Ulkomaalaistaustainen lääkäri ennakkoluulojen välttämätön uhri?
Suomalaisen terveydenhuollon on nähty 2000-luvulla tukeutuvan yhä etenevissä määrin ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden palkkaamiseen paikatakseen jo pitkään kestänyttä ja toistaiseksi jatkuvaa työvoimapulaa. Tutkija Lena Näre on todennut artikkelissaan, että Suomessa ulkomaalaistaustaista työvoimaa on viime vuosikymmenten aikana alettu nähdä vastauksena hyvinvointivaltiomme terveysalan nykyisiin sekä tuleviin ongelmiin, jotka koituvat muun muassa suurten ikäryhmien ikääntymisestä…
Muunsukupuolinen työntekijä näkyy todennäköisemmin turvallisessa tilassa
Onko sinun työpaikallasi ketään avoimesti muunsukupuolista henkilöä? Muunsukupuolisuus voi olla hyvinkin näkymätön identiteetti. Se jää näkymättömäksi erityisesti perinteistä nais-mies-jakoa ylläpitävissä ympäristöissä, jollaisia monet työpaikat yhä ovat. Tällaisen kaksijakoisen sukupuolikäsityksen ulkopuolelle jää kuitenkin monia identiteettejä, kuten esimerkiksi muunsukupuolisuus ja sukupuolettomuus. Laajemmin näitä identiteettejä kuvailee termi ei-binäärisyys. Työpaikan binäärisyys voi tulla ilmi…
Ulkomaalaistaustainen lääkäri ennakkoluulojen välttämätön uhri?
Suomalaisen terveydenhuollon on nähty 2000-luvulla tukeutuvan yhä etenevissä määrin ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden palkkaamiseen paikatakseen jo pitkään kestänyttä ja toistaiseksi jatkuvaa työvoimapulaa. Tutkija Lena Näre on todennut artikkelissaan, että Suomessa ulkomaalaistaustaista työvoimaa on viime vuosikymmenten aikana alettu nähdä vastauksena hyvinvointivaltiomme terveysalan nykyisiin sekä tuleviin ongelmiin, jotka koituvat muun muassa suurten ikäryhmien ikääntymisestä ja huoltosuhteiden heikkenemisestä.
Vuonna 2012 Suomen terveydenhuollossa työskentelevistä lääkäreistä 8,4 prosenttia ja sairaanhoitajista runsas kolme prosenttia oli ulkomaalaistaustaisia. Vaikka ulkomaalaistaustaisten osuus terveydenhuoltoalalla onkin yhä pieni muihin Euroopan maihin verrattuna, yhä useampi Suomessa erityisesti julkisella sektorilla työskentelevä lääkäri ja hoitaja on ulkomaalaistaustainen.
Viime vuosina on teetetty useita tutkimuksia ulkomaalaistaustaisen terveydenhuollon henkilöstön kokemuksista yhdenvertaisesta kohtelusta työelämässä. Tutkimuksissa on havaittu, että yksi isoimmista työhön liittyvistä rasitustekijöistä on henkilökunnan ja asiakkaan välisissä vuorovaikutustilanteissa koettu henkinen väkivalta.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen vuonna 2013 teettämän raportin mukaan ulkomaalaistaustaiset lääkärit ja hoitajat kokevat henkistä väkivaltaa sekä työtovereiden että potilaiden taholta kantasuomalaisiksi laskettua henkilöstä enemmän. Myös tutkija Laura Hietapakka on todennut artikkelissaan, että suomalaiset terveydenhuollon työyhteisöt ovat saaneet moitteita siitä, että asiakkaiden ja potilaiden ennakkoluuloiseen ja rasistiseen käytökseen ei olla etsitty tapoja puuttua tai estää siitä koituvaa työpaikkasyrjintää.
Sekä Näre että Hietapakka ovat huomioineet artikkeleissaan, että terveydenhuoltoalan esihenkilöt ovat tietoisia siitä, että erityisesti iäkkäimpien asiakkaiden ennakkoluuloinen suhtautuminen värittää ajoittain ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden välittömiä potilastyökokemuksia. Ilmiön tunnistetaan kumpuavan pääasiasiassa asiakkaiden rasistisista ennakkoluuloista sen sijaan, että työntekijän ammattitaitoa jouduttaisiin kyseenalaistamaan asiakkailta saadun palautteen takia.
Kantasuomalaisten potilaiden asenteiden muuttaminen ulkomaalaismyönteisemmiksi on kuitenkin koettu haastavaksi työyhteisöjen taholta. Näre toteaa artikkelissaan, että hyväntahtoiseksikin koetun esihenkilön haluttomuus ryhtyä mittaviin toimiin rasismia kohdanneen työntekijän auttamiseksi työntää vastuun sekä taakan syrjinnän ja toiseutetuksi tulemisten kokemuksesta lopulta yksinomaan työntekijän harteille.
Suomen potilaslaissa sekä sosiaali- ja terveydenhuollossa potilaan itsemääräämisoikeus on nostettu toimintaa ja palveluita voimakkaasti ohjaavaksi periaatteeksi. Mutta minkälaisia toimintaohjeita terveydenhuoltoalan yksiköiden tulisi noudattaa, kun hoivatyön asiakkaan oikeus tehdä päätöksiä häntä hoitavasta ammattilaisesta sotii vastaan työntekijän oikeutta työrauhaan ja syrjimättömyyteen? Kenen vastuulle työ syrjinnän ehkäisystä jää?
Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden hyvinvointiin panostaminen terveydenhuollossa johtotason toimesta on ensisijaisen tärkeää jo nyt, sillä työyhteisöjen monikulttuuristumisen ennustetaan voimistuvan tulevaisuudessa. Kehityksen johdosta suomalaisen terveydenhuollon yksiköt joutuvat entistä aktiivisemmin puuttumaan tilanteisiin, joihin valkoista kantasuomalaista henkilöstöä johtaessa ei olla jouduttu kehittämään ratkaisuja.
Ruut Rinnekangas
Kirjoittaja on Helsingin yliopiston opiskelija, joka kirjoitti blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus -opintojaksoa.
Lisää luettavaa:
Aalto, Anna-Mari, Elovainio, Marko, Heponiemi, Tarja, Hietapakka, Laura, Kuusio, Hannamaria & Lämsä, Riikka (2013). Ulkomaalaistaustaiset lääkärit ja hoitajat suomalaisessa terveydenhuollossa Haasteet ja mahdollisuudet. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen teettämä raportti, 7/2013. Juvenes Print – Suomen Yliopistopaino Oy Tampere.
Hietapakka, Laura, Elovainio, Marko, Lämsä, Riikka, Kuusio, Hannamaria & Aalto, Anna-Mari (2013). Perusterveydenhuollon esimiesten kokemuksia ulkomaalaistaustaisesta terveydenhuoltohenkilöstöstä: voimavara vai ei? Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti, nro. 50, s. 272–284.
Hietapakka, Laura (2017). Miten torjua eriarvoisuutta monikulttuurisissa terveydenhuollon työyhteisöissä? Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti, nro. 54, s. 251–254.
Näre, Lena (2013). Ideal Workers and Suspects: Employers’ Politics of Recognition and the Migrant Division of Care Labour in Finland. Nordic Journal of Miration Research, nro. 3(2), s. 72–81.
Valvira (2018). Potilaan itsemääräämisoikeus. Valvira. https://www.valvira.fi/terveydenhuolto/potilaan-asema-ja-oikeudet-oikeudet/potilaan-itsemaaraamisoikeus. (Linkki tarkistettu 12.10.2021.)
Onko meikittömällä ministerillä jokin hätä?
Silmiään tummalla tussilla rajaava pääministeri Sanna Marin kertoo toimittaja Maria Veitolalle meikkaavansa aina samalla tavalla, ettei herättäisi huolta. Vastaus kysymykseen, voisiko pääministeri esiintyä asemassaan meikittä, on kieltävä:
”Siis työpäivinä en, koska aina kuvataan. Ja me ollaan totuttu, … tietynlaiseen ehostettuun naiseen. Jos mul ei ois meikkii ja mä menisin ihan sillai perus Sannana tonne pyörii, ni sit jengi aattelis et on jotain hätänä…” Marin perustelee Yökylässä Maria Veitola -tv-ohjelmassa.
Mutta miksi suhtautuisimme meikittömään ministeriin niin?
Valtakunnan politiikan lisäksi pääministeri tekee työtä, josta 1990-luvun lopussa alettiin puhua esteettisenä työnä. Esteettinen työ on oman ulkonäön muokkaamista työnantajan odotuksia ja laajemmin yhteiskunnallisia tai kulttuurisia normeja vastaavaksi. Sen lisäksi, että valtakunnan politiikan keskiössä yksilöiden odotetaan pitävän yllä tietynlaista ulkonäköä, on huomionarvoista, että sukupuolistunut normi ehostetusta naisesta toimii ikään kuin synonyymina hyvinvoivalle naiselle, naiselle, jolla ei ole mitään hätää.
Mira Karjalainen, Charlotta Niemistö ja Jeff Hearn valottavat artikkelissaan Tietotyöalan voittajan tyyli aikamme ihannetyöntekijää, tähän kohdistuvia ruumiillisia vaatimuksia ja esteettisen työn oletuksia jälkiteollisessa palvelutaloudessa. Tutkimuksen mukaan hyvän fyysisen kunnon ja terveyden ylläpidon lisäksi ihannetyöntekijän pitää myös näyttää terveeltä, toisin sanoen hyvältä ja huolitellulta. Tällöin hänen ajatellaan suoriutuvan työstään, usein työntekijän itsensäkin mielikuvissa. Ihannetyöntekijä joustaa olemuksellaan ja ruumiillaan saavuttaakseen alallaan vaadittavan ammattimaisen ulkomuodon. Tämä ammattimainen ulkomuoto sisältää erilaisia odotuksia työntekijän ulkonäöstä ja kehon mitoista vaatetukseen ja fyysiseen kuntoon.
