuja kollegojen kotiin ei satele, eivätkä naapuritkaan välttämättä edes vaihda kuulumisia. Kuitenkin yksikin hyvä ystävä voi lisätä kuulumisen ja kotiutumisen tunnetta uudessa kotimaassa.
Tytti Steel
Kirjoittaja toimii WeAll-hankkeessa tutkijana.
WeAll-hanke järjestää 1.10.2018 ratkaisuriihen, joka edistää korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten naisten työllistymistä. Tilaisuus järjestetään Helsingin yliopiston Tiedekulmassa klo 13–17. Lisätietoja hankkeen verkkosivuilta elokuun aikana. Tapahtuma myös Facebookissa: https://www.facebook.com/events/279294175969447/
Lähde:
Maja Povrzanović Frykman & Magnus Öhlander (toim.) 2018: Högutbildade migranter i Sverige. Lund: Arkiv förlag.
Katso myös:
WeAll-hankkeen politiikkasuositus ulkomaalaistaustaisten naisten työllistymiseen liittyen:
Korkeasti koulutetut maahanmuuttajanaiset tarvitsevat yksilöllisempiä työvoimapalveluita
Ammattikoulussa ja sukupuolena muu?
Viime vuosina yhä useammassa nuoriin ja koulutukseen liittyvässä kyselytutkimuksessa on otettu aiempaa paremmin huomioon sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus. Sukupuolesta kysyttäessä nais- ja miesvaihtoehdon rinnalle tarjotaan myös vaihtoehtoa muu. Sakki ry:n ja OTUS ry:n tekemissä Amisbarometreissä vastaajilta on kyselty vuosina 2015 ja 2017 sukupuolesta vaihtoehdoilla nainen, mies, muu ja ei ilmoitettu. Osallistuin ensimmäisen kyselyn kommentointiin, ja ehdottelin myös seuraavaan vuoden 2019 Amisbarometriin lisää kysymyksiä, jotta moninaisuutta voisi nykyistä paremmin analysoida.
Amisbarometrin tuloksia voi kuka vain tarkastella netissä, sillä sen tulokset ovat kaikkien saatavilla myös muu-vastaajien osalta. Vuonna 2015 kyselyyn vastasi ammattikoulussa opiskelleita ja opiskelevia noin 20 000 ja vuonna 2017 noin 10 000 eli kyselyt ovat olleet varsin suosittuja. Muu-vastaajia oli vuoden 2015 kyselyssä 492 eli 2,4 prosenttia kaikista ja vuonna 2017 muu-kohdan vastanneita oli 188 eli kaksi prosenttia kaikista. Molempien vuosien kyselyjen muu-vastaajien kokemukset ovat samansuuntaisia, mutta tässä esittämäni luvut pohjautuvat viime vuoden kyselyn tuloksiin.
Muu-kohtaan voivat vastata monenlaiset ihmiset ja toisaalta osa sukupuolivähemmistöön kuuluvista vastaa kohtiin nainen, mies tai ei ilmoita sukupuolesta mitään. Muu-vastaajat eivät siis ole automaattisesti trans-ihmisiä tai intersukupuolisia, eikä kaikkia sukupuolivähemmistöjä tavoiteta muu-kohdan avulla. Yhteistä muu-vastaajille kuitenkin on se, etteivät he syystä tai toisesta koe nais- tai miesvaihtoehtoa itselleen sopivaksi. Vertasin muu-vastaajien tuloksia naisten ja miesten vastauksiin, ja totesin, että heidän vastauksensa muistuttavat aika paljon niitä, joita transvastaajat omassa WeAll-hankkeen koulututkimuksessani antoivat.
Verrattuna nais- ja miesvastaajiin muu-vastaajat olivat tyytymättömämpiä siihen, miten ammatilliset opinnot olivat sujuneet (22%, miehet 12%, naiset 14%). He kokivat muita vastaajia useammin opintonsa henkisesti raskaiksi ja harvemmin opiskelevansa oikeaa alaa. He olivat useammin harkinneet keskeyttämistä tai alan vaihtamista. Koulukiusaaminen ja syrjintä olivat usein vaikuttamassa heidän vaihto- ja keskeytyssuunnitelmiinsa. Kymmenen prosenttia muu-vastaajista ilmoitti syyksi koulukiusaamisen ja 14 prosenttia syrjinnän, kun naiset ja miehet ilmoittivat nämä syiksi huomattavasti harvemmin. Muu-vastaajat raportoivat muutenkin naisia ja miehiä useammin kiusaamis- ja häirintäkokemuksista. Heistä 14 prosenttia oli kiusattu usein, kun miehistä vain kahta prosenttia ja naisista kolmea. Muu-vastaajista olonsa koki turvalliseksi oppilaitoksessaan vain 57 prosenttia, kun naisista (77%) ja miehistä (79%) näin koki selvästi useammat.
Muu-vastaajien taloudellinen asema oli usein varsin heikko. 15 prosenttia kertoi heikon rahatilanteen hidastaneen opintoja. Heistä selvästi suurempi osa (43%) oli ollut peruskoulun jälkeen ilman koulua ja töitä ennen nykyisten opintojen alkua verrattuna naisiin (22%) ja miehiin (28%). He olivat useammin muuttaneet opintojen vuoksi toiselle paikkakunnalle ja asuivat harvemmin vanhempiensa luona. He työskentelivät muita enemmän opintojen ohessa ja kokivat useammin opintojen ja muun elämän yhdistämisen hankalaksi. Heillä oli naisia ja miehiä pienemmät odotukset pysyvän työpaikan löytämisestä tulevaisuudessa. He (54%) eivät uskoneet oman asenteen vaikuttavan työelämässä pärjäämiseen niin usein kuin naiset (89%) ja miehet (82%).
Muu-vastaajat kertoivat naisia ja miehiä useammin yksinäisyydestä, vaikeudesta solmia ystävyyssuhteita ja hankaluuksista luoda kontakteja opiskelutovereihin. He olivat masentuneempia (32%) kuin naiset (15%) ja miehet (8%). Heillä oli huonompi kuva itsestään. Heillä oli useammin alkoholin, riittävän unensaannin ja nettiriippuvuuden kanssa ongelmia. Vertailu antaa muu-vastaajien tilanteesta lohduttoman kuvan. On tärkeää muistaa, että muu-vastaajien joukkoon mahtuu myös onnekkaita kohtaloita. Kaikilla heistä ei mennyt huonosti, ja osassa oppilaitoksista osattiin ilmeisesti kohdella heitä tasa-arvoisesti.
Karut tulokset viestivät siitä, että jotain pitäisi tehdä ja kiireesti. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelussa sukupuoleltaan moninaiset opiskelijat pitäisi ottaa huomioon, kehittää tukipalveluja sensitiivisemmiksi trans- ja muunsukupuolisten osalta sekä ehkäistä kiusaaminen. Translaki tulisi pikaisesti muuttaa. Juridisen sukupuolen muuttaminen ei saisi edellyttää lääketieteellistä prosessia. Nuorille tulisi antaa heidän tarvitsemansa sukupuolenkorjaushoidot. Ammatillinen koulutus on hyvin sukupuolijakaantunut. Sekä nais- että miesenemmistöisissä koulutusohjelmissa pitäisi kehittää käytäntöjä, jotka eivät sukupuolittaisi ihmisiä turhaan – mutta, jotka toisaalta ottaisivat huomioon sen tosiseikan, etteivät kaikki ole naisia tai miehiä.
Jukka Lehtonen
WeAll-tutkija
Luettavaa:
Amisbarometri: amisbarometri.fi
Lehtonen, Jukka (2012) Moninaisuus ja normatiivisuus haasteina – ei-heteroseksuaaliset ja trans-nuoret ammatillisissa oppilaitoksissa. Teoksessa Bildjuschkin, Katriina & Ruuhilahti, Susanna (toim.) HOT, huolehdi, ohjaa, tue. Puheenvuoroja seksuaalisen hyvinvoinnin vahvistamiseksi toisen asteen ammatillisissa oppilaitoksissa. Turku: Turun kaupungin sosiaali- ja terveystoimi, 262-290.
Lehtonen, Jukka (2014) Sukupuolittuneita valintoja? Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret koulutuksessa. Sukupuolentutkimus, 27(4), 67-71.
Lehtonen, Jukka (2014) Sukupuolivähemmistöt koulussa – moninaisia tarinoita ja haastavia tutkimusvalintoja? Suomen Queer-tutkimuksen seuran lehti,1-2/2013, 42-49.
Lehtonen, Jukka (2016) Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus osana laaja-alaista seksuaalikasvatusta ja heteronormatiivisuuden purkamista. Teoksessa Bildjuschkin, Katriina toim. Seksuaalikasvatuksen tueksi. Työpaperi 35/2015. Helsinki: THL, 104-115.https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/129742/TYÖ2016_35_web_korjattu.pdf?sequence=5
Lehtonen, Jukka (2017) Hankala kysymys. Intersukupuolisuus suomalaisissa koulu- ja työelämätutkimuksissa. Sukupuolentutkimus 30:1, 71-75.
Olitpa sitä vastaan tai sen puolesta, sukupuolen moninaisuus leviää
Aina on ollut ihmisiä, jotka eivät ole sopineet kulttuurille tyypilliseen sukupuoliajatteluun. Suomessa ja muissa länsimaissa on viimeisen reilun sadan vuoden aikana keskusteltu seksologien, lääketieteen ja psykiatrian edustajien toimesta näistä poikkeuksellista ihmisistä, ja kehitelty heille luokitteludiagnooseja sekä hoitoja, joilla heidät on yritetty saada terveeksi tai normaaliksi. Sukupuolinormeja haastavien ihmisten määrittelyvalta on ollut pitkälti lääkäreillä. Transvestisuus poistui sairausluokituksesta Suomessa muutama vuosi sitten, mutta edelleen transsukupuolisten ja muunsukupuolisten halutessa muuttaa juridista sukupuoltaan, tarvitaan lausuntoja lääketieteen edustajilta ja diagnosoidaan ihmisiä sairausluokituksen mukaisesti. Intersukupuolisten lasten sukupuolikokemuksesta ei aina edelleenkään olla kiinnostuneita, vaan lääkärit leikkaavat heidän elimiään, jotta heidät voitaisiin kasvattaa joko tytöiksi tai pojiksi ruumiin piirteillä, jotka eivät olisi moniselitteisiä.
Lääketieteellinen yksilökeskeinen ja heteronormatiivinen diskurssi näkee normeista eroavan yksilön kokemuksen ongelmaksi. Se on edelleen voimakas, mutta sille on noussut kilpaileva diskurssi eli sukupuolen moninaisuus. Ja se leviää ja voimistuu. Sukupuolen moninaisuus on yhteiskunnallinen käsite, joka kuvaa sitä, että kaikilla ihmisillä on omanlaisensa tapa kokea sukupuolensa, ilmaista sitä ja määritellä se. Usein sukupuolen moninaisuudesta puhutaan, kun halutaan muistuttaa siitä, että on myös trans-ihmisiä tai sukupuolivähemmistöjä ja että heidätkin pitäisi ottaa huomioon vaikkapa työelämässä tai koulussa. Huomio on tällöin ihmisten kokemusten lisäksi myös rakenteissa ja käytännöissä. Vähemmistöjen huomioon ottamisen lisäksi pitäisi purkaa sukupuolinormeja, ja ymmärtää, että kaksijakoinen sukupuoliajattelu ei riitä. Esimerkiksi miesoletetulta ihmiseltä ei kannata olettaa maskuliinisuutta, mieheyden kokemusta tai edes miesmäistä ruumista.
Tasa-arvolaki, joka astui voimaan vuoden 2016 alussa, edellyttää, ettei sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun takia saa syrjiä. Peruskoulun opetussuunnitelman perusteissa vaaditaan sukupuolen moninaisuudesta kerrottavan kouluopetuksessa. Työpaikkojen ja oppilaitosten tasa-arvosuunnittelussa pitäisi käsitellä sukupuolen moninaisuutta ja ehkäistä sukupuoleen perustuvaa häirintää sekä edistää tasa-arvoa, johon sisältyy myös sukupuolen moninaisuuden kunnioittaminen. Kaikki oppilaitokset, työpaikat ja viranomaiset, joita tasa-arvon edistämisen velvoite koskee, eivät vielä ole halunneet, ehtineet tai osanneet noudattaa lakia. Mutta monet ovat, ja samalla tuoneet keskustelun sukupuolen moninaisuudesta ihmisten arkeen.
Monet kyselylomakkeet on muutettu viime aikoina sellaisiksi, että niihin on voinut vastata myös muut kuin naiset ja miehet. Kouluterveyskyselyssä, johon vastasivat kymmenet tuhannet lapset ja nuoret, kysyttiin viime vuonna ensimmäistä kertaa sukupuolikokemuksesta. Noin viisi prosenttia lapsista ja nuorista kertoi olevansa jotain muuta kuin sitä, mitä heiltä voisi normiolettaa juridisen sukupuolen perusteella. Yhä useammat lapset ja nuoret myös haluavat, että heitä kohdellaan kotona ja koulussa heidän kokemansa sukupuolen perusteella, vaikka monet edelleen salaavat muilta sukupuolensa. Näin moninaisuus tulee vähittäin näkyvämmäksi ja se asettaa vanhemmille, työntekijöillä ja viranomaisille sekä poliitikoilla paineita toimia toisin. Muutoksia tuleekin tehdä käytäntöihin, jotka asettavat nämä lapset ja nuoret turvattomaan asemaan. Lääkärien valtaa määritellä ihmisen sukupuoli ja rajata mahdollisuuksia oman sukupuolikokemuksen mukaiseen elämään tulee edelleen vähentää.