Esteettisen työn vaade ei ole kuitenkaan ole uusi ilmiö. Selkeimmin se ilmenee palvelualojen työntekijöihin luoduissa odotuksissa, esimerkiksi puheissa siitä, miltä asiakaspalvelijan pitäisi näyttää. Esteettinen työ näyttää kulkevan myös linjan jälkikapitalistisen aikamme työelämän muutosten kanssa, johon tutkijat Hanna Ylöstalo, Anu-Hanna Anttila, Päivi Berg ja Vuokko Härmä viittaavat artikkelissaan Uuden työn joustavat ruumiit. Muutosesimerkkinä voidaan pitää työmarkkinoiden palveluvaltaistumista, jonka myötä moni työ, kuten siivoustyö, on muuttunut siivouspalveluksi. Palveluvaltaistumisen myötä esteettisen työn ruumiillistuneet odotukset koskevat yhä suurempaa joukkoa perinteisten palvelualojen lisäksi.
Työruumiista on tullut pääomaa ja pääomasta huolehtimisesta esteettistä työtä. Vaatimukset vaihtelevat niin työn, yhteiskuntaluokan, kuin sukupuolenkin suhteen. On osoitettu, että naisten kokema syrjintä työpaikoilla liittyy usein ulkonäköön ja ikään, vaikka Karjalainen tutkijakollegoineen toteaa miestenkin kokevan paineita. Ei siis ihme, että jakson edetessä Marin kertoo meikkaavansa myös näyttääkseen ikäistään vanhemmalta, sen myötä uskottavammalta ja asiallisemmalta.
Työruumis näyttää olevan pääomaa kuitenkin vain niille, jotka täyttävät normatiiviset, esteettiset ja ruumiilliset kriteerit. Ne, jotka poikkeavat ihannetyöntekijän mallista ovat vaarassa kokea syrjintää tai jäädä vaille työtä. Kaikki eivät kykene tai halua joustaa ruumiillaan vaikkapa sopivan painoisiksi tai sopivasti meikatuksi. En näkisi heillä kuitenkaan hätää. Huomio tulisi kiinnittää heihin, jotka hätkähtäisivät meikitöntä ministeriä.
Anu Uski
Kirjoittaja on Helsingin yliopiston opiskelija, joka kirjoitti blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus -opintojaksoa.
Lue lisää:
Karjalainen, Mira, Charlotta Niemistö & Jeff Hearn (2016). Tietotyöalan voittajan tyyli. TeoksessaParviainen, Jaana, Taina Kinnunen & Ilmari Kortelainen (toim.)Ruumiillisuus ja työelämä: Työruumis jälkiteollisessa taloudessa. Tampere: Vastapaino, 165–181.
Ylöstalo, Hanna, Anu-Hanna Anttila, Päivi Berg & Vuokko Härmä (2018). Uuden työn joustavat ruumiit. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 16:2, 113–125.
Yökylässä Maria Veitola (2021). Jakso 7: Sanna Marin. Tv-ohjelma 7.10.2021. MTV:n suoratoistopalvelu. https://www.mtv.fi/sarja/yokylassa-maria-veitola-10003667/jakso-7-sanna-marin-1476069 (haettu 21.10.2021.)
Muunsukupuolinen työntekijä näkyy todennäköisemmin turvallisessa tilassa
Onko sinun työpaikallasi ketään avoimesti muunsukupuolista henkilöä? Muunsukupuolisuus voi olla hyvinkin näkymätön identiteetti. Se jää näkymättömäksi erityisesti perinteistä nais-mies-jakoa ylläpitävissä ympäristöissä, jollaisia monet työpaikat yhä ovat. Tällaisen kaksijakoisen sukupuolikäsityksen ulkopuolelle jää kuitenkin monia identiteettejä, kuten esimerkiksi muunsukupuolisuus ja sukupuolettomuus. Laajemmin näitä identiteettejä kuvailee termi ei-binäärisyys.
Työpaikan binäärisyys voi tulla ilmi esimerkiksi sukupuolen mukaan jaoteltujen WC-tilojen sekä sukupuolittavan kielenkäytön muodossa. Toiminnantutkijoiden Karen McCarthy, Meghan Ballog, Maria Mayela Carranza ja Katie Lee mukaan binäärisessä sosiaalisessa ympäristössä navigoiminen voi saada ei-binäärisen henkilön esimerkiksi välttelemään tiettyjä sosiaalisia tilanteita tai paikkoja. Työntekijä saattaa myös joutua ilmaisemaan sukupuolta tavalla, jota ei koe omakseen. Kaikki tämä aiheuttaa ahdistusta, joka voi pahimmillaan johtaa työelämästä vetäytymiseen. Omana itsenä työelämässä oleminen on siten työhyvinvointikysymys.
Sukupuolen moninaisuutta on kuitenkin mahdollista tukea työpaikoilla turvallisemman tilan periaatteiden avulla. Turvallisemman tilan periaatteet ovat esimerkiksi vertaistuen piirissä ja harrastustoiminnassa yleistynyt käytäntö. Ne ovat yhteisön yhdessä sopimia periaatteita ja ohjeita, joiden mukaan pyritään ennaltaehkäisemään ja ratkaisemaan syrjintätilanteita. Esimerkki periaatteesta on itsemäärittelyoikeus: jokaisella yhteisön jäsenellä on oikeus määritellä oma sukupuolensa, ja jokaisen omaa määrittelyä on kunnioitettava.
Millä tavoin turvallisemman tilan periaatteet voisivat hyödyttää juuri ei-binääristä työntekijää? Tutkijat Ann Hergatt Huffman, Maura Mills, Satoris Howes ja David Albritton nimesivät yhdeksi kaikkein tärkeimmistä ei-binääristen työntekijöiden työnhyvinvointiin liittyvistä tekijöistä esihenkilöiden ja erityisesti kollegoiden aktiivisen tuen. Tämä tuki voi esimerkiksi ilmetä uuden nimen ja sukupuolittamattomien termien käytössä. Tällaisen tuen saaminen tosin edellyttää sitä, että ei-binäärinen työntekijä uskaltautuu kertomaan identiteetistään ja erityistarpeistaan. Ennen sukupuolen ilmaisua on tällaisen työntekijän jotain kautta pääteltävä, onko ympäristö vastaanottava näille erityistarpeille. Ellei työpaikalla ole selkeästi määriteltyjä käytäntöjä tai ennakkotapauksia, on sukupuolen ilmaisu aina riski.
Juuri tässä turvallisemman tilan käytännöt tulevat avuksi. Kun esimerkiksi WC-tilojen muuttaminen sukupuolineutraaleiksi on kertaluontoinen teko, turvallisen tilan periaatteilla voidaan varmistaa jatkuva ja aktiivinen tuki, jolla on suurin merkitys ei-binääristen henkilöiden työhyvinvoinnissa. Selkeästi esille tuodut ja yhdessä kehitetyt turvallisemman tilan periaatteet kertovat koko työyhteisölle jo etukäteen, kuinka sensitiivisissä tilanteissa tulee toimia. Tällöin myös ei-binäärinen henkilö voi kokea työyhteisön tuen jo ennen päätöstä kertoa omasta identiteetistään. Turvallisemman tilan käytännöt siis auttavat vähemmistöjä, koska ne jakavat vastuuta tasa-arvoisesta kohtelusta laajemmalle työyhteisöön.
Oman identiteetin jakaminen työpaikalla on lopulta jokaisen oma päätös. Päätöksen tekemistä voi kuitenkin helpottaa tieto työyhteisön tuesta. Turvallisemman tilan hyödyntäminen olisikin yksi konkreettinen teko kohti tasa-arvoisempaa työpaikkaa, jossa kenenkään ei tarvitse pelätä vähättelyä tai syrjintää. Turvallisempi tila toteutuu kuitenkin vasta, kun jokainen työyhteisön jäsen työskentelee sen eteen. Siksi tärkeää olisikin koko työyhteisön kouluttaminen aiheesta.
Ilona Koutonen
Kirjoittaja on Helsingin yliopiston opiskelija, joka kirjoitti blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus -opintojaksoa.
Lisää luettavaa:
McCarthy, K., Ballog, M., Carranza, M. M., & Lee, K. (2020). Doing nonbinary gender: The occupational experience of nonbinary persons in the environment. Journal of Occupational Science, 1-16.
Huffman, A. H., Mills, M. J., Howes, S. S., & Albritton, M. D. (2021). Workplace support and affirming behaviors: Moving toward a transgender, gender diverse, and non-binary friendly workplace. International Journal of Transgender Health, 22(3), 225-242.
Marvell, R., Broughton, A., Breese, E., & Tyle, E. (2017). Supporting trans employees in the workplace. Institute for Employment Studies (IES).
Kehopositiivisuuden mahdollisuudet työelämässä
Parin viime vuoden aikana on ollut mahdotonta seurata mediaa ilman, että olisi törmännyt käsitteeseen nimeltä kehopositiivisuus. On melko yleinen harhaluulo, että kehopositiivisuudessa olisi kyse siitä että oman kehonsa kokee myönteisellä tavalla. Kehopositiivisuus on ihmisoikeusaate, jonka juuret ovat 1970-luvun toisen aallon feminismin aikaan syntyneessä lihavuusaktivismissa. Kehopositiivisuudessa on yksinkertaisesti kyse yhtäläisten oikeuksien ja mahdollisuuksien takaamisesta ihan kaikille kehoille huolimatta siitä, miltä kyseinen keho sattuu näyttämään tai kuinka se toimii. Vaikka kehopositiivisuus ajaakin ensisijaisesti marginalisoitujen ja eniten syrjintää kohtaavien kehojen oikeuksia, sen valtavirtaistuminen hyödyttäisi ihan kaikkia.
Kehopositiivisuuden ja työelämän yhteensovittaminen vaikuttaa tutkimustiedon valossa mahdottomalta tehtävältä, sillä ulkonäön ja erityisesti ruumiin koon perusteella tapahtuva syrjintä on valitettavan yleinen ilmiö työelämässä. Ilmiö on myös huomattavan sukupuolittunut. Lihavuustutkija Hannele Harjunen onkin todennut, että yksilön fyysinen olemus nähdään ikään kuin heijastuksena tämän sisäisestä olemuksesta, ja tämä korostuu erityisesti naisten kohdalla. Hoikka ruumis kuvastaa sellaisia työelämässä yleisesti positiiviseksi koettuja ominaisuuksia kuten älykkyys, kontrolli, tehokkuus ja terveys, kun taas lihavaan kehoon yhdistetään sellaisia negatiivisia piirteitä kuten laiskuus, kontrolliin puute, sairaus ja typeryys. Lihavat naiset saavatkin keskimäärin huonompaa palkkaa kuin heidän verrokkeinaan toimivat hoikat naiset, joiden keho sopii työelämän ruumisnormeihin. Lisäksi lihavien naistyöntekijöiden uran etenemismahdollisuudet ovat huomattavasti heikommat, kuin hoikkien naisten.
Työelämän ulkonäköpaineet koskettavat meistä jokaista riippumatta ruumiimme koosta ja muodosta, mutta tutkimustiedon mukaan tietynlaiset kehot kohtaavat toisia enemmän syrjintää työmarkkinoilla. Tutkimuksen perusteella paineet hoikan kehon säilyttämisestä tai saavuttamisesta ovatkin valtavat erityisesti naisille, mikäli mielii menestyä työelämässä. Työelämätutkijat Karjalainen, Niemistö ja Hearn väittävät artikkelissaan, että työntekijät uskovat työelämän ruumisnormeihin sopeutumalla vähintään epäsuorasti edesauttavan omaa urakehitystään. Artikkeli kertoo myös vuosikymmenten työkokemuksen omaavasta naisesta, joka kokee tietynlaisen ulkonäön ylläpitämisen välttämättömäksi tunteakseen itsensä päteväksi työntekijäksi. Esimerkki kertoo surullista tarinaa siitä, kuinka naistyöntekijän ulkoiset ominaisuudet voivat olla työkokemusta ja asiantuntijuuttakin merkittävämmässä roolissa pätevyyden mittareina.
Ulkonäköpaineet jättävät valtavasti potentiaalia työelämän ulkopuolelle. Uskon, että mikäli kehopositiivisuusaate saisi jalansijaa työkulttuurissa, moni asia muuttuisi paremmaksi. Ensinnäkin, työntekijät voisivat luottaa asiantuntijuuteensa ja osaamiseensa sen sijaan, että huolehtivat ulkonäön vaikutuksista uraan ja työtehtävistä suoriutumiseen. Ulkonäköpaineiden ja kauneusihanteiden sukupuolittuneisuus aiheuttaa sen, että etenkin naiset käyttävät huomattavan määrän aikaa ehostautumiseen pelkästään videopuheluita varten, normaalista toimistotyöstä puhumattakaan. Toiseksi, uskon että nykytilanteessa valtava määrä osaamista ja asiantuntijuutta jää ruumisnormien ja kauneusihanteiden jalkoihin. Mikäli yhteiskuntamme kokisi kaikki kehot yhtä arvokkaina eikä näkisi ruumiin ulkonäköä yksilön sisäisen maailman kuvaajana, organisaatiot rekrytoisivat huomattavasti nykyistä moninaisempia työntekijöitä. Tämä edesauttaisi marginalisoiduissa kehoissa elävien mahdollisuuksia edetä työelämässä nykyistä tasa-arvoisemmin.
Lopettamalla kehojen arvottamisen niiden koon, ulkonäön tai muodon mukaan työelämä muuttuisi nykyistä armollisemmaksi. Kokonaisvaltaisen elämänhallinnan ja ruumiillisen täydellisyyden tavoittelun sijaan työntekijät voisivat keskittyä itse työhön, mutta myös siitä palautumiseen. Kehopositiivisuuden yleistyminen saattaisi johtaa siihen, että taukohuoneessa voitaisiin nauttia porukalla pullakahvit ja vaihtaa kuulumisia viikonloppureissuista sen sijaan, että työntekijät syövät lounaansa työpisteellään – jos ylipäätään ehtivät syödä mitään työpäivän aikana. Kehopositiivisuuden yleistyminen työelämässä johtaisi siihen, että työntekijät alettaisiin nähdä jälleen inhimillisinä yksilöinä loputonta suorittamista jaksavien superihmisten sijaan.
Kehopositiivisuus – mikä radikaali aate!
Katariina Haapea
Blogipostaus on harjoitustyö Helsingin yliopiston sukupuolentutkimuksen kurssilla Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus
Lisää luettavaa:
Harjunen, H., 2009: Women and Fat. Approaches to the Social Study of Fatness. University of Jyväskylä.
Karjalainen, M. & Niemistö, C. & Hearn, J. (2016): Tietotyöalan voittajan tyyli. Teoksessa Parviainen & Kinnunen & Kortelainen (toim.): Ruumiillisuus ja työelämä. Työruumis jälkiteollisessa taloudessa. Vastapaino, Tampere.
Meriläinen, S. & Tienari, J. & Valtonen, A. (2015): Headhunters and the ‘ideal’ executive body. Sage Publishing.
Sukupuolten tasa-arvon tarkistuslista puolueille: uusi työkalu avuksi kuntavaalikentille
Seuraavat kuntapäättäjät valitaan huhtikuussa 2021. Monet puolueet ovat jo aloittaneet ehdokasasettelunsa ja varsinkin sukupuolten tasa-arvosta kiinnostunut yleisö seuraa tarkasti, miten hyvin sukupuolten tasapainoinen edustus ehdokkaissa toteutuu. Vaalitutkimuksista tiedämme, että tasapainoinen ehdokasasettelu enteilee myös tasapainoista lopputulosta.
Tietoja ehdokasasettelusta ja valituista saadaan vain juridisen sukupuolen mukaan. Kuntavaaleissa naisten osuus ehdokkaista on ollut keskimäärin noin 40 prosenttia. Naisten osuus valituista on jäänyt ehdokas- ja ääniosuutta pienemmäksi ollen esimerkiksi vuoden 2017 kuntavaaleissa 39 prosenttia.
Kuntakohtaiset ja puolueittaiset erot ovat suuria. Sukupuolten tasa-arvossa on kyse kuitenkin myös muusta kuin paikkajaosta. Miten siis arvioida puolueita sukupuolinäkökulmasta?
Kuinka tasa-arvoisia puolueet ovat?
THL on laatinut osana Sukupuolella väliä? -hankettaan työkalun, jonka avulla voi tarkastella sukupuolten tasa-arvon tilaa puolueissa kolmesta eri näkökulmasta.
Ehdokasasettelun ja puolueen avainpaikkojen sukupuolijakaumien lisäksi se auttaa tarkastelemaan sitä, kuinka sitoutuneita puolueet ovat sukupuolten tasa-arvon edistämiseen ja miten toiminnan vaikutukset eri sukupuoliin otetaan puolueiden toiminnassa huomioon. Nämä kaikki näkökulmat ovat tärkeitä kokonaiskuvan hahmottamiseksi.
- Tasa-arvoiset mahdollisuudet: Kuinka sitoutuneita olemme tasa-arvon edistämiseen?
- Tasapainoinen edustus: Kuinka vallan paikat jakautuvat?
- Sukupuolinäkökulma sisällöissä: Miten toimintamme vaikuttaa eri sukupuoliin?
Ensimmäiset tarkistuslistan kysymykset mittaavat sukupuolten tasa-arvoon sitoutumisen astetta puolueessa. Tasa-arvoisilla mahdollisuuksilla tarkoitetaan niitä periaatteita, sitoumuksia, toimintaohjeita ja rakenteita, joita puolueella on käytössä sukupuolten tasa-arvoisten mahdollisuuksien turvaamiseksi: esimerkiksi, onko puolueen säännöissä sitouduttu sukupuolten tasa-arvoon vai ei.
Toinen, tasapainoista edustusta mittaava osio sisältää tarkempia kysymyksiä puolueen avainpaikkojen, toimielinten ja ehdokasasettelun sukupuolijakaumista. Tasapainoisella edustuksella tarkoitetaan tarkistuslistassa sitä, että sekä naisia että miehiä on 40–60 prosenttia. Toki tätäkin kunnianhimoisempia tavoitteita voidaan asettaa.
Usein tietoja on saatavilla vain juridisen sukupuolen mukaan, mutta mahdollisuuksien mukaan on hyvä tarkastella myös esimerkiksi muunsukupuolisten henkilöiden osuutta sekä muuta moninaisuutta puolueessa.
Kolmas näkökulma liittyy politiikan sisältöihin. Tämä osio auttaa tarkastelemaan sitä, miten puolueessa edistetään sukupuolten tasa-arvoa politiikan ja päätöksenteon sisällöissä ja otetaanko työssä huomioon toiminnan vaikutukset eri sukupuoliin. Esimerkiksi: Onko puolueen poliittisissa ohjelmissa sukupuolten tasa-arvon edistämiseen liittyviä konkreettisia tavoitteita? Tehdäänkö puolueessa tasa-arvoaloitteita tai sukupuolivaikutusten arviointeja? Entä hyödynnetäänkö tasa-arvoasiantuntemusta ja -tietoa?