Muutamat populistiset poliitikot, ääriuskovaiset ryhmät sekä feminismiä vihaavat sukupuolitraditionalistit ovat ottaneet sukupuolen moninaisuudesta uuden kohteen, jota vastustaa. Toimillaan he ovat nostaneet median keskusteluun esimerkiksi Opetushallituksen oppaan, jossa kannustettiin kyseenalaistamaan vanhoja tapoja ryhmitellä kouluissa tyttöjä ja poikia. Samalla he ovat vieneet keskustelun sukupuolen moninaisuudesta ääriuskovaisten, populistien äänestäjien ja muiden konservatiivien joukkoon tavoilla, joilla pelkkä netissä julkaistu tasa-arvo-opas ei olisi yksin pystynyt. Kiitos siitä!
Jukka Lehtonen
WeAll-tutkija
Tänään 17.5.2018 on kansainvälinen trans- ja homofobian vastainen päivä.
Sukupuolen moninaisuuden levittämiseksi:
Jääskeläinen ym. (2015) Tasa-arvotyö on taitolaji. Opas sukupuolten tasa-arvon edistämiseen perusopetuksessa. Helsinki: Opetushallitus.
http://www.oph.fi/download/173318_tasa_arvotyo_on_taitolaji.pdf
Lehtonen, Jukka (2017) Hankala kysymys. Intersukupuolisuus suomalaisissa koulu- ja työelämätutkimuksissa. Sukupuolentutkimus 30:1, 71-75.
Opetushallitus (2014) Peruskoulun opetussuunnitelman perusteet. (ks. erityisesti sivut 14,18 ja 30)
http://www.oph.fi/download/163777_perusopetuksen_opetussuunnitelman_perusteet_2014.pdf
Solonen, Anukatariina (2016) Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä. WeAll-blogi:
Tasa-arvovaltuutettu (2018) Tasa-arvolaki pähkinänkuoressa. (sisältää linkin Tasa-arvolakiin)
https://www.tasa-arvo.fi/tasa-arvolaki-pahkinankuoressa
Tasa-arvoasiantuntijuus käytännössä
Kovassa käynnissä olevat keskustelumyrskyt ovat nostaneet esiin laajemmalle yleisölle eriarvoisuuden ja tasa-arvon kipupisteitä monilta yhteiskunnan alueilta. Tasa-arvotutkijaa nämä avaukset eivät yllätä, sillä tasa-arvon edistämisen ja eriarvoisuuden tutkimisen tarve on meille valitettavan selvää. Voittojakin kuitenkin tulee.
Viimeaikoina suomalainen tasa-arvotyö on saanut kaksi erityyppistä tunnustusta: vuoden 2017 alussa ensimmäistä kertaa startannut Tasova-projektin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijakoulutus sai Vuoden 2017 tasa-arvoteko -kunniamaininnan. Samoin varmistui jatkorahoitus Strategisen tutkimuksen neuvoston Tasa-arvoinen yhteiskunta -ohjelmalle, jonka osa WeAll – Tutkimuksella kohti tasa-arvoista työelämää -hanke on. Olemme osallisina molemmissa hankkeissa ja pohdimme tässä kirjoituksessa tasa-arvoasiantuntijuutta työnä – työnä joka tarvitsee tekijänsä päivittäin monessa eri kontekstissa.
Tasova-projekti kouluttaa Suomeen 22 kipeästi kaivattua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijaa, joita tarvitaan jotta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakeja voitaisiin noudattaa koko Suomessa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijuutta ei voi vaatia jokaiselta suomalaiselta organisaatiolta, mutta tietovajeen paikkaamista voi – ainakin, jos koulutettuja asiantuntijoilta on saatavilla. Tayv-asiantuntijuuden ytimessä on siten asiantuntijaosaamisen ja -tiedon levittäminen sekä työvälineiden antaminen erilaisille organisaatioille yrityksistä yhdistyksiin ja julkishallinnollisiin elimiin.
Tutkimuksen perustehtävä on tuottaa tutkittua tietoa, WeAll-hankkeen kohdalla tasa-arvoisesta työelämästä. Tähän tutkimuksen ydintehtävän on perinteisesti nähty rajautuvan. Viime vuosina tutkimukselta on kuitenkin alettu vaatia enemmän myös suoraa yhteiskunnallista vaikuttavuutta. WeAllin rahoittaja Strategisen tutkimuksen neuvosto on oiva esimerkki tästä suuntauksesta, jossa korkealaatuinen tutkimus ja yhteiskunnallinen vaikuttavuus nähdään tasavahvoina osina tutkimusta. Tutkijan kannalta tämä tarkoittaa aivan erityyppisiä taitoja kuin tutkijankoulutukseen on yleensä tavattu liittää. Nyt ei enää riitä hyvä ja laadukas tutkimus – tutkijalta odotetaan tutkimustulosten aktiivista tiedottamista niin poliittisille toimijoille, virkahenkilöstölle kuin eri mediakanavien kautta laajemmalle yleisöllekin.
Mitä eroja ja yhtäläisyyksiä näillä kahdella tasa-arvoasiantuntijuudella on?
Tasa-arvon edistäminen näillä kahdella rintamalla on tähän asti ollut vähintäänkin mieltä avartavaa, ellei venyttävää.
WeAll hankkeessa olemme paneutuneet vaikuttavuustyöskentelyyn. Olemme toteuttaneet yhden hankkeemme tavoitteista – sidosryhmätyöskentelyn syventäminen toiminnalliseen ja vuorovaikutukselliseen toimintaan – erillisillä yhteistyöprojekteilla, yhteiskirjoittamisella ja yhteisillä konferenssi- tai muilla esiintymisillä sidosryhmiemme kokemusasiantuntijoiden kanssa. Nämä uudenlaiset yhteistyön muodot ovat vaatineet meiltä weallaisilta sekä aikaa että rohkeutta kuunnella kenttää. Toisaalta, olemme rohkeasti ottaneet osaa myös julkiseen keskusteluun eri tasa-arvo- ja työelämän hyvinvointikysymyksissä. Tutkijamme ovat astuneet parrasvaloihin edistääkseen tasa-arvoa niin perinteisessä mediassa kuin somen pyörteissäkin.
Tasova-projektissa olemme myös hypänneet uusiin maailmoihin. Tasa-arvon edistämisessä maakuntatasolla tarvitaan tutkijalle uusia taitoja ja kykyjä. Olemme opetelleet maakuntakentän, syventyneet maakuntaohjelmiin, tutustuneet niiden laatijoihin ja esitelleet tasa-arvo – ja yhdenvertaisuusteemoja uusilla areenoilla. Olemme myös törmänneet uudenlaisiin tasa-arvon seiniin, joita ei murskatakaan samoin argumentein kuin työelämässä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö maakunnissa vaativat meiltä tasovalaisilta sekä tahtoa että kykyä kärsivällisesti osoittaa niin sukupuoli- kuin yhdenvertaisuusvaikutusten arvioinnin tarpeellisuuden päätöksenteon pohjana.
Molemmissa hankkeissa tarvitaan tasa-arvo-osaamista ja tasa-arvon edistäminen on molempien hankkeiden keskeisin tavoite, mutta kuten huomataan, pelkkä tasa-arvo-osaaminen harvoin riittää. Tasa-arvon edistäminen työnä vaatii edelleen korkealaatuista tutkimusta, johon nojata ja joka haastaa uuteen ajatteluun. Tämä ei kuitenkaan yksin riitä asiantuntijuuteen. Tasa-arvoasiantuntijan täytyy osata myös viestiä, tehdä yhteistyötä ja sitoa tasa-arvon edistäminen muihin, joskus vieraisiinkin konteksteihin ja tavoitteisiin.
Tasa-arvoasiantuntijuus voi joskus olla yksinäistä – mutta tasa-arvoa ei tehdä yksin. Olemmekin tuplaonnekkaita kun saamme olla osallisina kahdessa kunnianhimoisessa tasa-arvohankkeessa, joiden toimijat, sidosryhmät ja kokemusasiantuntijat muodostavat upean valtakunnallisen tasa-arvoklusterin.
Mira Karjalainen ja Emilia Kangas
Nollatuntisopimukset horjuttavat nuorten uskoa työelämään
Helsingin Sanomat uutisoi 23.2.2018 WeAll-tutkimushankkeen tuloksista, jotka viittaavat Y-sukupolven nuorten sairastuvan yhä useammin työuupumukseen. Pelko epävarmasta tulevaisuudesta ja jatkuva kilpailu ovat tyypillisiä ilmiöitä, jotka aiheuttavat ahdistusta ja lisäävät epäluottamuksen tunnetta. Mistä tämä johtuu ja mitä voimme tehdä asialle?
Vastausta voi etsiä nykyisestä työelämän rakenteesta. Nollatuntisopimukset, osa- ja määräaikaiset työsuhteet, henkilöbrändäyksen kulttuuri, aktiivimalli, opintotuen kiristäminen sekä uusliberalistinen politiikka muodostavat kokonaisuuden, joka muistuttaa enemmän horjuvaa dominorakennelmaa kuin jykevällä pohjalla lepäävää ja päättäväisyydellä koottavaa palapeliä. Turvalliselta ja vakaalta tuntuvaa työsuhdetta on vaikea löytää, eikä korkeakoulutuskaan sovellu lupaukseksi kertyvästä säästötilistä. Työllistymismahdollisuuksien kannalta huonosti valittu koulutus saattaa johtaa tilanteeseen, jossa uuden koulutuspolun valitseminen on taloudellisesti haastavaa tai jopa mahdotonta.
Erityisesti nollatuntisopimusten on havaittu vaikuttavan nuorten aikuisten mielenterveyteen. Vuonna 2004 aloitetun brittiläisen pitkittäistutkimuksen mukaan sekä nollatuntisopimuksella työskentelevät että työttömät nuoret arvioivat mielenterveytensä tilan selvästi heikommaksi kuin ne nuoret aikuiset, joilla on vakaa työsuhde. Suomessa vuonna 2014 toteutetun työvoimatutkimuksen mukaan peräti 65 % nollatuntisopimuksella työskentelevistä on alle 30-vuotiaita, joista puolestaan enemmistö on naisia. Herääkin kysymys, asettavatko nollatuntisopimukset erityisesti nuorten naisten mielenterveyden vaakalaudalle? Kuinka mielenterveyttä nakertaneet kokemukset näkyvät tulevaisuuden työsuhteissa, joissa työuupumus on yleistyvä ilmiö? Tilanne on ongelmallinen myös maahanmuuttajataustaisille ihmisille, jotka ovat haavoittuvaisia sortaville käytännöille ja joutuvat kamppailemaan institutionaalista rasismia vastaan.
Nollatuntisopimuksia on puolustettu niiden joustavuudella. On kuitenkin todennäköistä, että tieto sovituista työtunneista tukee nuorten mielenterveyttä. Nollatuntisopimusten sijasta olisi nuorten etujen mukaista, mikäli he pystyisivät suunnittelemaan työn ja opintojen tasapainottelua etukäteen ja ennakoimaan tulevan kuukauden tilin. Suomessakin on herätty nollatuntisopimusten tuomaan pahoinvointiin, sillä vuoden 2015 kansalaisaloite niiden kieltämiseksi lailla keräsi yli 38 000 allekirjoitusta ja eteni eduskuntaan saakka.
Kansalaisaloite hylättiin keväällä 2017 täysistunnossa, mutta nollatuntisopimusten “pelisääntöjen selvittämiseksi” perustettiin työryhmä. Eduskunta hyväksyi aloitteen pohjalta viisi tarkentavaa lausumaehdotusta, joissa nollatuntisopimukset kuitenkin sysätään osaksi tulevaa työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta. Hallituksen on tarkoitus saada lakiesitys valmiiksi loppukeväästä 2018, mutta ainakaan työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mietintö työaikalaiksi ei esitä parannuksia nollatuntisopimuksella töitä tekeville. Tämänhetkiset uudistukset työttömyysturvaan, opintotukeen ja muihin nuorten ihmisten käyttämiin tukiin luovat heikosti uskoa siihen, että hallitusta kiinnostaisi nuorten hyvinvointi enemmän kuin yritysten voiton tavoittelu työntekijöidensä terveyden kustannuksella.
Työelämän muuttaminen kokonaisuutena on iso ja haastava prosessi, mutta nollatuntisopimusten kieltäminen olisi askel parempaan suuntaan. Tämä kohentaisi työhyvinvointia niiden kohdalla, jotka ovat jo riskiryhmässä joutua työmarkkinoiden hyväksikäyttämiksi.
Riitta Komulainen & Milla-Maria Joki
Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita, jotka osallistuivat WeAll-hankkeen järjestämälle kurssille Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus.
Lähteitä:
Ollus, Natalia (2016). Forced Flexibility and Exploitation: Experiences of Migrant Workers in the Cleaning Industry. Nordic Journal of Working Life Studies 6:1, 25-46.