Puolueissa on eroja
Tarkistuslistan varhaista versiota sovellettiin jo eduskuntavaalien 2019 alla. Puolueista laadittiin visuaalinen kooste, joka sisältää sekä puoluekohtaisia että puolueita vertailevia tietoja. Vertailu osoittaa, että puolueissa on eroja kaikilla tarkistuslistan osa-alueilla ja että tasa-arvoisuus yhdellä osa-alueella näkyy usein myös muissa. Voit tutustua aiempaan aineistoon Sukupuolten tasa-arvo (THL) -sivuillamme.
Työkalu ja sitä tukeva materiaali on laadittu osana THL:n toteuttamaa Sukupuolella väliä? Sukupuolten tasa-arvoisen edustuksen vahvistaminen mediassa, politiikassa ja johtajuudessa -hanketta (2019–2020). Hanketta rahoittaa Euroopan unionin perusoikeus-, tasa-arvo- ja kansalaisuusohjelma (2014–2020).
Vastaava työkalu on laadittu kansainvälisten esimerkkien tukemana myös Suomen eduskunnan tasa-arvotilanteen seuraamiseksi ja arvioimiseksi.
Reetta Siukola kehittämispäällikkö, Yhdenvertaisuus ja osallisuus, THL
Sonja Soronen erikoissuunnittelija, Yhdenvertaisuus ja osallisuus, THL
Kirjoitus on julkaistu aiemmin THL:n sivuilla
Tasa-arvon tarkistuslista puolueelle (THL)
Sukupuolten tasa-arvo puolueissa eduskuntavaaleissa 2019 (pdf 3,2 Mt), Sukupuolella väliä? -hanke, Tasa-arvotiedon keskus (THL)
Siukola, Reetta & Kuusipalo, Jaana & Haapea, Katariina (2020) Sukupuolella väliä eduskunnassa? Sukupuolten tasa-arvo eduskuntaryhmien ja valiokuntien toiminnassa. Raportti 5/2020. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (THL)
Sukupuoli ja politiikan johtopaikat (THL)
Vaalit, poliittinen osallistuminen ja sukupuoli (THL)
Kenen tarinaa valitsemasi kuva kertoo?
Hymyileviä työntekijöitä valoisassa toimistossa. Kauniita, nuoria, vammattomia ja useimmiten valkoisia ihmisiä jakkupuvuissa. Kuvapankeista löytyy monenlaisia työelämäaiheisia kuvia, joita myös media hyödyntää kuvastossaan. Eri aloja ja ammatteja kuvaavissa kuvissa naiset ja miehet esitetään usein stereotyyppisesti. Mallikuvien ongelma on, etteivät ne näytä todellisilta, eivätkä ne välitä kuvaa todellisuudesta.
Visuaalisen ilmeen valinta on tärkeä osa hankkeen viestintää. Etsimme sopivaa hankekuvaa myös uudessa Moninaisesti parempi -hankkeessa. Kuvan tuli ilmentää hankkeemme tavoitetta edistää työelämän monimuotoisuutta.
Täydellisistä kuvakulmista otetut virheettömät valokuvat muistuttivat liikaa mainoskuvia, eikä tutkimuslaitoksen tai muun työyhteisön arkea. Halusimme viestiä kuvituksellamme, että työelämän monimuotoisuus on aitoa.
Suomeen muuttaneista työikäisistä naisista 43 prosenttia on korkeasti koulutettuja
Mediassa toistuu tarina kotona lapsia hoitavasta kouluja käymättömästä ”maahanmuuttajanaisesta”. Usein myös maahanmuuttajataustaisia naisia haastatellaan mediassa koulutukseen ja työhön perustuvan asiantuntijuuden sijaan kokemusasiantuntijoina. Todellisuudessa 43 prosenttia Suomeen muuttaneista työikäisistä naisista on korkeasti koulutettuja. Työnantajien asenteet, ja erityisesti ennakkoluulot, ovat merkittävä työllistymisen este.
Stereotypiat kaventavat ja ohjaavat niin työnhakijoiden kuin työnantajien valintoja. Kotoutumisen kokonaiskatsauksesta ilmeni, että korkeakoulutus lisää naisten työllisyyttä vain vähän ja moni työskentelee koulutustaan vastaamattomissa töissä. Hankkeemme tavoitteena on edistää erityisesti Suomeen muuttaneiden korkeasti koulutettujen naisten urakehitystä ja asiantuntijuuden hyödyntämistä.
Asiantuntijuus on kuvastoa moninaisempaa
On suomalaisen työelämän etu saada maassamme oleva osaaminen ja asiantuntijuus hyötykäyttöön. Haluamme avartaa kuvaa asiantuntijuudesta, jotta Suomeen muuttaneilla naisilla on paremmat mahdollisuudet koulutustaan vastaaviin töihin ja että he näkyvät mediassa asiantuntijoina. Samaistuttavilla kuvilla ja tarinoilla on merkitystä.
Ratkaisu hankekuvaa koskevaan ongelmaan löytyi läheltä: kuvasimme Moninaisesti parempi -hankkeeseen kolmea THL:n ja Työterveyslaitoksen asiantuntijaa. Kasvonsa moninaiselle asiantuntijuudelle antoivat THL:n tutkija Idil Hussein ja tilastotutkija Ulrike Baum sekä vanhempi tutkija Työterveyslaitokselta.
Kuvavalinnoilla voi purkaa haitallisia normeja
Aitojen työelämätilanteiden kuvaaminen on yksi keino edistää sukupuolitietoista viestintää. THL:n Sukupuolella väliä? -hanke tekee yhteistyötä Moninaisesti parempi -hankkeen kanssa ja tarjoaa tukea sukupuolitietoisen viestinnän edistämiseen ja järjestää koulutusta toimittajille. Sukupuolitietoinen kuvaviestintä purkaa haitallisia normeja.
Kiinnitä kuvissa tietoisesti huomiota siihen, että kuvaat sukupuolen ilmaisultaan moninaisia, eri-ikäisiä ja erikokoisia ihmisiä. Ole kriittinen naisten ja miesten stereotyyppistä esittämistä kohtaan. Esimerkiksi Suomeen muuttaneista naisista käytetään helposti sanoja ja kuvia, joista heijastuu sekä seksismi että rasismi. Kuvissa rooleja ja valta-asemia voi purkaa kiinnittämällä huomiota siihen, keneen kuva on tarkentunut ja kuka on kuvassa aktiivinen tai etualalla. Tietoisilla valinnoilla kuvilla voi haastaa haitallisia normeja niiden toistamisen sijaan.
Moninaisesti parempi -hanketta (2019–2022) rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto (ESR). Sukupuolella väliä? -hanketta rahoittaa Euroopan unionin perusoikeus-, tasa-arvo- ja kansalaisuusohjelma (2014–2020).
Shadia Rask, tutkimuspäällikkö, Yhdenvertaisuus ja osallisuus, THL
Barbara Bergbom, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos
Mia Teräsaho, kehittämispäällikkö, Yhdenvertaisuus ja osallisuus, THL
Lue lisää aiheesta
Media voi tukea nuoren ammatinvalintaa sukupuolitietoisella viestinnällä
Sukupuolitietoinen viestintä (Sukupuolten tasa-arvo, THL)
Kirjoitus on julkaistu aiemmin Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) ja Työterveyslaitoksen blogissa 2.4.2020.
Korona – perheystävällisen työpaikan testi
Perheystävällisellä työpaikalla otetaan huomioon työntekijöiden erilaiset ja muuttuvat elämäntilanteet. Perheen ja työn yhteensovittamista arvioidaan muun muassa sillä, miten hyvin työnteossa mahdollistetaan ajan ja paikan joustoja, toteutetaan yhteisöllistä työvuorosuunnittelua tai kannustetaan vanhempia perhevapaiden pitämiseen.
Työelämän perheystävällisyys joutui yhtäkkiä uuteen valoon, kun koronapandemia iski. Koronakriisin vuoksi tytöntekijöitä on lomautettu ja irtisanottu. Monilta yrittäjiltä hävisivät muutamassa päivässä asiakkuudet. Monet vanhemmat joutuvat nyt painimaan sen haasteen edessä, että lapset ovat kotona koko ajan ja tarvitsevat päivittäiset ateriansa, tukea koulunkäyntiin ja moniin muihin arkisiin asioihin. Perheen yhdessäolo on lisääntynyt merkittävästi, mikä on myös myönteinen asia. Kotona työskentely vaatii kuitenkin uudenlaisia järjestelyjä ja kykyä etäjohtamiseen.
Koronasta tuli käytännössä testi perheystävällisyydelle. Miten varmistaa, että työntekijä jaksaa tehdä töitä etänä tehokkaasti ja hyvinvoivana? Miten toteuttaa työvuorojen ja tiimien suunnittelu niin, että asiakkuudet saadaan hoidettua myös sairaustapauksissa? Miten huolehtia siitä, ettei kenenkään työntekijän tai hänen perheenjäsenensä riski saada tartunta kasva kohtuuttoman isoksi? Näihin kysymyksiin on reagoitava nopeasti.
Niillä työpaikoilla, joissa työn ja perheen yhteensovittamiseen oli panostettu jo aiemmin, löytyi nopeasti monenlaisia ratkaisuja korona-ajallekin: henkilöstön sujuva siirtyminen etätöihin, hyvät etätyövälineet, järkevä työvuorosuunnittelu ja sujuva ohjeiden päivitys. Jos etäjohtamista oli jo toteutettu, lähtökohtaa voi pitää hyvänä. Virtuaalijohtamisesta väitöskirjan tehnyt Johanna Saarinen (2016) on sanonut, että nykytekniikka mahdollistaa monilla aloilla työn tekemisen ajasta ja paikasta riippumatta. Tekniikka ei kuitenkaan yksin riitä. Virtuaalinen johtaminen edellyttää luottamusta. Johtajan läsnäolon, kuuntelun ja tuen tärkeys korostuvat teknologiavälitteisessä työssä.
Varmoja ja oikeita ratkaisuja on tuskin kenelläkään. Vasta myöhemmin poikkeustilan päätyttyä voidaan arvioida ratkaisuissa onnistuminen. Ongelmista huolimatta korona todennäköisesti myös tuottaa toimivia innovaatioita ja uusia näkökulmia työpaikkojen perheystävällisyydelle. Niitä on hyvä jakaa, kun tilanne jälleen rauhoittuu.
Vielä joku aika sitten kysyttiin, pitävätkö pienten lasten isät riittävästi perhevapaita. Koronakevään aikana on tapahtunut käänne. Moni isä huomasi olevansa kotona lasten kanssa enemmän kuin koskaan aiemmin. Moni perhevapaalla ollut puoliso havaitsi saaneensa kotiin lasten lisäksi myös etätyöläisen. Perheissä tai kodin tilaratkaisuissa ei tällaiseen tilanteeseen ollut kovin hyvin varauduttu.
Poikkeustila haastaa myös isät ratkaisemaan työn ja perheen yhteensovittamista. Haastatteluja annetaan ja palavereja pidetään kotoisten kirjahyllyjen, taulujen ja lamppujen keskeltä. Työn ja perhe-elämän välinen kynnys on madaltunut. Isät ovat isiä ja tekevät samalla työnsä. Toisaalta asiakaspalvelutehtävissä toimivat altistavat päivittäin sekä itsensä että perheensä tartunnalle. Työnteko on arkinen uhka ja mahdollisuus.
Jos korona kaiken dramaattisuuden keskellä jotain opettaa, se tekee vanhemmuuden aiempaa näkyvämmäksi. Poikkeukselliset työnteon olosuhteet osoittavat, että hyvän vanhemmuuden ja työpaikkojen perheystävällisyyden lisäksi tarvitaan toimiva päivähoitojärjestelmä, kouluruokailu, vanhustenhuolto ja joukkoliikenne. Niin työpaikoilla kuin yhteiskunnassa on oltava kykyä kriisiviestintään sekä nopeaan päätöksentekoon ja toimintaan riskeistä huolimatta.
Kun ihmisen turvaverkot ovat katkolla, tuki työn sekä vanhemmuuden ja läheisten hoivan toteuttamiseen on löydyttävä pitkälti työyhteisöstä ja työnantajalta. Korona-aika on organisaatiokulttuurinen koeaika työpaikoilla. Toivomme sen päättyvän niin työnantajien, työntekijöiden kuin perheiden näkökulmasta mahdollisimman hyvin.
Kirjoittajat
Anna Kokko toimii Väestöliitossa hankepäällikkönä Tasa-arvo ja isät -hankkeessa 2019-2021 ja on WeAll-hankkeen neuvottelukunnan jäsen. Hankkeen päärahoittaja on Työsuojelurahasto.
Anna-Maija Lämsä on WeAll-hankkeen vastuullinen tutkija ja varajohtaja. Hän on Tasa-arvo ja isät -hankkeen johtoryhmässä. Hän työskentelee professorina Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa.
Media voi tukea nuoren ammatinvalintaa sukupuolitietoisella viestinnällä
Uutta tietoa 15-vuotiaiden tyttöjen ja poikien ammattitoiveista OECD-maissa julkaistiin alkuvuodesta 2020. Raportin mukaan tyttöjen unelma-ammattien kolmen kärki vuonna 2018 oli lääkäri, opettaja ja yritysjohtaja – pojilla puolestaan insinööri, yritysjohtaja ja lääkäri.
Etenkin tyttöjen ammattitoiveissa oli tapahtunut muutoksia, sillä yritysjohtaja oli noussut noin 20 vuodessa tyttöjen toiveammateissa kuudennelta sijalta kolmanneksi. Tulokset eivät ole täysin yhteneväiset suomalaisten nuorten ammattitoiveiden kanssa.
Nuorten toiveammatit eriytyvät vahvasti sukupuolen mukaan
Suomessa koulutusalat ovat eriytyneet vahvasti sukupuolen mukaan. Naisenemmistöisiä aloja ovat terveys- ja hyvinvointialat, ja miesenemmistöisiä tekniikan alat sekä tietojenkäsittely ja tietoliikenne (ICT).
Nuorten toiveammatit ovat Suomessa samansuuntaisesti eriytyneitä. Vuoden 2016 nuorisobarometrin tulokset osoittivat, että 15–29-vuotiaiden naisten selvästi yleisin toiveammatti oli työ sosiaali- ja terveysalalla, kun miehillä puolestaan yleisin toiveammatti sijoittui tekniikan alalle.
Koulutus- ja ammattialojen tilastot perustuvat rekisteriaineistoihin, jolloin tietoa esimerkiksi sukupuolivähemmistöjen sijoittumisesta työmarkkinoille ja eri aloille ei ole saatavilla. Olemassa olevat tiedot ovat lähinnä yksittäisistä selvityksistä. Tietoa ei myöskään ole sukupuolivähemmistöihin kuuluvien nuorten ammattitoiveista ja alavalintaan mahdollisesti liittyvistä esteistä.
Harva suomalaisnuori tähtää yritysjohtajaksi
Sukupuolen mukaista segregaatiota kuvaa myös se, että Suomessa naisten osuus johtotehtävissä on vähäinen. Esimerkiksi pörssiyhtiöiden hallituksissa naisten osuus jää alle 30 prosentin ja pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista naisia on vain seitsemän prosenttia, joka tarkoittaa kahdeksaa naista.
Yritysjohtaja oli OECD-maissa sekä tyttöjen että poikien ammattitoiveiden kärkikolmikossa. Sama suuntaus ei näy suomalaisten nuorten ammattitoiveissa, sillä Nuorisobarometrissa 2016 johtajan tehtävät mainitsi toiveekseen sekä naisista että miehistä vain alle kaksi prosenttia.
Medialla on mahdollisuus vaikuttaa
Yhteiskunnassa menetetään paljon osaamista ja resursseja, mikäli vallitsevat rakenteet ja asenteet estävät nuoria tekemästä itseä kiinnostavan alavalinnan. Sukupuolistereotypiat ylläpitävät segregaatiota.
Segregaation purkaminen ei tapahdu hetkessä, mutta pienilläkin teoilla voidaan edistää monimuotoisuutta koulutusaloilla ja työelämässä. Voimme tarkastella käyttämäämme kieltä ja kuvia sekä olla kriittisiä naisten ja miesten sekä tyttöjen ja poikien stereotyyppistä esittämistä kohtaan.
Stereotypiat näkyvät yhä mediakuvastossa, jossa kuvataan eri aloilla ja tehtävissä toimivia ihmisiä. Segregaation purkamiseksi on tärkeää, että nuoret voivat nähdä kuvissa itsensä kaltaisia henkilöitä eri aloilla ja erilaisissa työtehtävissä.
Kuvissa kannattaa tietoisesti tuoda esiin ihmisten moninaisuutta eli kuvata sukupuolen ilmaisultaan moninaisia, eri-ikäisiä ja erikokoisia ihmisiä moninaisissa työtehtävissä.
Sukupuolineutraalit ammattinimikkeet sopivat kaikille
Mielikuviin eri sukupuolille sopivista ammateista voidaan vaikuttaa myös purkamalla sukupuolittunutta kielenkäyttöä. Tilastokeskuksen ammattihakemistossa on yhä noin 600 mies-loppuista ammattinimikettä. Vaikka nämä nimikkeet ovat käytössä sukupuolesta riippumatta, tulkitaan ne sukupuolineutraaleja vastineitaan useammin miehiä kuvaaviksi.
Sukupuolineutraalit ammattinimikkeet sen sijaan sopivat kaikille ja huomioivat sukupuolen moninaisuuden. Esimerkiksi sähkömiehen sukupuolineutraali vastine on sähköasentaja.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen Sukupuolella väliä? -hanke tarjoaa tukea sukupuolten tasa-arvon edistämiseen kielen ja kuvaviestinnän keinoin. Hanke järjestää toimittajille ja viestinnän ammattilaisille koulutuksia sekä laatii materiaaleja sukupuolitietoisesta viestinnästä. Hanke tuottaa myös infograafeja tasa-arvotilanteesta talouden ja politiikan johtopaikoilla. Hanketta rahoittaa Euroopan unionin perusoikeus-, tasa-arvo- ja kansalaisuusohjelma (2014–2020).
Kirjoittajat:
Mia Teräsaho, kehittämispäällikkö, Yhdenvertaisuus ja osallisuus, THL
Sonja Soronen, erikoissuunnittelija, Yhdenvertaisuus ja osallisuus, THL
Lue lisää:
Sukupuolella väliä? -hanke: http://www.thl.fi/sukupuolellavalia
Sukupuolitietoinen viestintä (Sukupuolten tasa-arvo, THL): https://thl.fi/fi/web/sukupuolten-tasa-arvo/tasa-arvon-edistaminen/sukupuolitietoinen-viestinta
Tasa-arvon tila (Sukupuolten tasa-arvo, THL): https://thl.fi/fi/web/sukupuolten-tasa-arvo/tasa-arvon-tila
Teräsaho, Mia & Keski-Petäjä, Miina (2017) Nuorten toiveammatit sukupuolen mukaan eriytyneitä. Teoksessa Myllyniemi, Sami (toim.) Katse tulevaisuudessa. Nuorisobarometri 2016 (s. 203–221). https://tietoanuorista.fi/nuorisobarometri/nuorisobarometri-2016/
OECD (2019) Dream jobs: Teenagers’ career aspirations and the future of work. http://www.oecd.org/berlin/publikationen/Dream-Jobs.pdf
Kirjoitus on julkaistu aiemmin julkaistu THL:n blogina 10.3.2020 https://blogi.thl.fi/media-voi-tukea-nuoren-ammatinvalintaa-sukupuolitietoisella-viestinnalla/
Mielenterveys- ja päihdekuntoutustyö on samaan aikaan rakasta ja raskasta
”On semmosii päivii tai on sitä niin sanottuu kiirettä et on paljo yhen päivän aikaan asioit hoijettavana. Mut etku tää antaa niin paljo niin ne raskaat hetketki, ne menee ja unohtuu.”