Vainio, Anniina (2018). 26-vuotias korkeakoulutettu paloi loppuun työssä, eikä stressi hellittänyt edes sairauslomalla – Tutkija: ”Olen huolissani siitä, millaiseen kulttuuriin nuori sukupolvemme on työelämässä opetettu”. Helsingin Sanomat 23.2.2018.
https://www.hs.fi/elama/art-2000005579114.html
UCL (University College London) Institute of Education, Centre for Longitudinal Studies 5.7.2017. Being on a zero-hours contract is bad for your health, new study reveals. http://www.cls.ioe.ac.uk/news.aspx?itemid=4623&itemTitle=Being%2Bon%2Ba%2Bzero-hours%2Bcontract%2Bis%2Bbad%2Bfor%2Byour%2Bhealth%2c%2Bnew%2Bstudy%2Breveals%2B&sitesectionid=27&sitesectiontitle=News&returnlink=news.aspx%3fsitesectionid%3d27%26sitesectiontitle%3dNews
Tunnerajojen haasteista töissä
Työn ja muun elämän väliset rajat ovat usein häilyviä, työasiat kulkeutuvat kotiin ja kotiasiat työhön tekemisenä, ajatuksina ja tunteina. Työ ja muu elämä voivat tukea toisiaan, jolloin rajojen häilyvyys ei välttämättä ole ongelma. Toisaalta rajojen hämärtyminen ja varsinkin työasioiden valuminen vapaa-ajalle voi myös aiheuttaa suuria haasteita työntekijän jaksamiselle ja hyvinvoinnille. Työn ja muun elämän tunteisiin liittyvät rajat ovat tässä avainasemassa. Tietotyöläinen, joka murehtii tulevaa päivää ja työtehtävistään selviytymistä niin että ei pysty nukkumaan ja hoiva-alan ammattilainen, joka kantaa vastuuta asiakkaan hyvinvoinnista vapaa-aikanaan kamppailevat kumpikin tunteisiin liittyvien rajojen hallinnan kanssa.
Organisaatiot eroavat toisistaan siinä kuinka paljon ne pyrkivät tukemaan työntekijöitä työn ja muun elämän välisten rajojen hallinnassa. Rajojen hallinta tai hallinnan puute sysätään usein liikaa työntekijän vastuulle. Vaikka kukaan ei voi hallita rajoja toisen puolesta, ei rajojen hallinta voi olla vain yksittäisen työntekijän asia, vaan se tulisi nähdä osana organisaatioiden toimintaa, kulttuuria ja käytäntöjä. Organisaatioiden tulisikin enenemässä määrin miettiä miten ne voivat tukea työntekijöitään tunteisiin liittyvien rajojen hallinnassa. Kuinka sallittua töissä on puhua tunteista ja työssä jaksamiseen liittyvistä kysymyksistä? Minkälaista konkreettista tukea organisaatio tarjoaa työntekijöilleen näihin kysymyksiin liittyen?
Tieto siitä, että omista tunteista ja kokemuksista voi puhua ja luottamus siihen, että puhumisesta ei joudu vaikeuksiin kantaa jo pitkälle. Tutkimissamme mielenterveysalan organisaatioissa työhön liittyvistä tunteista ja työssä jaksamisesta puhuttiin aktiivisesti organisaation arjessa sekä säännöllisissä työnohjauksissa. Työhön oletettiin lähtökohtaisesti kuuluvan myös tunteisiin liittyviä haasteita, joiden käsittelemiseen oli organisaatioissa ainakin osittain luotu tilaa ja prosesseja. Tämä usein osaltaan tuki tunteellisten rajojen hallintaa. Vastaavasti aihepiiriin liittyvillä tabuilla ja hiljaisuuksilla voi olla vastakkaisia seurauksia. Tietotyöläisiin keskittyvässä tutkimuksessamme kävi ilmi, miten tunteisiin, rajoihin ja jaksamiseen liittyvä vaikenemisen kulttuuri loi illuusiota väsymättömistä ja ”täydellisistä” työntekijöistä. Yksittäiselle työntekijälle tämä loi paineita ylisuorittamiseen ja jaksamiseen liittyvien ongelmien peittelemiseen, mikä osaltaan pahensi heidän tilannettaan. Yhteistä hoiva- ja tietotyöläisille oli tulevaan työpäivään valmistautuminen, asioiden ennakoiminen ja kontrollin tunteen hakeminen. Hyvin erilaisista työtehtävistä huolimatta työn osittainen ennakoimattomuus ja siihen liittyvä tunne oman kontrollin puutteesta aiheuttavat molemmilla aloilla tunnerajojen kuormittumista niin työpäivän aikana kuin vapaa-aikanakin.
Puhumisen lisäksi organisaatioissa tarvitaan konkreettisia käytäntöjä, joiden avulla tunteisiin liittyen rajojen hallintaa voidaan tukea. Samat keinot eivät toimi kaikkialla. Ala- ja organisaatiokohtaisesti pitäisikin kyetä tunnistamaan, mitkä ovat kunkin työn tunteellisesti kuormittavat tekijät ja miettiä millä keinoin taakkaa voisi helpottaa. Aina organisaation tuki ei vaadi suuria resursseja vaan myös pienillä asioilla voi saada paljon aikaan. Se, että hoivatyön ammattilainen tietää kotiin lähtiessään työkavereiden ottavan kopin asiakkaiden hyvinvoinnista on monelle iso asia työstä irrottautumisesta, asiantuntijatyössä samanlainen kapulan vaihto ei usein onnistu.
Annamari Tuori ja Charlotta Niemistö, WeAll-hanke, Hanken Svenska handelshögskolan
Aktiivimalli lisää epätasa-arvoa
Hallituksen ehdotus työttömyysturvan muutokseksi eli niin kutsuttu aktiivimalli hyväksyttiin joulunalusviikolla eduskunnassa. Tämä on huono uutinen monille työnhakijoille, joiden tilanne on jo ennestään vaikea.
Käytännössä aktiivimalli leikkaa työttömyyskorvausta 4,65 prosenttia sellaisilta työnhakijoilta, jotka eivät ole tehneet keikkatöitä, saaneet tuloa yritystoiminnasta, osallistuneet TE-toimiston järjestämään työllistämistoimenpiteeseen tai opiskelleet omaehtoisesti.
Aktiivimallissa piilevät ongelmat liittyvät alueellisiin eroihin sekä työelämän ja työnhaun vaiettuihin epätasa-arvoisuuksiin. Myös erilaiset ammattiryhmät ja eri ikäiset työnhakijat voivat olla ratkaisevasti erilaisessa asemassa lain edessä. Kaikilla aloilla ei ole tarjolla lyhytkestoista keikkatyötä ja hyvin todennäköistä on, että korkeamman työttömyyden alueilla laki tulee puremaan pahemmin. Laki näyttää ymmärtävän työnhakijan aktiivisuuden hyvin kapeasti, kun esimerkiksi vapaaehtoistyötä ei lasketa mukaan.
Malli näyttää perustuvan pilvilinnoille sen suhteen, mitä TE-toimistot ehtivät ja pystyvät nykytilanteessa työnhakijoiden eteen tekemään. Vaikka työnhakijoilla on TE-toimistoista myös positiivisia kokemuksia, vallitsee työnhakijoiden ja TE-toimistojen välillä suuri luottamuspula. Yksi suurimmista epäkohdista on päätösten ennakoimattomuus ja epäjohdonmukaisuus. Tärkeäksi kysymykseksi nousee nyt, millä perusteella päätetään siitä, kuka pääsee mukaan aktivoiviin toimenpiteisiin. Paljon valtaa on sillä, joka päättää millainen omaehtoinen opiskelu hyväksytään lain edellyttämäksi aktiivisuudeksi. Valitettavasti vanhemmat työnhakijat ovat kohdanneet ikäsyrjintää paitsi työnhaussa myös hakiessaan TE-toimistojen järjestämiin koulutuksiin.
Eduskunnan täysistunnossa 11.12. työministeri Jari Lindström totesi, että lain tarkoituksena on aktivoida työnhakijoiden lisäksi TE-toimistoja. Lain suorat vaikutukset kohdistuvat kuitenkin pelkästään työnhakijoihin. Tätä asiaa ei muuta muuksi se, että tulossa on muita lakiesityksiä, joilla on suoria vaikutuksia TE-toimistoihin. Työ- ja elinkeinoministeriössä tulisikin miettiä, millä muilla keinoilla palveluiden tuotantoa voidaan ohjata.
Työministeri lupasi, että lain vaikutuksia seurataan ja mahdollisia epäkohtia korjataan jälkikäteen.
Tytti Steel on postdoc-tutkija WeAll-hankkeessa
Monimuotoisuus rikastuttaa työelämää
Monimuotoiset työyhteisöt koostuvat ihmisistä, jotka eroavat toisistaan esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnon osalta. Monimuotoisuutta luonnehtii se, että ihmisten väliset erot ovat risteäviä, jolloin yksittäinen henkilö ei pelkisty vain yhteen tiettyyn sosiaaliseen kategoriaan tai identiteettiin, vaan hän voi olla samanaikaisesti esimerkiksi nuori, maahanmuuttajataustainen ja nainen.
Monimuotoisuutta työelämässä voi tarkastella näkökulmasta, jossa huomio kiinnitetään erityisesti vähemmistöryhmiin kuuluviin työntekijöihin ja siihen, millainen heidän asemansa on työyhteisössä tai laajemmin työmarkkinoilla. Monimuotoisuuden voi ymmärtää myös siten, että periaatteessa kaikki työyhteisöt ovat monimuotoisia. Tällöin ilmiöön voidaan viitata kognitiivisen tai kulttuurisen diversiteetin käsitteillä, millä tarkoitetaan ajattelu- ja toimintatapojen eroavuutta ihmisten ja ihmisryhmien kesken. Diversiteetti toteutuu, kun organisaatiossa on erilaisia taustoja, kokemuksia ja ajattelutapoja edustavia ihmisiä. Monimuotoinen henkilöstö, jolla kuitenkin on riittävässä määrin jaettu ymmärrys työn tavoitteista ja päämääristä, voi synnyttää uusia ideoita ja innovaatioita herkemmin kuin sellainen, jossa kaikki ovat taustoiltaan ja osaamiseltaan keskenään mahdollisimman samankaltaisia. Monimuotoisuudesta seuraa myös joustavuutta, kun heterogeeninen henkilöstö tarjoaa organisaatiolle laajan liittymäpinnan erilaisiin sosiaalisiin verkostoihin.
Monimuotoisuus on oleellinen osa organisaatioiden toiminta- ja uusiutumiskykyä. Organisaatioiden moninaisuutta lisää erityisesti yritysten muuttuminen entistä globaaleimmiksi sekä ihmisten lisääntyvä liikkuvuus. Monimuotoisuutta voidaan tietoisesti vahvistaa rekrytoimalla uusia ihmisiä. Esimerkiksi väestön vähenemisen ja ikääntymisen myötä maahanmuutto nähdään monien yritysten työvoimatarjonnan ja uudistumisen näkökulmasta keskeisenä voimavarana. Maahanmuuttajien tuoma moninaisuus asettaa kuitenkin monen yrityksen johdon uudenlaisten kysymysten eteen.
Monimuotoisuuden johtamisen haasteena on, miten erilaisista ihmisistä koostuvia organisaatioita ja tiimejä voidaan johtaa siten, että heterogeeninen työntekijäjoukko toimii yhteisten päämäärien eteen. Kun ihmiset eivät ajattele ja toimi yhdenmukaisesti, korostuvat käytännöt, joilla monimuotoista työyhteisöä johdetaan. Johtamisen onnistumisen kannalta keskeistä on se, miten hyvin työyhteisöissä kyetään huomioimaan työntekijöiden erilaisuus sekä saamaan ihmisten erilainen osaamispääoma käyttöön. Yrityksen kilpailuedun, uudistumiskyvyn ja ihmisten tasa-arvoisen kohtelun yhteensovittaminen onkin hyvän johtamisen haaste.
WeAll-tutkijat Timo Suutari & Merja Lähdesmäki
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat pohjan turvalliselle yhteiskunnalle ja kestävälle työelämälle
Suomen hallituksen tuore sisäisen turvallisuuden strategia määrittelee tärkeimmäksi haasteeksi laajenevan ja monimuotoisen syrjäytymisen yhteiskunnassa. Havainto siitä, että juuri tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat turvallisuutta, on erinomaisen tärkeä – eriarvoistuminen ja syrjäytyminen ovat yhteiskunnallisen tason kysymyksiä, jotka kiinnittyvät ihmisten arkeen, selviytymiseen ja hyvinvointiin.
Koulutus ja työelämä ovat ratkaisevassa roolissa syrjäytymisen ehkäisemisessä. Ulossulkemiset ja syrjintä ovat osin tiedostamattomia, opittuja ja itseään uusintavia mekanismeja työpaikoilla. Ne ovat myös johtamisen huonoja käytäntöjä. Positiivinen puoli on, että näitä pystytään purkamaan ja muuttamaan.
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä on keskeinen keino lisätä hyvinvointia ja onnistumista niin yksilötasolla kuin organisaatioissakin. WeAll-hankkeen tutkimuksessa tarkastellaan erilaisten sosiaalisten asemien ja erontekojen – sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisuuden ja asuinpaikan – leikkauspintoja ja yhteisvaikutuksia. Risteävät erot toisaalta rajoittavat ja toisaalta mahdollistavat erilaisten ihmisten pääsyä työelämään ja heidän etenemistään urapoluilla.