Tarkastelin pro gradu -tutkielmassani mielenterveys- ja päihdekuntoutusohjaajien työssä jaksamista ja työuupumusta osana WeAll-hankkeen spinoff-projektia ”Sustainable working life and coping at work in times of large-scale institutional changes in social and health sectors”. Tutkimus kiinnittyy tässä ajassa vallitsevaan huomattavan vilkkaaseen yhteiskunnalliseen keskusteluun työhyvinvoinnista. Aineistoksi valikoitui otteita yhdeksästä haastattelusta. Haastattelut toteutettiin mielenterveys- ja päihdekuntoutuspalveluja tarjoavassa organisaatiossa, jossa on mahdollisuus myös tehostettuun palveluasumiseen.
Mielenterveys- ja päihdekuntoutustyön ohjaajat kokevat työnsä hyvin merkityksellisenä. Työ asukkaiden elämän eheyttäjänä, tukijana ja rinnalla kulkijana luo vahvan merkityksellisyyden kokemuksen ja tuo mielekkyyttä ohjaajien arkityöhön. Samaan aikaan työ kuitenkin kuormittaa. Asukkaiden erilaisten sairauksien kirjo on lisääntynyt, ja eri sairauksista kärsivien asukkaiden erilaiset tarpeet synnyttävät ristiriitoja heidän välilleen. Lisäksi asukkailla voi olla merkittäviä vaikeuksia elämänhallinnan ja käyttäytymisenhallinnan kanssa. Kuntoutustyö näyttäytyykin hyvin kaksijakoisena; asukkaiden kohtaaminen tekee työstä merkityksellistä, mutta samaan aikaan myös raskasta.
Kenties pysäyttävintä oli huomata kuinka työssä jaksamisen ongelmat normalisoituvat ohjaajien haastatteluissa. Väsyminen, stressi ja jopa työuupumus ilmenevät kuvailuissa tavalla, josta niiden voi tulkita tulevan lähes luontaiseksi osaksi työtä. Esimerkiksi työuupumusten toistuvuus tulee mainituksi usein ohimennen kuin kevyenä arkisena toteamuksena. On kuin stressi ja työuupumus oletettaisiin olemukselliseksi osaksi kuntoutustyötä.
Työssä jaksamisen ongelmat normalisoituvat haastatteluissa siitäkin huolimatta, että kohdeorganisaatiossa tehdään paljon töitä työhyvinvoinnin eteen. Työntekijät ilmaisevat saavansa sekä työyhteisöltä että organisaatiolta tukea työssä jaksamiseen ja lisäksi monien sosiaalisten käytäntöjen kuvataan tukevan työssä jaksamista. Kohdeorganisaatiossa työhyvinvointiin käytetään siis paljon resursseja ja prosesseja kehitetään myös tilanteisiin, joissa työntekijän voimavarat ehtyvät. Työhyvinvointi on organisaatiossa selvästikin ”agendalla”.
Työssä jaksamisen ongelmat voivat vaikuttaa yksilön elämään kokonaisvaltaisesti. Esimerkiksi työuupumuksen vaikutukset eivät rajaudu vain työstä suoriutumiseen. Lisäksi työuupumuksen on todettu vaativan pahimmillaan armottoman pitkän toipumisajan. Jokainen työuupumustapaus tulisikin nähdä organisaatiossa erityistä huomiota vaativana, vakavana työntekijän hyvinvointia uhkaavana tilana eikä uupumusta tulisi päästää muodostumaan osaksi esimerkiksi tietyn työyhteisön tai ammattikunnan normaalia arkea.
Työssä jaksamisen ongelmien määrä ja niiden normalisoituminen osaksi työtä mietityttää, erityisesti kun kyseessä on vastuulliseksi kuvattu organisaatio. Jo vuosikymmeniä jatkuneen työhyvinvoinnin teemoihin liittyvän tutkimuksen tulee jatkua, sillä haasteet eivät selvästikään ole loppuneet.
Sari Lappi, YTM. Kirjoittaja on toiminut projektiassistenttina WeAll-hankkeessa Hankenilla. Pro gradu -tutkielma ”Mielenterveys- ja päihdekuntoutusohjaajien työssä jaksaminen” on luettavissa kokonaisuudessaan Itä-Suomen yliopiston sivuilta.
Projektin ”Sustainable working life and coping at work in times of large-scale institutional changes in social and health sectors” rahoittaja on Liikesivistysrahasto.
Naisen potku on liian halpa
Suomen Palloliitto ja naisten jalkapallon A-maajoukkue pääsivät historialliseen sopimukseen syyskuun alussa: naisille aletaan maksaa voitoista ja tasapeleistä samansuuruisia palkkioita kuin miehille. Sopimuksen mahdollistamiseksi A-maajoukkueen miehet ovat suostuneet laskemaan omia bonuksiaan. Palkkatasa-arvo ulottuu kuitenkin vain EM-karsintatasolle: EM- ja MM-kisoissa naisten palkkiot ovat edelleen huomattavan pienet suhteessa miesten palkkioihin. Palkkaeroja on perusteltu sillä, että miesten A-maajoukkuetoiminta tuottaa vuosittain reilusti enemmän kuin naisten. Miesten saamista bonuksista on kuitenkin jaettu solidaarisuuserää naisille, mutta jaloista tarkoitusperistään huolimatta se osaltaan vain vahvistaa näkemystä siitä, ettei naisten joukkueurheilu ole kannattavaa ilman armopaloja.
Mikko Salasuo, Mikko Piispa ja Helena Huhta erittelevät teoksessaan Huippu-urheilijan elämänkulku: tutkimus urheilijoista 2000-luvun Suomessa sukupuolten välisiä eroja urheilun huipulla. Sukupuolesta riippumatta huippu-urheilijaksi pääseminen on haastavaa, mutta naisten kohtaamat ongelmat ovat paljon miehiä suurempia erityisesti joukkueurheilussa. Yksilöurheilijoiden on mahdollista hakea urheilija-apurahaa, mutta joukkueurheilijat ovat riippuvaisia joukkueistaan. Pienten seurajoukkuepalkkojen vuoksi naisten on todennäköisesti opiskeltava jokin toinen ammatti tai tehtävä urheilun ohessa palkkatyötä. Monet saavat tukea myös vanhemmiltaan. Esimerkiksi jalkapallossa naisten keskipalkka on jalkapallojärjestö FIFPron mukaan ainoastaan 600 euroa kuukaudessa. Naisille maksettavat kilpailu- ja sponsorituet ovat niin pieniä, etteivät ne riitä elämiseen. On sanomattakin selvää, että tällainen puoliammattilaisuus häiritsee keskittymistä ja kehittymistä itse urheilussa.
Salasuon, Piispan ja Huhdan tutkimuksen mukaan naisten huonot mahdollisuudet täyspäiväiseen urheiluun ovat osa laajempaa ongelmaa eli naisten urheilun vähäisempää arvostusta. Monien joukkuelajien ajatellaan olevan ”miesten lajeja”, jolloin naisten urheilua ei niissä lajeissa arvosteta. Tämä johtaa siihen, että etenemismahdollisuudet ovat huonot. Erityisesti Suomessa mahdollisuudet ovat erittäin rajalliset, ja jos urheilusta haluaa tehdä ammatin, vaihtoehtona on hakeutua ulkomaille. Silti huipputasollakin naisten on erittäin vaikea saavuttaa täysammattilaisuuden asema. Vaikka harjoittelumäärissä ei ole eroja, jalkapallossa ei mies- ja naisammattilaisuutta voi järkevästi vertailla keskenään. Miesten puolella palkat, olosuhteet ja arvostus ovat naisiin verrattuna aivan eri tasolla. Usein naiset joutuvat pohtimaan myös lasten hankkimiseen liittyviä kysymyksiä.
Miesten urheilua arvostetaan naisten urheilua enemmän ja se näkyy myös uutisoinnin määrässä. Uutisoimalla enemmän naisten urheilusaavutuksista median olisi mahdollista osallistua naisten urheilun arvostuksen kasvattamiseen. Kesällä 2019 pelatut naisten jalkapallon MM-kilpailut olivat esimerkki onnistuneesta uutisoinnista, sillä kilpailut saivat paljon huomiota mediassa. Yle näytti kilpailut suorana ja turnaus sai näkyvyyttä luetuimpien lehtien, kuten Helsingin Sanomien ja Ylen sivuilla. Uutisoinnissa keskityttiin sekä itse turnaukseen että naisten jalkapallon asemaan ja ongelmiin. MM-kilpailuiden tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden symboliksi nousi yhdysvaltalainen pelaaja Megan Rapinoe, joka on avoimesti haastanut jalkapallomaailman sukupuolistuneet käytännöt, vaatinut naisille parempaa palkkaa ja vähemmistöille oikeudenmukaista kohtelua.
Rahallisella panostuksella on myös merkitystä. Ranskalainen jalkapallojoukkue Olympique Lyonnais on tehnyt suuria investointeja naisjalkapalloon. Naisten palkkoja on suurennettu ja toimintaympäristöä ja olosuhteita parannettu. Nyt naisilla on käytössään samat kentät ja terveydenhuollon ammattilaiset kuin miehillä. Tasa-arvoiset olosuhteet ovat tuottaneet tulosta: Lyon on voittanut naisten Mestarien Liigan ennätykselliset kuusi kertaa, Ranskan mestaruuden 17 kertaa sekä Ranskan cupin kymmenen kertaa.
Venla Suutari & Iina Haapa
Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita, jotka kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus -opintojaksoa.
Lähteet
Salasuo, M., Piispa, M. & Huhta, H. 2015. Huippu-urheilijan elämänkulku: tutkimus urheilijoista 2000-luvun Suomessa. Helsinki: Nuorisotutkimusseura.
Karttunen, A. & Sahlström, A. 2019. Historiallinen päätös näkyy Helmareiden kukkarossa – kattojärjestöjen takia miesten ja naisten korvaukset yhä erilaiset lopputurnauksissa. https://yle.fi/urheilu/3-10955334
Rinta-Jouppi, A. 2019. Naisten jalkapallo takoo katsojaennätyksiä – Miksi tulot eivät kasva samaa tahtia? https://www.hs.fi/talous/art-2000006144825.html
Strozyk, M. 2019. MM-kisojen ennakkosuosikin tähti on yhtä aikaa aktivisti ja huippujalkapalloilija – Megan Rapinoe on saanut tempauksillaan häirikön maineen. https://yle.fi/urheilu/3-10808840
Osallistuva isyys − heikko hönkäys nuorten miesten uraa ja perhettä koskevissa tulevaisuustarinoissa
Tutkin lapsettomien kauppatieteiden maisteriksi valmistuvien miesten odotuksia työn ja perheen yhdistämisestä tulevaisuudessa. Tutkimuksessa 45 miestä tuotti kuvitteellisia tarinoita vuodesta 2040, jolloin heillä olisi haluamansa ura ja perhe. Miehet kuvailivat, miten näiden kahden elämänalueen yhdistäminen oli onnistunut heidän arjessaan.
Tarinoista ilmeni miesten odottavan perinteistä perhemallia, johon kuuluu isä, äiti ja kaksi lasta. Puolisot olivat poikkeuksetta korkeasti koulutettuja. Molempien puolisoiden orientoituminen uraan yhdisti suurinta osaa tarinoista. Miesten mukaan työn ja perheen välillä ei erityisemmin ollut ilmennyt konfliktia, koska myös kumppani panosti uraan ja ymmärsi sen vaatimukset. Se, kuka hoitaa lapset, jäi tarinoissa epäselväksi.
Siinä missä miehet kertoivat yksityiskohtaisestikin vaativista uristaan ja rakastavista kumppaneistaan, jäi kerronta lapsista vähälle huomiolle. 43 miestä sanoi varmasti hankkivansa lapsia, mutta heistä vain kymmenen puhui lasten kanssa vietetystä ajasta. Nämä kuvaukset koskivat lähinnä harrastuksia ja lomamatkoja. Useat miehet kyllä tiedostivat heitä tarvittavan kotona ainakin pikkulapsivaiheessa, mutta hoivaamisen vaatimukset ja arki jäivät tarinoista puuttumaan.
Miksi perinteisen isyys- ja mieskuvan tuottaminen vuoteen 2040 sijoittuvissa tarinoissa on ongelmallista? Tarinoista on vahvasti havaittavissa miehiin kohdistuvat uralla menestymisen paineet. Se, että menestyminen työrintamalla on miehisyyden mittari, on mielestäni surullista luettavaa. Mikseivät nuoret miehet usko kilpailukulttuurin ja sukupuolinormien murenemiseen tulevaisuudessa? Tutkitut miehet edustavat koulutusalaa, josta edetään usein johtotehtäviin. Tästä syystä monella heistä lienee tulevaisuudessa hyvät vaikutusmahdollisuudet paitsi omiin uriinsa myös organisaatioiden asenneilmastoihin ja käytäntöihin.
Osa miehistä kertoi uskovansa toimintamahdollisuuksiinsa yhdistää työ ja perhe. Yhdistämisen sanottiin onnistuneen esimerkiksi vaihtamalla joustavampaan työpaikkaan tai ryhtymällä yrittäjäksi. Isompaa muutosta yhteiskunnassa ja työpaikkojen käytännöissä ei tuotu esille. Toisin sanoen yhdistämisessä onnistuminen kuvattiin yksilötasoiseksi miehen oman toiminnan aikaansaannokseksi.
Tutkituissa tulevaisuustarinoissa miesten kuvaamat sukupuoliroolit ovat perinteisiä ja siltä kannalta joustamattomia. Tämänkaltainen kerronta määrittää isän aktiivisen osallistumisen perheen arkeen ongelmalliseksi luoden esteitä miehen mahdollisuuksille toteuttaa osallistuvaa isyyttä. Tulevaisuustarinat eivät myöskään povaa muutosta naisten työn ja perheen yhteensovittamisen niin sanottuun tuplataakkaan.
Tällä hetkellä miehet ovat aliedustettuja työn ja perheen yhdistämistä koskevissa keskusteluissa, ja suurin osa perhepoliittisista käytännöistä on pääasiassa naisten käyttämiä. Monella työpaikalla odotus on, että työn ja perheen yhteensovittaminen on vain naisten haaste. Miehet on otettava aktiivisesti mukaan perheisiin liittyvään keskusteluun. Niin kauan kuin isät nähdään toissijaisina hoivaajina, on sukupuolten tasa-arvo vain kaunis ajatus.
Fanni Hollström
Kauppatieteiden maisteri
Kirjoittaja toimii projektitutkijana WeAll-hankkeessa Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa.
Tarkemmin aiheesta: Hollström, Fanni (2018). Nuorten miesten odotuksia uran ja perheen yhdistämisestä. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto. https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/60956/URN%3ANBN%3Afi%3Ajyu-201901081097.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Perheystävällisestä työelämästä suomalainen kilpailuvaltti
Suomalainen työelämä on monella tavalla ainutlaatuista; korkean osaamisen lisäksi työelämässämme yhdistyvät yhteistyö ja turvallisuus. Suomalaiseen työhön liitämme käsitteitä kuten laadukkuus, rehellisyys ja luotettavuus. Näiden pohjalta suomalaisesta työelämästä päätettiin vuonna 2016 rakentaa Työelämä 2020 -hankkeen puitteissa brändi, joka auttaa Suomea menestymään kansainvälisessä yhteistyössä sekä tukee Suomen talouskasvua pitkällä aikavälillä.
Suomalaisen työelämäbrändin perusta muodostuu Suomessa työskentelevien henkilöiden yhteisen työpanoksen kautta. Suomalaiset työntekijät, työnantajat ja yrittäjät tuottavat yhteisesti työelämäbrändin. Työelämäbrändiä lähdettiin raken-tamaan kolmen bränditarinan ympärille. Osaamistarinan kärkenä on, että Suomen työelämä edustaa maailman kovinta osaamista. Yhteistyötarinan mukaan Suomen työelämä edustaa maailman kehittyneintä yhteistyötä. Turvallisuustarina puolestaan perustuu näkemykseen, jonka mukaan Suomen työelämä edustaa maailman turvallisinta ympäristöä.
Pian huomattiin, että suomalaisen työelämän vahvuus ulkopuolelta katsottuna on ehdottomasti myös perheystävällisyys; pitkät vuosilomat, vanhempainvapaat sekä työelämän joustot mahdollistavat työn ja perheen yhteensovittamisen sekä vanhempien työssäkäynnin. Perheystävällisyys nostettiinkin työelämäbrändin täydentäväksi bränditarinaksi yhdessä suomalaisen johtamistavan kanssa.
Nämä meille suomalaisille arkipäiväiset asiat näyttäytyvät varsin erilaisilta kansainvälisestä näkökulmasta. Marraskuussa 2018 julkaistussa Made By Finland -selvityksessä haastateltiin Suomessa asuvia ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä, opis-kelijoita ja johtajia. Selvityksestä käy ilmi, että kyselyyn vastanneet kansainväliset osaajat arvostavat korkealle suomalaisia lomia, vapaita, työpaikkojen ilmapiiriä ja maltillisia työaikoja. Erityisen paljon mainintoja saivat kuitenkin juuri työn jous-tavuus sekä tasapaino työ- ja vapaa-ajan välillä.
Työ- ja elinkeinoministeriö tuottaa vuosittain työolobarometrin, joka kuvaa suomalaisen työelämän tilaa työpaikoilla. Barometrissä seurataan työntekijöiden näkemyksiä työstään. Tulokset perustuvat palkansaajien haastatteluihin. Työolo-barometrin mukaan erilaiset työn joustot ovat Suomessa yleistyneet 2000-luvun puolivälistä niin, että viime vuoden kyselyn mukaan noin kaksi kolmasosaa korkeakoulutetuista on joustavan työajan piirissä.
Perheystävällisyyttä Suomen työelämään luovat työntekijöiden ja työnantajien lisäksi myös valtio sekä yhteiskunnan sosiaalinen ja tekninen infrastruktuuri. Päivähoitojärjestelmämme on pitkälti julkisesti organisoitua ja rahoitettua, perus-koulumme ovat perheille maksuttomia ja korkealaatuisia. Vanhemmiksi tulevia tuetaan monilla rahallisilla tuilla, mutta tarjolla on myös maailman mittakaavassa ainutlaatuinen maksuton neuvolajärjestelmä sekä nyt kansainvälisiin otsikoihin-kin noussut edullinen ja turvallinen synnytysympäristö. Suomi on maailman turvallisin maa lasten ja perheiden kasvaa ja elää.