Esimerkiksi ikä nousee työnhaussa esteeksi huolimatta siitä, että työurien pidentäminen on politiikkapuheen kestoaihe. Kenen työuria siis pitäisi pidentää? Tutkimustuloksemme kertovat monenlaisesta ikäsyrjinnästä, joka usein liittyy 50+ status. Mutta toisaalta esimerkiksi johtajanaiset kertovat sukupuolistuneesta ikäsyrjinnästä, jota he ovat kokeneet läpi työuran: liian nuori ”tyttönen”, työelämän pian jättävä äitikandidaatti tai ”liian vanha” hektiseen digimaailmaan ovat esimerkkejä johtajanaisten työurien karikoista – eteneminen ja menestyminen saattavat olla vaaravyöhykkeessä jo hyvin varhaisissa vaiheissa. Ikään(kin) liittyvät ulkonäköpaineet ovat tuttuja erityisesti monille asiantuntijatehtävissä toimiville naisille.
Työura edellyttää jatkuvaa oman asiantuntemuksen ylläpitoa ja kehittämistä, mutta monesti sen oletetaan edellyttävän myös äärimmäistä venymistä ja ylityötä. Monesti ylityö asiantuntijatehtävissä on näkymättömissä ja palkatonta. Työ kasaantuu – ne joilla on työpaikka, tekevät sitä usein liikaa. Monella työ valuu vapaa-ajalle, iltoihin, viikonloppuihin ja lomille. Tutkimuksemme valottaakin työelämän inhimillistä kestävyysvajetta, sen sukupuolistuneita mekanismeja ja muita yhdenvertaisuutta haurastuttavia tekijöitä.
Epävarma asema työelämässä altistaa huonolle kohtelulle ja syrjinnälle. Pätkätyö, määräaikaisuudet, nollasopimukset ja ei-vapaaehtoinen osa-aikatyö koskettavat eriytyisesti nuoria, naisia ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Tarvitaan työn uudelleenajattelemista: erilaisten ihmisten kyvykkyyksien havaitsemista ja arvostamista. Inklusiivinen ja syrjimätön kohtelu on menestyvän työelämän keskeinen piirre.
Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävää työelämä perustuu siihen, että työ ei vie tekijää vaan antaa tilaa muulle elämälle, perheelle, ystäville, harrastuksille ja levolle. Kestävään työelämään kuuluu myös työn jakautuminen tasaisemmin ja erilaisten ja eritaustaisten ihmisten pääsy työelämään, mikä tuottaa yhteiskunnalliseen turvallisuuteen tarvittavaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Tähän päästään kehittämällä eettisesti vastuullista johtamista ja monimuotoisuutta työelämässä.
Marjut Jyrkinen on WeAll-tutkimuskonsortion johtaja ja Helsingin yliopiston työelämän tasa-arvon tutkimuksen ja sukupuolentutkimuksen apulaisprofessori.
Mira Karjalainen on WeAll-tutkimuskonsortion vuorovaikutusvastaava ja tutkimuskoordinaattori, sekä Helsingin yliopiston kulttuurien osaston dosentti.
Julkaistu STN-blogissa.
http://www.aka.fi/fi/strategisen-tutkimuksen-rahoitus2/blogeja/2017/WeAll_STN_blogi_lokakuu2017/
Työn joustavuuden, työn tekemisen paikan ja työajan hiuksenhieno tasapaino
Työelämä on aiempaa joustavampaa. Tämä näkyy esimerkiksi asiantuntijatyössä, jossa työn tekemisen aika ja paikka ovat entistä vapaammin valittavissa. Ihannetapauksissa työntekijä voi sovittaa työaikansa muun elämän velvoitteisiinsa ja tehdä työt silloin, kun työteho ja motivaatio ovat korkeimmillaan. Asiantuntijatyö onkin usein mukaansatempaavaa. Tällöin voidaan puhua työn imusta, ja se esitetään lähtökohtaisesti hyvänä asiana. Työmäärän kasvusta ja työkulttuurin kovenemisesta puhutaan myös paljon, ja näihin viitataan negatiivisemmin ja kriittisemmin. Nämä tekijät saattavat erikseen tai yhdessä aiheuttaa joko mielihyvää, henkistä kasvua ja tuottavuuden paranemista tai toisaalta riittämättömyyden tunnetta, stressiä ja pahimmillaan jopa loppuun palamista.
Jälkiteollisessa yhteiskunnassa lisääntyneeseen asiantuntijatyöhön liittyy teknologian kehityksen myötä niin työaikojen kuin -paikkojenkin määritteiden vähittäinen mureneminen. Työ ja muu elämä sulautuvat toisiinsa. Etätyö lisääntyy nopeammin kuin mihin organisaation säännöt ja toimintatavat ehtivät mukaan. Tälläkin hetkellä työpaikoilla on varsin kirjava kattaus sääntöjä etätyön osalta; toisissa paikoissa samat pelisäännöt koskevat kaikkia ja toisissa kukin neuvottelee omat ehtonsa ja sääntönsä omien tarpeiden, mahdollisuuksien ja neuvotteluasemiensa mukaan. Etätyössä työn ja sen tekemiseen käytetyn ajan seuraaminen on esimiehille haasteellisempaa ja päivät saattavat kuin huomaamatta venyä pitkiksi. Työssä jaksamisessa työn ja muun elämän välisten rajojen hallinta ja johtaminen ovat kuitenkin avainkysymyksiä.
Asiantuntijatyössä työn ja muun elämän rajojen johtaminen jää usein yksilön vastuulle. Myös työajan käsite on hämärtynyt. Työtä on monasti liikaa, tehtiinpä se konttorilla tai kotona. Hektisiin työpäiviin kuuluu usein myös suunnittelemattomia katkoksia ja monen eri työtehtävän päällekkäistä hoitamista. Asioiden loppuun saattamiseksi töitä jatketaan helposti iltaisin. Tutkimustulostemme mukaan hyvin monet asiantuntijatyötä tekevät pienten lasten isät ja äidit pyrkivät rauhoittamaan muutaman tunnin illasta perheelle, mutta jatkavat töitä taas lasten käytyä nukkumaan. Hiekkalaatikollakin saatetaan vaivihkaa lukea sähköposteja puhelimelta, vaikkei lapsille halutakaan näyttää, että töitä tehdään kotoa. Tarvitaankin keskustelua siitä, mikä lasketaan työksi ja keskustella siitä, onko esimerkiksi jatkuva valmiustilassa oleminen ja sähköpostien ympärivuorokautinen seuraaminen työaikaa vai ei. Tutkimuksemme tulosten mukaan organisaatioissa tehdään paljon näkymätöntä ylityötä, jota ei eri syistä kirjata työajaksi ja joka ei näin ollen aina tule esimiesten tietoisuuteen eikä osaksi virallista työaikaseurantaa. Kuitenkin käytännössä työn määrä usein mitoitetaan epärealistisesti ja virheellisiin arvioihin perustuen.
Päivien venyminen ja palautumiseen käytettävän ajan puuttuminen on työntekijälle aikaa myöten kuluttavaa. Kilpailuhenkisissä organisaatioissa työssä väsyminen, ja jopa uupuminen, nähdään kuitenkin edelleen usein yksilön ongelmana ja heikkouden merkkinä. Työpaikoillakin tarvitaan pitkän tähtäimen suunnitelmia sille, ettei työpäivän sirpaloituminen ja venyminen uuvuta työntekijöitä ja vaikuta negatiivisesti työntekijöiden jaksamiseen ja hyvinvointiin ja sekä organisaatioiden että yhteiskunnan inhimillisen kestävyyden vaarantamiseen.
Annamari Tuori ja Charlotta Niemistö, Hanken Svenska handelshögskolan ja WeAll-hanke
Psyykkisen sairastumisen kahdet kasvot työelämässä
Työikäisen ihmisen vakava sairastuminen on ensisijaisesti surun aihe sairastuneelle ja hänen läheisilleen, mutta myös taloudellinen menetys yhteiskunnalle. Yhteiskunnan turvaverkkojen on kannateltava sairastunutta samalla, kun työyhteisö laittaa likoon kaikki voimavaransa paikatessaan menetettyä työpanosta.
Mielenterveyden ongelmia koskevaan julkiseen keskusteluun ei aina kutsuta itse sairastuneita. Kauempaa katsottuna mielenterveyden ongelmat näyttäytyvät työkykyä säätelevänä on/off-kytkimenä: ihminen on joko on, töissä tai off, sairaslomalla. Näiden kahden tilan ohella ei nähdä mielenterveysongelmien vaikutusta ihmisen käsitykseen siitä, millaista työtä hän kokee kykenevänsä tekemään. Väsymyksen ja toivottomuuden sijaan esiintyy pystyvyyden ja kykenevyyden kokemuksia, joita työtä taloudellisen tuottavuuden näkökulmasta arvottavan ajattelun kieli ei kykene kuvaamaan. Perustelematon käsitys pystyvyydestä vaikuttaa työn jälkeen ja altistaa tekijänsä myöhemmin ilmeneville, entistä vakavammille terveysongelmille.
46-vuotias Seppo oli kärsinyt ahmintahäiriön oireista 5-vuotiaasta lähtien. Lapsesta alkaen runsaaseen syömiseen liittyi toive vahvuudesta ja suuremmasta koosta. Teini-iässä alkanutta tavoitteellista voimaharjoittelua oli jatkunut haastatteluhetkellä jo yli kolme vuosikymmentä. Lisäksi Seppo kertoi kärsineensä päihderiippuvuudesta. Apua näihin ongelmiin hän oli saanut vasta joitain vuosia ennen haastattelua.
Syömishäiriöt liitetään naisiin, minkä vuoksi Seppo astui mielenterveysongelmia koskevien yleisten ennakkokäsitysten ulkopuolelle. Seppo poikkesi mielenterveysongelmia koskevista tavanomaisista kertomuksista toisellakin tavalla. Syömishäiriö ei pelkästään kuluttanut voimavaroja, vaan väliaikaisesti vahvisti Sepon minäkuvaa voimakkaana ja kykenevänä miehenä. Sairastaessaan Seppo oli toiminut muun muassa ravintolan eteisvahtimestarina. Työssä hän hyötyi suuresta ruumiista, minkä vuoksi työelämä olikin Sepolle sairautta mahdollistava ja siihen kannustava tekijä. Ravintolamaailmassa toimiminen myös pahensi Sepon alkoholismia.
Tilanne oli kuitenkin väliaikainen, sillä päihteiden käytön ja suuren ruumiin ylläpitäminen altistivat Sepon terveysongelmille ja saivat hänet laiminlyömään ammatissa tarvittavien taitojen ylläpitämisen. Seppo kertoi työn vaatineen itsen ohjaamista ilman esihenkilön tai työkavereiden apua. Työ näytti kannustavan haitallisten tapojen ylläpitämiseen, eikä esimerkiksi työyhteisön väliintulo katkaissut tilannetta.
Työsuhteiden lyheneminen ja vastuu omasta tuottavuudesta tuottanevat tulevaisuudessa entistä enemmän 1990-luvun portsareiden työsuhteita muistuttavia työoloja. Kun liitokset työntekijän, työympäristön ja työkavereiden välillä väljenevät, lisääntyy työntekijän velvollisuus huolehtia itsestään. Työntekijän hyvinvointia ja menetelmiä huolehtia itsestään kontrolloi kuitenkin vain työntekijä itse, minkä vuoksi päihdeongelma ja syömishäiriön piirteitä hipova harjoittelu saattavat jäädä pitkiksi ajoiksi huomaamatta.
Sepon nimi on muutettu.
Henri Hyvönen työskentelee WeAll-hankkeessa tohtorikoulutettavana.
Luettavaa
Cohn, Leigh, Murray, Stuart B., Walen, Andrew, & Wooldridge, Tom (2016) Including the excluded: Males and gender minorities in eating disorder prevention. Eating Disorders, 24(1), 114–120.
Hyvönen, Henri (2016) Syömisen ja sukupuolen merkitykset syömishäiriöön sairastuneiden miesten puheessa. Sukupuolentutkimus, 29(4), 23–35.
Hyvönen, Henri (2016) “Kun mä syön paljon ni mä oon vahva.” Ruoan ja sukupuolen merkitykset syömishäiriöön sairastuneiden miesten puheessa. Pro gradu -tutkielma. Helsinki: Helsingin yliopisto, sukupuolentutkimus. https://helda.helsinki.fi/handle/10138/160451
Pintaa raaputtamalla löytää tasa-arvon ongelmia
Maailman talousfoorumin viime vuoden vertailu 144 maassa kertoo, että Suomi on maailman toiseksi tasa-arvoisin maa. Tasa-arvoisin on Islanti. Raportti paljastaa, ettei yksikään maa ole saavuttanut tasa-arvoa silloin, kun sitä arvioidaan sellaisilla kriteereillä kuin osallistuminen taloudelliseen päätöksentekoon, koulutus, terveys ja poliittinen osallistuminen.
Kun katsotaan kokonaisuutta, Suomi pärjää hienosti. Raportti kuitenkin kertoo myös sitkeästä työelämän ongelmasta: Suomessa naisten on miehiä vaikeampi edetä johtamistehtäviin. Miesten ja naisten välillä on palkkaeroja, jotka kasvavat miesten eduksi organisaatiohierarkiassa edettäessä ja iän myötä. Tämä on tasa-arvon ongelma, osaamisresurssien alikäyttöä ja riski työnantajaimagolle.
Naisista ja johtamisesta on keskusteltu kansainvälisesti 1960-luvun puolivälistä lähtien. Tuolloin yhdessä maailman tunnetuimmassa liikkeenjohtamisen lehdessä Harvard Business Review’ssä pohdittiin, ovatko naisjohtajat ihmisiä ja kohdellaanko heitä ihmisinä.
Suomessa naisia ja johtamista koskeva tutkimus alkoi lisääntyä 2000-luvun alkupuolella. Tämä tapahtui selvästi myöhemmin kuin monissa muissa länsimaissa, puhumattakaan Pohjoismaista. Nyt olemme vauhdissa mukana. Tutkimus on kuitenkin sukupuolittunutta: vain harva mies on kiinnostunut aiheesta, eikä muutosta vaikuta olevan odotettavissa.
Ehkä yllättäen kiinnostus aiheeseen on virinnyt käytännön työelämässä. Keskusteluihin ovat osallistuneet monet merkittävässä asemassa olevat johtajamiehet. Asian edistäjiä ovat usein kansainväliset yritykset, joiden henkilöstöjohtamisessa korostetaan diversiteetin eli henkilöstön monimuotoisuuden tärkeyttä. Diversiteettijohtaminen perustuu ajatteluun, jonka mukaan monimuotoisuudesta on hyötyä. Pörssiyhtiöiden hallinnointikoodi on edistänyt asiaa, ja viime vuosina muotiin tullut yhteiskuntavastuu toimii vauhdittajana.
Naisten uraongelmia on selvitetty paljon. Yksi syy liittyy johtamisen sukupuolistereotypioihin. Perinteinen stereotypia johtajasta on valkoihoinen ja keski-ikäinen mies, johon liitetään sellaisia piirteitä kuin rationaalinen päätöksenteko, aktiivisuus, itsenäisyys, kunnianhimo ja hallinnan kyky. Naisiin kohdistuvien uskomusten mukaan nainen on hoivaava, tunteellinen, passiivinen, sosiaalisesti taitava ja välittävä. Naisen perinteinen stereotypia on konfliktissa johtajan stereotypian kanssa. Tästä seuraa oletus puutteellisuudesta: naisen on miestä vaikeampi täyttää johtajaan kohdistuvia odotuksia.
Johtajana toimiva nainen joutuu kamppailemaan niin sanotun kaksoissidoksen kanssa. Hänen pitäisi käyttäytyä riittävästi (tosin ei liikaa) miehisen stereotypian mukaan, mutta samalla hänen tulisi olla riittävästi naisisen stereotypian mukainen. Tämänkaltaisten stereotypioiden luulisi olevan jo historiaa, mutta kun pintaa raaputtaa tutkimuksella, joutuu löytämään tasa-arvon ongelmia.
Anna-Maija Lämsä, professori, WeAll-hanke
Julkaistu Jyväskylän yliopiston sivuilla 3.5.2017
URN:NBN:fi:jyu-201705092245
Huoli poikien ja miesten työttömyydestä kätkee taakseen moninaisuuden
Media raportoi huolestuneesti suuresta pitkäaikaistyöttömien miesten määrästä. Poliitikot vaativat toimia, jotta työelämän ja koulutuksen ulkopuolella olevien nuorten (NEET-nuoret) miesten joukot saataisiin takaisin koulun penkille tai töihin. Huomio on nimenomaan sukupuolikeskeistä ja huoli poikahuolta. Selityksiä poikien huonolle menestykselle osa etsii siitä, että koulu suosii tyttöjä. Joidenkin mukaan poikien biologinen kehitys on hitaampaa kuin tyttöjen ja täten biologia selittää ongelman. Nämä yksinkertaistetut ajatukset työttömyydestä ja sukupuolesta eivät edistä nuorten pääsyä kiinni työelämään tai auta heitä hankkimaan itselleen koulutusta.
Ensinnäkin NEET-nuorista iso osa on tyttöjä: vuonna 2015 20-24 –vuotiaista nuorista naisista noin 15 % kuului joukkoon, kun pojista määrä oli noin 21 %. Jos halutaan vähentää pitkäaikaistyöttömyyttä tai NEET-nuorten määrää kannattaa ottaa huomioon kaikki sukupuolet. Nimenomaan kaikki, ei vain tytöt ja pojat. Osa nuoriksi NEET-miehiksi tilastoissa luokitelluista nuorista ei edes ole miehiä. He voivat olla naisia, joiden juridinen sukupuoli ei vastaa vielä kokemusta omasta sukupuolesta (transsukupuoliset naiset, transnaiset). He voivat olla sukupuolettomia, muunsukupuolisia, transvestiitteja tai intersukupuolisia, joista monet eivät koe kaksijakoista mies- tai naisvaihtoehtoa itselleen toimivaksi.
Paitsi sukupuolen, siihen liittyvän identiteetin ja sen ilmaisun näkökulmasta NEET-nuoret ovat moninainen ryhmä ihmisiä monenlaisissa elämäntilanteissa. Joukossa on hetero-, bi-, homo- ja aseksuaalisia, vammaisia ja vammattomia, mielenterveys- ja päihdeongelmaisia, terveitä, valkoisia, mustia, aasialaisia. On erilaisista uskonnollisista ja kulttuurisista taustoista, kantasuomalaisia, maahanmuuttajataustaisia ja eri ikäisiä. Myös alueelliset ja yhteiskuntaluokkaan liittyvät tai sosioekonomiset erot voivat olla merkityksellisiä. Jos työtön nuori on 18-vuotias biseksuaali helluntailaistaustainen romanityttö Itä-Suomesta, hänellä voi olla toisenlaiset tarpeet työelämäohjauksen suhteen kuin 23-vuotiaalla pääkaupunkiseudulla asuvalla ruotsinkielisellä liikuntavammaisella valkoihoisella heteronuorella, joka pohtii aloittaisiko sukupuolenkorjausprosessin.
WeAll-hankkeessa tekemässäni tutkimuksessa on tullut esiin, että ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret kohtaavat paljon ongelmia koulussa ja työelämää aloitettaessa. Moni oli kokenut ja vielä useampi pelännyt syrjintää, kiusaamista ja epäasiallista kohtelua. Tämä heijastui siihen, että oma seksuaalisuus tai sukupuoli salattiin, ja monet kokivat, etteivät kuulu joukkoon. Monet Hyvinvoiva sateenkaarinuori -kyselyyn vastanneista nuorista toivat esiin, että he eivät olleet saaneet riittävästi tukea oman elämän rankentamisessa. Sekä opetusta että nuorille suunnattuja palveluja kritisoitiin heteronormatiiviksi. Etenkin transnuoret kertoivat kokeneensa paljon ongelmia ja osa heistä ajattelikin, ettei työelämä ole heitä varten. Koulutuksen keskeyttäminen ja työttömäksi jääminen olivat tyypillisempiä heille kuin ei-heteroseksuaalisille nuorille. Tutkimukseni perusteella arvioin NEET-nuorissa olevan suhteellisen paljon monin tavoin identifioituvia transnuoria verrattuna nuoriin keskimäärin. Työelämän ja koulun arjen normitukset edellyttävät sukupuolinormien mukaista toimintaa, eivätkä monet transnuorista tunnu mahtuvan niihin.
Kun kehitetään koulua, työelämää tai työvoimapalveluja paremmiksi, pitäisi tajuta, ettei yksi kaikki samanlaiseksi olettava malli sovi kaikille. Vaihtoehdoiksi ei riitä edes kaksi: toinen pojille ja toinen tytöille – jos jälkimmäiset edes muistetaan. Poikahuolipuheessa usein vain sisäisesti yhtenäiseksi oletetusta poikien joukosta ollaan kiinnostuneita. Entäpä NEET-tytöt: johtuuko heidänkin heikko pärjääminen siitä, että koulu suosii tyttöjä? Kenties poikien koulumotivaation puutetta kannattaisi poistaa edellyttämällä sitä sen sijaan, että se luonnollistetaan osaksi normaalia poikuutta. Kriittinen sukupuolitietoisuus ja monenlaisten risteävien erojen ymmärrys ovat tärkeitä toiminnan kehittämisessä. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki myös edellyttävät toimia, joilla yhdenvertaisuus edistyy sekä sukupuoleen ja sen moninaisuuteen liittyvä tasa-arvo lisääntyy.
Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija, dosentti, Sukupuolentutkimus, Helsingin yliopisto
17.5 vietetään kansainvälistä homo- ja trasnfobian vastaista päivää. Lehtosen blogi on julkaistu yhteistyössä ViVa-hankkeen kanssa. Lehtonen edustaa WeAll-hanketta ViVa-hankkeen ohjausryhmässä.
Lisäluettavaa:
Alanko, Katarina (2014) Mitä kuuluu sateenkaarinuorille Suomessa? Helsinki: Nuorisotutkimusverkosto ja Seta. http://www.nuorisotutkimusseura.fi/images/julkaisuja/sateenkaarinuori.pdf
Lehtonen, Jukka (2016) Experiences of Non-Heterosexual and Trans Youth on Career Choice and in the Workplace. In Köllen, Thomas (Ed.) Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations: Global Perspectives on LGBT Workforce Diversity. Springer, 289-306.
Lehtonen, Jukka (2015). Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus osana laaja-alaista seksuaalikasvatusta ja heteronormatiivisuuden purkamista. Teoksessa Bildjuschkin, Katriina toim. Seksuaalikasvatuksen tueksi. Työpaperi 35/2015. Helsinki: THL, 104-115.
https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/129742/TYÖ2016_35_web_korjattu.pdf?sequence=5
Lehtonen, Jukka (2014) Ei-heteroseksuaalisten ja transnuorten kokemukset työelämästä. Työelämäntutkimus –lehti, 12(3), 285-291. http://www.tyoelamantutkimus.fi/wp-content/uploads/2014/10/pdf_3_2014.pdf
Lehtonen, Jukka (2014) Sukupuolittuneita valintoja? Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret koulutuksessa Sukupuolentutkimus, 27(4), 67-71.
Lehtonen, Jukka (2006) Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa. Keinoja ja ideoita yhdenvertaisuuden tueksi. Helsinki: Työministeriö. http://www.rakennerahastot.fi/vanhat_sivut/rakennerahastot/tiedostot/esr_julkaisut_2000_2006/tutkimukset_ja_selvitykset/09_08-06_seksuaali-ja_sukupuolivahemmistot_suomen_kunnissa_keinoja_ja_ideoita_yhdenvertaisuuden_tueksi.pdf
Lehtonen, Jukka, Hyvönen, Henri, Heikkinen, Suvi, Jyrkinen, Marjut, Kangas, Emilia, Lähdesmäki, Merja, Niemistö, Charlotta & Suutari, Timo (2017) Työelämän ja koulutuksen tasa-arvokysymykset mediassa. WeAll-hankkeen raportti. Hanken School of Economics working papers 564. Helsinki: Hanken School of Economics. https://helda.helsinki.fi/dhanken/handle/123456789/167924
Solonen, Anukatariina (2016) Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä. WeAll-hankkeen sidosryhmäblogi. http://weallfinland.fi/fi/selvitys-sukupuolen-moninaisuudesta-tyoelamassa-kokemuksia-syrjinnasta-tyottomyydesta-mutta-myos-esimiesten-tuesta/
Vammaisuus ja työelämä
OPISKELIJOIDEN PUHEENVUORO
Vammaiset ihmiset kohtaavat työnhakutilanteessa sekä rakenteellista että asenteellista syrjintää. Työpaikan tilaratkaisut on esimerkiksi voitu toteuttaa niin, että tiloissa on käytännössä mahdotonta liikkua pyörätuolilla. Esteettömän työpaikan rakentaminen on pitkälti alakohtaista. Vammaisten nuorten työllistymistä koskevassa tutkimuksessa esimerkiksi tietotyö nähtiin alana, jossa fyysinen vamma ei juurikaan vaikuttanut työntekoon. Mahdollisuus oikeanlaisten apuvälineiden käyttöön ja työtilan esteettömyys ovatkin merkittäviä tekijöitä yhdenvertaisen työelämän kannalta.
Työelämän normatiivinen oletus vammattomuuden ensisijaisuudesta tekee työnhakutilanteesta usein paradoksaalisen. Toisaalta vammaisuutta tulee jatkuvasti todistella yhteiskunnan palvelujärjestelmälle tukien saamiseksi työpaikalle. Kuitenkin rekrytointitilanteessa tulee vakuuttaa työnantajalle suoriutuvansa työstä vammasta huolimatta. Yhdenvertaisuusvaltuutetun selvitys vammaisten kokemasta syrjinnästä korostaa, että taidoista ja pätevyydestä huolimatta vammaisuus asettaa työnhakijan heikompaan asemaan suhteessa vammattomaan työnhakijaan.
Merkittävän rakenteellisen ongelman muodostaa myös työkyvyttömyyseläkkeen nykyinen matala ansaintaraja. Vammainen henkilö voi saada yhtäaikaisesti työkyvyttömyyseläkettä ja palkkatuloa, jos bruttopalkka on enintään noin 740 e/kk. Jos bruttopalkka ylittää tuon summan, työkyvyttömyyseläkettä ei makseta. Tästä porrastamattomasta työkyvyttömyyseläkkeen leikkautumisesta muodostuu kannustinloukku, sillä päästäkseen samaan kuukausituloon ilman työkyvyttömyyseläkettä henkilön tulisi tienata yli 1700 e/kk. Työnteko on siis taloudellisesti kannattavaa vain, jos kuukausipalkka on alle 740 e/kk tai yli 1700 e/kk. Monien vammaisten työkyky ei kuitenkaan riitä yli 1700 e kuukausipalkan ansaitsemiseen.
Työstä ja työllistymisestä puhuttaessa tulee olla tarkkana käytetyistä käsitteistä. Työtoiminta työkeskuksissa tai avotyötoiminta eroavat luonteeltaan merkittävästi palkkatyöstä. Avotyötoiminta on työtä tavallisella työpaikalla, mutta palkan sijaan työntekijä saa työstään korvausta enintään 12 e/päivä. Työsuhdetta ei ole, joten avotyötoiminta ei oikeuta vuosilomiin tai muihin työsuhde-etuihin eikä kerrytä eläkettä. Näin ollen taloudellinen ahdinko jatkuu monilla vammaisilla eläkeiässäkin.
Vammaisten ihmisten tarpeita ei ole juuri huomioitu hallituksen tämänhetkisessä politiikassa, eivätkä vammaisten ongelmat saa ansaitsemaansa yhteiskunnallista huomiota. Hallituksen leikkaukset sosiaali- ja terveysalaan ovat ristiriidassa YK:n yleissopimuksen kanssa, ja sen ajama politiikka huonontaa ennestään monien vammaisten asemaa. Sopimuksessa edellytetään, että vammaisille ihmisille tulisi taata vammaisuudesta aiheutuvat kulut, mutta nykyinen politiikka ennemminkin ajaa monia entistä suurempaan ahdinkoon ja elinikäiseen köyhyyteen.
Eevi Näsänen, Maiju Laamanen & Pekka Koskinen
Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita. He kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää kurssia Työelämän tasa-arvo, sukupuoli ja risteävät erot.
Lisää luettavaa:
Ekholm, Elina & Teittinen, Antti (2014). Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus. Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 133. Kelan tutkimusosasto. Helsinki 2014.
”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen” – Selvitys vammaisten syrjintäkokemuksista arjessa. Oikeusministeriö 2016. www.syrjinta.fi/vammaisselvitys
Vesala, Hannu., Klem, Simo & Ahlstén, Marika (2015). Kehitysvammaisten ihmisten työllisyystilanne 2013-2014. Kehitysvammaliiton selvityksiä 9. Helsinki 2015.
YK:n yleissopimus vammaisten henkilöiden oikeuksista. Suomen YK-liitto 2015.
Yli synkän veden
Työelämä tasa-arvoisemmaksi 50+ työnhakijoille
Tutkimusten mukaan työttömyys vaikuttaa yksilön hyvinvointiin yhtä negatiivisesti kuin puolison menettäminen tai pysyvästi vammautuminen. Pidemmän päälle työttömyys näyttää vaikuttavan myös persoonallisuuteen. Esimerkiksi avoimuus ja tunnollisuus vähentyvät osalla työnhakijoista, kun vuodet kuluvat, eikä töitä löydy. Tunnollisuus onkin yhdenlainen paradoksi: tunnollinen työnhakija tuntee paljon stressiä, kun työnhaku ei onnistu. Tunnollisuuden väheneminen saattaa siksi olla jonkinlainen itsesuojelumekanismi tässä prosessissa.
Persoonallisuuden muuttumista tarkastelleet tutkijat korostavat, että muutokset johtuvat työttömyydestä, eikä päinvastoin. Mahdolliset muutokset myös palautuvat, jos töihin paluu onnistuu. Monet työnhakijat kokevat kuitenkin itseään koskevan julkisen keskustelun raskaana ja syyllistävänä. Erityisen vaikeana tilannetta voi pitää niiden työnhakijoiden kohdalla, jotka eivät tavalla tai toisella sovi siihen ihanteellisen työntekijän kuvaan, jota myös WeAll-tutkijat ovat tuoneet esiin. Iän karttuessa on vaikea pysyä rypyttömänä ja kilotkin saattavat kertyä helpommin.
WeAll-hanke on järjestänyt Kotkassa tapaamisia yli 50-vuotiaille työnhakijoille. Keskusteluissa on käynyt selväksi, että monet osallistujista ovat kokeneet avointa ikäsyrjintää ja korkean työttömyyden piinaamassa kaupungissa on vaikea nähdä positiivista tulevaisuutta. Myöskään muutto toiselle paikkakunnalle ei onnistu, jos talo ei mene kaupaksi tai hoidettavana on iäkkäät vanhemmat. Jos entiseen ammattiin ei ole paluuta, saattaa tuntua siltä ettei osaa mitään ja työnhakuun liittyvä itsensä markkinointi tuntuu siksi mahdottomalta.
Onneksi tapaamisissa on löydetty myös hyviä asioita: Ryhmäkeskusteluissa on huomattu, että oman osaamisen tunnistaminen on helpompaa yhteistyössä kuin yksin pohtien. Pelkästään toisten samassa tilanteessa olevien tapaaminen on antanut voimaa, kun osallistujat ovat huomanneet etteivät ole vaikeassa tilanteessa yksin. Hankkeen tapaamiset ovat mahdollistaneet TE-toimiston henkilökunnan ja työnhakijoiden ajatustenvaihtoa, joka nykyisessä digipalveluiden ajassa on harvinaista. Henkilökunnan näkeminen kasvokkain on muun muassa alentanut kynnystä osallistua TE-toimiston järjestämiin tilaisuuksiin. WeAll-tapaamisiin osallistuneiden työnhakijoiden aktiivisuus työnhaussa onkin lisääntynyt.
Minulle tutkijana päälimmäisin huomio Kotkassa järjestettyyn toimintaan liittyen on, että on todellinen harmi, jos vanhemmat työnhakijat eivät saa tukea pyrkimyksilleen päästä takaisin työelämään. Heidän sinnikkyytensä on ihailtavaa, ja tukea työkyvyn ylläpitoon sekä osaamisen päivittämiseen tarvittaisiin paljon nykyistä enemmän. Tätä vaatimusta tukee myös olemassaoleva tutkimus: työnhakija tarvitsee tukea juuri työttömyyden alussa, kun työttömäksi jäämisen shokki on suurimmillaan, mutta pitkittyneen työttömyyden haitat eivät vielä ole mukana kuviossa.
Tytti Steel työskentelee WeAll-hankeessa tutkijatohtorina.
Julkaistu 5.4.2017
NORDIC VOICE REQUIRED: A call from Norway
In today’s global political climate, research on inequality and diversity is of increasing importance. Nordic countries have a particular duty and a unique opportunity to lead the way.
How do we describe the international current political climate for equality? Basic human rights are being challenged, even in countries that previously were in the forefront of defending the rights of oppressed peoples. The massive refugee crisis has witnessed many countries turning their backs on those in need, and discriminatory legislation against women, religious groups, and non-heteronormative people, still exists in many regions of the world. In social media, racist, xenophobic, homophobic, and misogynist attitudes and behaviors appear to be increasing.
On the other hand, we have seen great strides towards equality in the last 50 years and many people who were previously without a voice are being heard. Transgender rights are increasingly recognized, and same sex marriage has been enshrined in law in over twenty nations. Progress in gender equality and rights for minority groups has been achieved in many regions of the world. Popular films, books, and television series represent more and more diverse and minority people.
Thus we are moving backward and forward at the same time. No one country has “achieved equality”. We must remember that equality is not an end state but a process that we must keep fighting for, through activism, research and dissemination. It seems that recently the process of equality and inclusion in several countries is starting to slide backwards – so now is the time to counter with role models for forward momentum.
Why should the Nordic countries lead?
The Nordic countries have a unique opportunity and duty to maintain, improve and lead in areas of equality. Currently these countries are world leaders in equality, and general human development.[1] Examples of equality in practice and policy range from Norwegian laws on quotas for women on boards, to Icelandic equal representation in parliament, to excellent parental leave in all the Nordic countries. The Nordic welfare model supports these advancements. The model has its roots in equality, strong government responsibility, high employment, and a tradition of social dialogue, which reflects the cultural values and provides the firm foundation for equality legislation.
Still, this picture is also complicated. Although Nordic countries have achieved many successes there are still areas of deep concern. Some examples are the high level of occupational segregation, challenges with integration of immigrants, and a high prevalence of domestic violence.
We should expect the Nordic countries, as leaders in equality, to share the complete picture: what is working and what needs to be improved. Good research and research dissemination from the Nordic countries is essential for the equality agenda.
Why is research important?
With the advent of global communication and social media, access for an unprecedented number of people to share their comments and opinions is available. There exists a wonderful opportunity for democracy; however the flip side is that this outpouring of opinion can lead to polarization and general disregard for science, research, knowledge, and facts. In a world that makes room for “alternative” facts, we have a duty to present the data and the models to guide us towards a better one.
We need to be a part of the production of knowledge, which requires systematic and critical thinking. In the global dialogue, we have to stand up for the questions, and the discussions based on research and scientific principles, and counter the people and institutions spreading half-truths and falsehoods. We must remember that we can never have the complete picture and that the picture is constantly changing. Reality is many-sided and as researchers, we need to make sure that we keep an open mind, encourage curiosity, and learn from mistakes. This is not about winning debates but adding to knowledge. That means no simple stories and sharing the Nordic experience through solid research.
Conclusion
Role models are not perfect but they are visible, vocal, and they share. The Nordic countries are currently in the forefront on many equality issues and practices. Researchers in these countries need to keep monitoring the progress, dispelling myths and stereotypes with facts, rejecting simple sweeping explanations, and building knowledge instead of walls of prejudice. The current global political climate needs to hear the Nordic voice of, and for equality.
Laura E. Mercer Traavik is a gender researcher based in BI Norwegian Business School. Traavik visited WeAll-Project in late 2016.
https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2016 and http://hdr.undp.org/en [1]
Työnhakijan pätevyys on katsojan silmissä?
OPISKELIJOIDEN PUHEENVUORO
Työnhaussa ja työelämässä vallitsee myytti siitä, ettei ulkonäöllä ole merkittävää vaikutusta menestymiseen. Näin ei kuitenkaan näyttäisi olevan, kun tarkastellaan iltapäivälehdissä käytyä keskustelua aiheesta. “Kaunis ja rintava ei voi olla älykäs” kuvaa 28-vuotias nainen kokemustaan pelkän ulkonäön vaikutuksesta käsitykseen hänen pätevyydestään. Vaikka työpaikkailmoituksissa ei sanota, että hakijan on oltava treenattu ja huoliteltu, ovat käsitykset ulkonäön ja pätevyyden välisestä yhteydestä voimakkaasti läsnä työelämässä. Mikä merkitys on tutkinnoilla ja muilla meriiteillä, mikäli vaakakupissa painaa enemmän oma ulkonäkö?
Kulttuurissamme tietyt ulkoiset ominaisuudet ovat vakiintuneet tietynlaista pätevyyttä ilmentäviksi. Urheilullisuuden ja treenatun kehon ajatellaan kertovan tehokkuudesta ja hyvästä itsekurista. Meriläinen, Tienari ja Valtonen ovat artikkelissaan Headhunters and the ‘ideal’ executive body (2015) todenneet, että työnhakijan urheilullisuus (fitness) tulkitaan usein merkkinä kyvykkyydestä sekä esimerkiksi fyysisen ja henkisen paineen sietokyvystä. Nuorekkuutta pidetään myös hyveenä, joka yhdistetään aktiivisuuteen ja ajan hermolla olemiseen.
Ulkonäköseikkoja käytetään yhtenä arvioinnin perusteena tyypillisemmin naisten kuin miesten kohdalla. Naisten kohdalla erityisesti hoikkuus, pituus ja huoliteltu ulkonäkö korostuvat. Naisten paino on yhteydessä myös palkkaukseen; lihavat naiset tienaavat hoikkia naisia vähemmän. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Kaisa Kauppisen mukaan erityisesti johtavissa asemissa työskentelevät naiset joutuvat kokemaan hoikkuuspaineita. Ulkonäköpaineet ovatkin usein sitä kovempia mitä ylemmässä asemassa nainen on. Sen lisäksi eri aloilla ulkonäön merkitys korostuu eri tavoin. Kauppisen mukaan työntekijöiden ulkonäön merkitys on erityisen korostunut palveluammateissa. Naiset joutuvat tasapainoilemaan hiljaisen normiston paineessa siitä, mikä on sopiva määrä panostaa ulkonäköönsä. Naisellisuuden liiallinen korostaminen kuten rohkea pukeutuminen tai liika meikkaaminen vähentää naisten ammatillista uskottavuutta. Naistyöntekijät joutuvat käyttämään huomattavan määrän energiaa jatkuvaan ulkonäkönsä miettimiseen. Millaisia tuloksia saataisiinkaan aikaan, mikäli kaikki se energia suunnattaisiin itse työhön?
Ulkonäkö näyttää olevan varsin keskeisessä roolissa työnhakijoiden ja työntekijöiden pätevyyttä arvioitaessa. Vaikkei ulkonäkövaatimuksia tuoda Suomessa usein julki, ovat ne olemassa työelämässä piiloisina. Rekrytoijien omien näkemysten ja stereotypioiden lisäksi ulkonäöstä tehtyihin oletuksiin vaikuttavat kulttuurisesti muodostetut ja ylläpidetyt käsitykset ideaalista ruumiillisuudesta ja ihanteellisesta työntekijästä. Pätevyyden ja ulkonäön linkittäminen erottamattomasti toisiinsa sulkee päteviä ja potentiaalisia työnhakijoita työpaikoista ulos. Sekä yksilöiden, että yritysten kannalta olisi kannattavaa irrottaa pätevyys ja ulkonäkö toisistaan ja keskittyä yksilöiden todelliseen osaamiseen.
Suomen korkean koulutustason myötä saavutettu vahva työelämäosaaminen voidaan nähdä nykyisessä globaalissa maailmassa kilpailuvalttina, mutta millainen tulee olemaan Suomen työelämä tulevaisuudessa, mikäli ulkonäköä käytetään pätevyyden mittarina?
Julia Korhonen & Reetta Inkinen
Kirjoittajat ovat kasvatustieteiden opiskelijoita Helsingin yliopistossa. He kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää kurssia Työelämän tasa-arvo, sukupuoli ja risteävät erot.
Lisää blogitekstin aihepiiriin liittyen WeAll-tutkijoiden artikkelissa:
Karjalainen, Mira, Charlotta Niemistö ja Jeff Hearn 2016. Tietotyöalan voittajan tyyli. Teoksessa T. Kinnunen, I. Korte-lainen ja J. Parviainen (toim.). Ruumiillisuus ja työelämä. Tampere: Vastapaino. 165-181.
http://vastapaino.fi/kirjat/ruumiillisuus-ja-tyoelama/
Muuta luettavaa:
Meriläinen, S., Tienari, J. & Valtonen, A. (2015) Headhunters and the ‘ideal’ executive body. Sage, Vol. 22(1) 3–22.
Kaksinkertainen riski? Hiv ja seksuaalinen suuntautuminen työelämässä
Vuoden 2016 alussa voimaan astunut yhdenvertaisuuslainsäädäntö kieltää syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen ja terveydentilan perusteella työelämässä. Työnantajien pitää edistää aktiivisesti yhdenvertaisuuden toteutumista. Jos ihminen on homo- tai biseksuaali ja hänellä on hiv-tartunta, hän saattaa kohdata syrjintää ja epäasiallista kohtelua sekä seksuaalisuutensa että hiv-tartuntansa takia. Työnantajat ovat olleet haluttomia tarttumaan tekoihin, joilla hiv-positiivisten ja seksuaalivähemmistöjen syrjintää olisi ehkäisty.
Suomessa on todettu 3647 hiv-tartuntaa, joista merkittävä osa (32%) on saatu miesten välisessä seksissä. Tartunnan saaneista on kuollut 468 ihmistä. 1980-luvulla enemmistö tartunnan saaneista oli homo- ja biseksuaalisia miehiä ja silloin hiv-tartunta, aids ja homous linkitettiin yhteen niin, että se aiheutti paljon pelkoja ja syrjintää. Edelleen 2000-luvulla tartunnan saaneista vuosittain vaihdellen 20-40 prosenttia on saanut sen seksissä toisen miehen kanssa. Vaikkei hiv-tartunnasta puhuttaessa sitä enää liitetä automaattisesti homoseksuaalisuuteen, miesten välinen seksi on keskeinen tapa saada tartunta. Suomessa on reilu 1000 homo- ja bimiestä, jolla on todettu hiv-tartunta, ja lisäksi useita sellaisia, jotka ovat tartunnastaan tietämättömiä. Valistusta, tukea ja erityistoimia hiv-tartuntariskien välttämiseksi vielä tarvitaan kohdennetusti miehille, joilla on seksiä miesten kanssa. Tietoa ja taitoa kohdata moninaisuus kaivataan työpaikoillakin.
Hiv-tartunnan saaneiden homo- ja bimiesten työelämäkokemuksista on vähän tutkittua tietoa. Hiv-tukikeskuksen ja Positiiviset ry:n viime vuotisen kyselytutkimuksen mukaan hiv-tartunnan saaneet homo- ja bimiehet kohtaavat edelleen syrjintää. Osallistuin kyselyn ideointiin ja analyysin kommentointiin. Kyselyyn vastasi 72 hiv-tartunnan saanutta miestä, joilla on seksiä miesten kanssa. Heistä oli kokenut syrjintää kahdeksan prosenttia hiv-tartunnan takia työelämässä. Vain reilu 10 prosenttia oli kertonut hiv-tartunnasta työpaikallaan. Varsin monilla hiv-tartunnastaan kertoneista oli kokemuksia syrjinnästä terveydentilan perusteella, vaikka myös myönteisistä kokemuksista työyhteisöissä on raportoitu. Salaaminen toimi monille keinona välttää epäasiallista kohtelua ja syrjintää. Kyselyn avovastauksissa tuli esiin ennakkoluuloiset asenteet hiv-tartunnan saaneita kohtaan kahvipöytäkeskusteluissa. Kaikki vastaajat eivät olleet tyytyväisiä myöskään työterveydenhuollon suhtautumiseen: ”Työterveyslääkäri pahoitteli, että minulla on niin vähän elinaikaa jäljellä”.
Nykyisin hyvin toimiva hiv-lääkitys laskee hi-virusmäärän niin alhaalle, ettei hiv tartu edes suojaamattomassa seksissä. Kunnollisella lääkityksellä voi elää yhtä pitkän elämän kuin muutkin. Enemmistö hiv-tartunnan saaneista onkin työelämässä. Hiv-tartuntaan liitetään edelleen turhia pelkoja, vaikka syytä ei olisi. Työnteon on todettu auttavan hiv-tartunnan saaneita nauttimaan elämästään. Työnantajien ja työtovereiden vastuulla on tehdä työyhteisöistä sellaisia, että niissä voi turvallisesti kertoa olevansa hiv-positiivinen tai homo – tai molempia yhtä aikaa. Seksuaalinen suuntautuminen ja terveydentila tulisi ottaa aktiivisesti mukaan työpaikkojen yhdenvertaisuussuunnitelmissa käsiteltäviksi syrjintäperusteiksi. Niihin liittyviä oikeudenmukaisuutta lisääviä toimia tulisi suunnitella koko työyhteisön parhaaksi.
Jukka Lehtonen, WeAll-tutkija
Lisälukemista:
Miesten kesken turvallisesti-sivut. http://miestenkesken.fi/hiv-positiivinen/8-vastuut-ja-oikeudet/
Hiv-positiiviset työelämässä. Kyselytutkimus henkilöstöhallinnossa työskenteleville ja hiv-positiivisille. Positiiviset ry.
http://www.positiiviset.fi/index.php/fi-FI/materiaalit/muut-materiaalit
Maahanmuuttajat maaseutukuntia elävöittämässä
Väestön väheneminen ja ikääntyminen ovat tuttuja ongelmia monelle maaseutukunnalle. Kun työssäkäyvä väki vähenee, tarvitaan uusia maallemuuttajia, jotta palvelut ja yritysten toimintaedellytykset voitaisiin turvata. Maahanmuuttajat voivat osaltaan vastata näihin haasteisiin.
Maaseudun maahanmuuttajia on tarkasteltu Suomessa silti yllättävän vähän. Muutamia viimeaikaisia tutkimuksia on kuitenkin löydettävissä, kuten esimerkiksi Markku Mattilan ja Krister Björklundin (2013) tutkimus Pohjanmaalla sijaitsevan Närpiön kunnan maahanmuuttajien kotouttamismallista. Erityisen mielenkiintoisen Närpiöstä tekee se, että ulkomaalaistaustaisten osuus väestöstä (12 %) on lähes samaa luokkaa kuin pääkaupunkiseudun kunnissa. Maaseutukunnaksi poikkeuksellisen korkeaa lukua selittää sekä toimiva maahanmuuttajien kotouttamismalli että paikallisten yritysten aito työvoiman tarve, mihin on vaikuttanut etenkin Närpiön asema Suomen kasvihuoneviljelyn keskuksena.
Närpiön kunnassa alettiin jo 1980-luvun lopulla vastaanottaa pakolaisia, mikä on auttanut hiomaan kotouttamisen käytäntöjä ja samalla luonut perustan työperäiselle maahanmuutolle. Närpiön kotouttamismalli rakentuu hyvän työpaikkatarjonnan, kunnan eri organisaatioiden ja hallinnonalojen toimivan keskinäisen yhteistyön sekä ennen kaikkea kantaväestön myönteisen suhtautumisen varaan. Avoimuuteen ja suvaitsevaisuuteen ulkomailta tulevia kohtaan ovat vaikuttaneet Mattilan ja Björklundin mukaan alueen asukkaiden kokemukset siirtolaisuudesta ja kuulumisesta kielelliseen vähemmistöön sekä vahva yrittäjyysperinne. Merkillepantavaa on myös se, että Närpiössä yritykset ovat pääosin pieniä, mikä edesauttaa henkilökohtaisen suhteen syntymistä työnantajan ja työntekijän välille. Tämä puolestaan johtaa luottamusta ja integraatiota edistävään ilmapiiriin: Perheenkaltaisessa työpaikassa maahanmuuttaja voi saada tarvittaessa tukea sekä työtovereiltaan että johdolta. Vastavuoroisesti työnantajalla on käytettävissään luotettavaa ja sitoutunutta työvoimaa.
Hyviä tuloksia maahanmuuttajien kotoutumisessa on saatu Närpiön ohella esimerkiksi Pirkanmaalla Punkalaitumen kunnassa, jossa on edistetty kotoutumista osallistamalla maahanmuuttajia paikalliseen yhdistystoimintaan sekä kunnan toimintoihin ja siten rakennettu kohtaamisia maahanmuuttajien ja paikallisväestön välille. Keskeistä on myös ollut maahanmuuttajien työllistymismahdollisuuksien edistäminen luomalla toimiva verkosto alueen työnantajien kanssa. Paikallisten yritysten näkökulmasta syntyneen verkoston olemassaolo on koettu ensiarvoisen tärkeäksi tueksi maahanmuuttajien työllistämisessä. Yhteistyö paikallisten yritysten kanssa onkin edistänyt sekä työharjoittelupaikkojen löytymistä että maahanmuuttajien työllistymistä yrityksiin.
Maahanmuuttajat voivat olla taloudellinen ja kulttuurinen piristysruiske monelle pienelle maaseutukunnalle. Erityisen tärkeää on kuitenkin paikallisyhteisöjen kyky ottaa maahanmuuttajat osaksi yhteisön jokapäiväistä elämää. Tämä korostuu erityisesti siellä, missä maahanmuuttajan tukena ei ole muita samaa etnistä ryhmää ja kulttuuria edustavia ihmisiä.
Kirjoittajat:
Timo Suutari, Tohtorikoulutettava, HTM
Merja Lähdesmäki, vanhempi tutkija, KTT
Luettavaa:
Mattila, Markku & Björklund, Krister (2013). Tomaatteja, teollisuutta ja monikulttuurisuutta: Närpiön malli maahanmuuttajien kotouttamisessa. Siirtolaisuusinstituutin Pohjanmaan aluekeskuksen tutkimuksia nro 5. Turku: Siirtolaisuusinstituutti.
Sateenkaaren väreissä – suuryritysten vastuu yhdenvertaisuudesta
Kansainvälisillä suuryrityksillä on keskeinen rooli maapallon kehityksessä ja muutoksessa. Olipa kyse talouden kasvusta, ympäristön pilaantumisesta tai siitä, miten valtiot pyrkivät tekemään itsestään houkuttelevan toimintaympäristön suuryrityksille. Tämä tuo myös vastuuta. On puhuttu kestävästä kehityksestä ja työntekijöiden oikeudenmukaisista olosuhteista. Työyhteisön moninaisuus on nähty voimavarana. Erityisesti sukupuolijakoon ja etniseen moninaisuuteen on kiinnitetty huomiota. Viime aikoina suuryritykset ovat ottaneet entistä useammin kantaa seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuolen moninaisuuteen.
Osallistuin The Economist –lehden järjestämään lähes vuorokauden pituiseen kolmelle mantereelle sijoittuvaan Pride and Prejudice –konferenssiin. Teemana oli kansainvälisten suuryritysten vastuu sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuuden näkökulmasta. Hong Kongissa, New Yorkissa ja Lontoossa asiantuntijat, yritysjohtajat, tutkijat ja muut vaikuttajat paneutuivat alueellisesta ja kansainvälisestä näkökulmasta lesbojen, homojen ja bi- sekä trans-ihmisten tilanteen tarkasteluun ja yritysten yhteiskuntavastuuseen. Yrityksistä mukana tapahtumassa olivat muun muassa IBM, Deutsche Bank, Microsoft, Facebook, L1 Energy, Shell ja Lufthansa Group.
Lontoossa tilaisuuden puhujat esittivät tutkimustietoa siitä, miten yhdenvertaisuuden edistäminen seksuaalisuuden ja sukupuolen moninaisuuden osalta lisää yritysten kasvua. Se näkyy esimerkiksi siinä, ettei parhaita tekijöitä sivuuteta työnhakijoina tai urakehityksessä syrjinnän takia. Se näkyy sitoutumisena ja parempina työyhteisöinä, jotka lisäävät luovuutta ja vähentävät työntekijöiden pahoinvointia. Se heijastuu myös asiakas- ja yhteistyösuhteisiin.
Toisaalta esiteltiin tutkimustuloksia, joiden mukaan syrjintää edelleen esiintyy ja että se konkreettisesti vaikeuttaa trans-ihmisten ja seksuaalivähemmistöjen urakehitystä. Varsinkin trans-ihmisten kurja asema sekä etnisiin vähemmistöihin kuuluvien homojen ja lesbojen kohtaamat ongelmat puhuttivat.
Tilaisuudessa korostettiin jatkuvan koulutuksen, yhdenvertaisuutta tukevien toimintamallien ja avoimuuden lisäämistä. Omasta ei-heteroseksuaalisuudestaan tai normia haastavasta sukupuolikokemuksesta avautuneet johdon edustajat nähtiin myönteisinä malleina. Esimiesten ja varsinkin yritysten johtohenkilöiden vahvaa ja julkista sitoutumista tasa-arvon edistämiseen pidettiin tärkeänä. Vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden omat verkostot nähtiin hyödyllisiksi.
Haastava tilanne monille suuryrityksille syntyy, kun ne toimivat maassa, jossa ihmisoikeustilanne on huono tai lainsäädäntö seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kannalta kielteinen. Konferenssissa esiteltiin suuryritysten kolme toimintatapaa. Maassa maan tavalla – mallissa ongelmat sivuutetaan eikä mahdolliseen syrjintään pyritä puuttumaan. Suurlähetystö -mallissa yritys voi toimia itsessään vähemmistöön kuuluvien työntekijöiden keitaana, mutta yritys ei pyri aktiiviseen muutokseen maassa. Vaikuttaja -mallissa yritys pyrkii vaikuttamaan maan lainsäädäntöön näkyvästi tai epävirallisesti, tai tekee päätöksiä esimerkiksi toiminnan sijoittamisesta ja laajentamisesta ottaen huomioon maan tilanteen. Konferenssissa yritysjohtajat tuntuivat ymmärtävän erilaisia vaihtoehtoja, mutta korostivat yhteistyötä yritysten kesken vaikuttamisyrityksissä ja pitivät tärkeänä sitä, että keskustelua aiheesta käydään.
Suomalaisia suuryrityksiä tilaisuudessa ei juuri näkynyt, mutta toki aihepiiri on niille tuttu. Edellyttäähän jo lainsäädäntökin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelua. Suomalaisyritystenkin olisi aika nostaa yhdenvertaisuuden edistämisen saavutukset esille vaikenemisen sijaan ja kannustaa siten muita parantamaan tasoa. Aika ensimmäisille avoimesti homoille ja lesboille suuryritysjohtajille on myös koittanut: kuka tekee aloitteen?
Jukka Lehtonen, WeAll-hankkeen vanhempi tutkija
Transsukupuolinen tutkimusjohtaja Vivienne Ming kertoi tutkimustietoa siitä, miten kalliiksi syrjintä tulee.
The Economist –lehden tutkimusyksikkö teki vuonna 2015 kyselyn 1021 johtajalle 104 maassa asenteista lesbo-, homo-, bi- ja transkysymyksiin.
Maailmanpankin pääjohtaja Jim Yong Kim kertoi, miten hänen instituutionsa on ottanut kovemman linjan luoton myöntämiseen homovastaisille maille.
Lisälukemista:
Pride and prejudice. Attitudes and opinions toward LGBT inclusion in the workplace. The Economist Intelligence Unit. London, 2016.
A scientist calculated the cost of not being a straight man, and she wants a tax cut. Quartz, 2016.
International assignments in women’s careers
– Equally available for everyone?
Working life is essentially global nowadays. However, working global can mean different things to different people. You can stay put and interact virtually with people all over the world without being tied to any particular physical time or place. You may be involved in a multicultural workforce in your home country, or you can get a change of scene and do an international assignment. Is an international assignment equally available to everyone, and just a matter of deciding to go and packing your suitcase? Do men and women have the same opportunities to carry out an international assignment?
According to research done over the years, women often encounter difficulties when advancing to the uppermost levels of organizations. There is evidence that doing an international assignment is not only a requirement for an organization’s competitive success but also beneficial for career advancement and essential for certain top-level positions (e.g. women on boards). According to Tharenou (2010) women more often take the initiative to go on an international assignment than men do, but still organizations tend to send more men abroad. This results that the number of women on international assignments is lower.
The work-family relationship has often been put forward to explain why women do not take international assignments, suggesting that women turning down the opportunities they have because of their family responsibilities (Shortland 2015). However, there is evidence that actually women are willing to go abroad, but family factors can lead to women being less able to convert their willingness into action. This results in an agency gap, in which the understanding of gender roles concerning family responsibilities as well as of the organizational system that directs decision-making in international assignments is crucial.
To create an economically and socially sustainable working life which operates globally, it might be worth trying to understand how organizations and managers can organize their operations in such a way that selection, assignment, appraisal, promotion and work-family integration are possible and are realized in action for women on the way to senior levels and management posts. Processes that operate fairly and justly to enable women to pursue and succeed in international assignments are needed both at home and abroad.
This blog was written by Suvi Heikkinen and Alessandra Rigolini during a short international research assignment in BI Norwegian Business School (Oslo). Rigolini, PhD, works as a research fellow at the Department of Economics and Management, University of Pisa. Heikkinen, PhD, works as a post-doctoral researcher in the WEALL project in the School of Business and Economics, University of Jyväskylä. Both researchers are interested in equal career opportunities.
Authors:
WeAll researcher Suvi Heikkinen, University of Jyväskylä
Alessandra Rigolini, PhD, University of Pisa
Further reading:
Shortland, S. 2015. The Purpose of Expatriation: Why Women Undertake International Assignments. Human Resource Management. DOI: 10.1002/hrm.21686.
Tharenou, P. 2010. Women’s self-initiated expatriation as a career option and its ethical issues. Journal of Business Ethics, 95(1), 73-88.
Meillä on varaa tasa-arvoon
Kestävällä työelämällä menestykseen
Suomelle etsitään uutta suuntaa maailmanpoliittisten kriisien, globaalin talouden ja työn murroksen tilanteessa. Korkeat työttömyysluvut ja julkisten palvelujen rahoittamisen ongelmat ovat keskustelun polttopisteessä: miten tästä eteenpäin?
Valtiontalouteen ja kilpailukykysopimukseen liittyvät keskustelut näyttäytyvät useimmiten kiistelynä poisottamisten kohdentamisesta. Väitellään siitä, keneltä leikataan, kuka joutuu maksamaan enemmän ja kenet jätetään kokonaan ulkopuolelle. Huoli erilaisten leikkausten ja nopeasti tehtävien uudistusten tasa-arvovaikutuksista on tuotu esiin moneen kertaan. Huolta aiheuttavat myös erilaiset pätkä- ja silpputyöt, joista on tullut merkittävä työllistymisen muoto. Hektisessä työelämässä, joka kärjistetyimmillään vaatii tekijöiltään 24/7-valmiutta, rajat työn ja muun elämän välillä hämärtyvät. Kysymys jaksamisesta on entistä tärkeämpi, ja se linkittyy myös eettisesti kestävään johtamiseen. Epävarmoissa työoloissa epäkohdista ei usein uskalleta keskustella.
Taloudellisesti vaikeina aikoina tasa-arvotyö saatetaan nähdä sekä yhteiskunnassa että työpaikoilla ylimääräisenä kuluna, joka on helppo leikata pois. Tasa-arvohan on Suomessa jo saavutettu, sanotaan. Lukuisat tutkimustulokset puhuvat kuitenkin sen puolesta, että tasa-arvoa on syytä edistää ja ylläpitää entistä intensiivisemmin. Työelämässä on moninaisia syrjinnän ja eriarvoisuuden mekanismeja, joiden takia monien ihmisten osaamista ei saada parhaimmalla mahdollisella tavalla yhteiskunnassa käyttöön. Ongelmia ovat esimerkiksi työelämän jakautuminen nais- ja miesvaltaisiin aloihin, hoivan vahva sukupuolittuminen, ylimpien johtotehtävien miesvaltaisuus sekä sukupuolittunut ikäsyrjintä. Tasa-arvotyölle on oikeudenmukaisuuden edistämisen lisäksi siis myös taloudellisia syitä – yhteiskunnan tasa-arvoisuus, hyvinvointi ja vauraus käyvät käsi kädessä.
Tutkimushankkeessamme Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä tulevaisuuden työelämä (WeAll) tutkimme ja edistämme työelämän tasa-arvoa. Tavoitteena on rakentaa tasa-arvoisempaa työelämää, joka lisää sekä yhteiskunnallista että tekijöidensä hyvinvointia. Tutkimuksemme tuottaa tietoa päätöksenteon tueksi, jotta työurat voisivat olla nykyistä pidempiä ja yhä useampi ihminen pääsisi kiinni työelämään niin kaupungeissa kuin maaseudulla. Tarkastelemme eri sukupuolten ja eri-ikäisten ihmisten työelämän ja uran kysymyksiä. Tutkimme perheen, työn ja muun elämän yhdistämistä, jotta läheisistä huolehtiminen ja palkkatyö olisi mahdollista yhdistää ilman uupumista ja työelämän ulkopuolelle jättäytymistä. Haluamme selvittää, mitä on tehtävissä sen eteen, että esimerkiksi sukupuoli, seksuaalisuus, etninen tausta tai ikä eivät estäisi yksilöä pääsemästä työelämässä niihin tavoitteisiin, joihin hänen osaamisensa antaisi mahdollisuudet. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat hyvinvointia ja oikeudenmukaisuutta yksilöiden, organisaatioiden ja yhteiskunnan eri tasoilla.
Tässä blogissa kerromme jatkossa WeAll-hankkeen tutkimustuloksista sekä muista kuulumisista. Myös vierailevat kirjoittajat saavat äänensä kuuluviin, sillä yksi tutkimuksemme kulmakivistä on yhteistyö sidosryhmien ja kokemusasiantuntijoiden kanssa. WeAll-tutkimushanketta rahoittaa Suomen Akatemian yhteydessä toimiva Strategisen tutkimuksen neuvosto. Rahoitusmalli korostaa tiedon tuottajien ja hyödyntäjien yhteistyötä. Tehdään yhdessä parempi työelämä!
KIRJOITTAJAT
Tutkimusjohtaja Marjut Jyrkinen, tutkimuskoordinaattori Mira Karjalainen ja tutkijatohtori Tytti Steel työskentelevät WeAll-tutkimushankkeessa, jota rahoittaa Suomen Akatemian yhteydessä toimiva Strategisen tutkimuksen neuvosto.
Isyys muutoksessa – ovatko organisaatiot ajan tasalla?
Työn ja perheen yhteensovittaminen on keskeisessä roolissa puhuttaessa naisten ja miesten tasa-arvosta niin työssä kuin kotona. Monilla työpaikoilla vallitsee kuitenkin oletus, että vain naiset tarvitsevat joustavia käytäntöjä työn ja perhe-elämän yhdistämiseen. Myös perhevapaita koskeva yhteiskunnallinen normisto perustuu oletukseen, että nainen kantaa päävastuun perheestä ja lapsista. Suomalaiset miehet kuuluvat häntäpäähän vertailtaessa vanhempainvapaiden käyttöä Pohjoismaissa. Eivätkö isät halua tai voi osallistua lastenhoitoon? Millaisia esteitä organisaatioiden kulttuurit, yleiset asenteet ja lakinormisto luovat? Pitäisikö Suomen muiden Pohjoismaiden tavoin ottaa ohjaavampi ote isien vanhempainvapaiden käyttöön? Niin sanottu perheiden vapaa valinta -käytäntö ei ole tuottanut kovin hyviä tuloksia työtä ja perhettä koskevien vastuiden jakamisen ja tasa-arvon kannalta. Yksi WeAll-hankkeemme tavoite on tehdä näkyväksi miesten näkökulma työn ja perhe-elämän yhdistämiseen. Tutkimuskohteena on muun muassa johtajamiesten vanhemmuus. Tämän jokseenkin yhtenäisen ryhmän lisäksi tutkimuksemme ulottuu myös muihin isäryhmiin. Johtajamiesten työn ja perheen suhteen tutkiminen on kuitenkin tärkeää, koska johtajat käyttävät valtaa ja toimivat roolimalleina. He voivat vaikuttaa työpaikoilla siihen, millaiset arvot ja käytännöt ohjaavat työn ja perheen yhteensovittamista.
Aikaisemmissa tasa-arvoprojekteissa, joissa hankkeemme tutkijat ovat olleet mukana, on havaittu, ettei tasa-arvosta organisaatiotasolla haluta puhua kovin usein. Asia kuitataan vanhanaikaiseksi keskusteluksi. ”Sukupuolella ei ole väliä, pätevyys ratkaisee” on organisaatioissa vallitseva hokema. Sukupuolen merkityksestä keskustelu on monien työpaikkojen olohuoneen virtahepo. Osaamisen tärkeyttä tuskin kiistää kukaan. Sukupuolettomuusdiskurssi kuitenkin naamioi miehiin ja naisiin kohdistuvat erilaiset vanhemmuusoletukset. Siinä missä isyys karnevalisoidaan yhdeksi miehen elämäntarinan positiiviseksi askeleeksi, äitiys nähdään taakkana niin naisen henkilökohtaisen uran kannalta kuin organisaatioiden järjestelyissä.
Y-sukupolvea koskevissa tutkimuksissa uumoillaan, että tulevaisuuden työntekijät vaativat pomoiltaan tilaa ja arvostusta omille arvoilleen. Jos yleisessä keskustelussa viime aikoina esiin tullut hoivaavan isyyden trendi realisoituu nuoremman miessukupolven todellisena arvovalintana, on organisaatioiden ehkä vihdoin kohdattava virtahepo silmästä silmään. Vai onko? Mikä on nykyaikaisen johtajan asenne ja valmius tasa-arvoiseen jaettuun vanhemmuuteen? Millä keinoin tämä virtahepo voitaisiin kohdata organisaatioissa ilman suurempia vammoja? Nämä kysymykset WeAll-tiimi on valmis kysymään ja niihin se pyrkii myös vastaamaan.
Teksti on julkaistu aiemmin Suomen Akatemian sivuilla 9.3.2016. Linkki alkuperäiseen tekstiin täällä.
Tekstin kirjoittajat, Emilia Kangas ja Anna-Maija Lämsä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulusta, työskentelevät WeAll-hankkeessa. Työn ja perheen yhteensovittaminen on näillekin naisille arkinen haaste.
Kuva: Aiju Salminen