Tulevaisuudessa työn ja perheen yhteensovittamisesta tulee tehdä sekä uusi suomalainen menestystarina että osa yhä useamman suomalaisen työpaikan arkea. Selvitysten mukaan tarvitsemme lisää kansainvälisiä osaajia Suomeen sekä kannusteita syntyvyyden nostoon. Pelkät poliittiset toimet yhteiskunnallisen infrastruktuurin, kuten tukien suhteen, eivät yksin riitä. Tarvitsemme yhteisen tahtotilan perheystävällisyyden ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi sekä vahvan näkemyksen siitä, kuinka tämä ainutlaatuinen tarina nostetaan kansainvälisesti tunnetuksi brändiksi.
Inka Venetvaara
Kirjoittaja työskentelee hankekoordinaattorina työ- ja elinkeinoministeriön alaisessa Työelämä 2020 -hankkeessa, jonka tavoitteena on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Venetvaara on erityisen kiinnostunut työelämän ja yhteiskunnan inkluusiosta sekä tulevaisuuden hyvinvointiyhteiskunnan rakentamisesta.
Liikunta ja urheilu tasa-arvon kehtona?
Markkinoimme usein liikuntaa ja urheilua tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja suvaitsevaisuuden lähteenä. Jokainen hyväksytään, kaikki saavat tulla mukaan. Usein näin onkin. Urheiluharrastus kasvattaa tulemaan toimeen erilaisten ihmisten kanssa, lisää suvaitsevaisuutta ja luo yhteenkuuluvuuden tunnetta. Parhaimmillaan jokainen saa toteuttaa itseään ja kasvaa omana itsenään turvallisessa ympäristössä. Tätä hyvää kertomusta toistamme mielellämme, mutta onko sokeita pisteitä? Mustia aukkoja?
”Ei meillä homoja ole.” ”Ei nää hommat ole tytöille ja naisille.” ”Mene takaisin kotiisi.” Nämä kommentit ovat painuneet eri lajeista mieleeni vuosien ja vuosikymmenten aikana. Urheilussakin on joskus tapana patistaa tiettyyn muottiin. Saat olla oma itsesi kunhan pysyt näissä raameissa. Ja välillä ne raamit ovat ahtaat. Ei sitä ääneen sanota, mutta vuosikymmenten aikana muodostunut toimintakulttuuri määrittelee ne sanattomasti.
Jalkapallo koskettaa noin 500.000 suomalaista viikoittain. Naisia ja tyttöjä on pelaajista 23 %, mutta parannettavaa on erityisesti naisten osallistumisessa johtotehtäviin ja valmennustoimintaan. Maahanmuuttajien osalta laji tarjoaa erinomaisen väylän kotoutumiseen, mutta seurojen valmiuksia kulttuurien huomioimisessa pitää tukea. Erityisesti miehissä seksuaalivähemmistöt pysyvät vielä piilossa. Ja harrastusten kustannukset ovat jatkuva puheenaihe yhdenvertaisen osallistumisen näkökulmasta.
Haasteita siis tietenkin on, mutta keskeistä on, että ne tunnistetaan, niistä puhutaan ja niihin tartutaan.
Palloliitossa tyttöjen harrastamista on vahvistettu esimerkiksi seurakehityshankkeilla, naisten asemaan johtamiseen ja valmentamiseen liittyvillä valmennuksilla sekä luottamushenkilövalinnoilla. Väestöliiton ja suomalaisen urheilun Et ole yksin -hankkeessa edistetään jokaisen oikeutta nauttia urheilusta turvallisesti sekä tulla kohdelluksi tasa-arvoisesti ja kunnioittavasti. Monikulttuurisuutta ja kotoutumista on edistetty mm. monikielisellä materiaalilla, Rasisti on reppana -kampanjalla sekä tuoreella Kotoutumisen edistäminen seuratoiminnassa -hankkeella yhdessä Opetushallituksen kanssa.
Valoa tunnelin päässä on myös puheen tasolla. Puhetapa on jo muuttunut. Puhutaan enemmän yksilön kasvusta, puhutaan ihmisten välisistä kohtaamisista ja puhutaan epäkohdista avoimemmin. Tietoisuus lisääntyy. Myös media seuraa asioita tarkemmin ja nostaa epäkohtia esiin.
Tasa-arvoisuus, yhdenvertaisuus ja suvaitsevaisuus lähtevät siitä, että tunnistaa omat ennakkoluulonsa. Turha väittää, ettei minulla sellaisia ole. Meillä kaikilla on. Keskeistä on tunnistaa ne ja pohtia vaikuttavatko ne tapaani toimia.
Matkaa on vielä kuljettavana. Silti uskon vakaasti, että liikunnalla ja urheilulla on mahdollisuus edistää yhdenvertaisuuden ja oikeudenmukaisen kohtelun toteutumista laajasti yhteiskunnassamme. Jalkapallolla on suurimpana lajina mahdollisuus ja myös vastuu vaikuttaa. Lajin kieli on globaali ja kaikille yhteinen. Jo nyt työ on merkittävää - tulevaisuudessa haluamme sen olevan vielä merkittävämpää.
Taneli Haara
Kirjoittaja on kehityspäällikkö ja Etelän alueen aluepäällikkö Suomen Palloliitossa.
Suomen Palloliittoon kuuluvissa lähes 1 000 jäsenseurassa on noin 140 000 rekisteröityä pelaajaa. Kaikkiaan jalkapallon kanssa on viikoittain tekemisissä noin 500 000 suomalaista. Suomen Palloliitto on harrastajamäärältään Suomen suurin urheilun lajiliitto.
Puhe tuottavuudesta ylläpitää naisvaltaisten alojen aliarvostusta
Suomessa naisvaltaisilla aloilla on keskimäärin matalammat palkat kuin miesvaltaisilla aloilla. Keskustelua sukupuolten tasa-arvosta työmarkkinoilla käydään monesti tuottavuuden näkökulmasta ja usein ollaan haluttomia vertailemaan eri alojen palkkoja keskenään. Vertailu eri alojen kesken toisi esiin naisvaltaisten alojen aliarvostuksen ja avaisi mahdollisuuden pohtia syitä matalammalle palkkaukselle.
Suomessa maksetaan suunnilleen sama palkka samasta työstä, joten monen mielestä sukupuolten tasa-arvo on saavutettu. Kuitenkin kokoaikaisessa työssä olevien naisten keskiansio on 83 prosenttia miesten ansiosta. Eroa selitetään yleisesti työmarkkinoiden eriytymisellä: Suomessa on poikkeuksellisen vahva jako nais- ja miesvaltaisiin aloihin. Naisvaltaiset alat sijoittuvat heikommin palkatuille julkisen sektorin sosiaali-, terveys- ja koulutusaloille, kun taas miesvaltaisia ovat tyypillisesti yksityisen sektorin teollisuuden alat. Lisäksi palkkakeskustelussa nostetaan usein esiin, että miehet tekevät enemmän ylitöitä, työuran aikana miehille ehtii kertyä enemmän työkokemusta ja miehiä on enemmän esimiestehtävissä. Toisesta näkökulmasta katsottuna syynä on se, että naiset tekevät enemmän kotitöitä ja kantavat suuremman vastuun lasten hoidosta.
Segregaatiolla ja työaikojen eroilla on helppo kuitata sukupuolten välinen palkkaero, ja usein suomalainen keskustelu tyssääkin tähän. Jos eri alojen palkkoja päädytään vertailemaan, löytyy selitys naisvaltaisten alojen pienemmille palkoille monesti “talouden ehdoista” ja markkinalogiikasta: naiset tekevät töitä aloilla, jotka eivät tuota voittoa. Naisten ansioiden nostamiseen tarjotaankin ratkaisuksi naisten ohjaamista yksityiselle sektorille ja paremmin tienaavien ammattien pariin. Tällöin jää huomiotta näennäisesti neutraalin talouspuheen ideologiset ja normatiiviset lataumat. Keskustelun kohdistaminen tuottavuuteen vie huomion pois oleellisista kysymyksistä, kuten miksi saman verran koulutusta vaativista, yhtä lailla haastavista tehtävistä maksetaan niin eri suuruinen korvaus. Tätä kysymystä voi helposti konkretisoida kunta-alalla: miksi sukupuolten väliset palkkaerot ovat todellisuutta kunnissa, vaikka ne eivät toimi osakeyhtiön logiikalla? Mihin perustuvat erot eri alojen palkkojen välillä kunta-alalla?
Kunta-alan palkkausta tutkineet Paula Koskinen Sandberg, Maria Törnroos ja Roosa Kohvakka puhuvatkin institutionaalisesta aliarvostuksesta. Käsitteellä viitataan historiallisesti muotoutuneisiin rakenteisiin, kuten työehtosopimuksiin, jotka ovat osaltaan peittämässä näkymättömiin sukupuolten epätasa-arvoa työmarkkinoilla. Aikoinaan vallinneet oletukset naisille ja miehille sopivista palkoista on leivottu työehtosopimuksiin, eikä rakenteellisia muutoksia palkkauksen tasa-arvon lisäämiseksi ole tehty. Suomessa maksetaan sama palkka samasta työstä, mutta ei välttämättä samanarvoisesta työstä.
Naisvaltaisten alojen aliarvostusta voidaan lähteä purkamaan vain rakenteellisilla uudistuksilla, mutta samalla on tärkeä haastaa valtavirtataloustieteen tuottavuuspuhetta. On kyseenalaistettava diskurssi, joka tuottaa jaon voittoa tuottavien yksityisen sektorin ja tuottamattoman julkisen sektorin välillä, vaikka julkisesti tuotetut palvelut ja infrastruktuuri ovat edellytyksiä yksityisten alojen toiminnalle. Institutionaalisen aliarvostuksen näkyväksi tekeminen antaa työkaluja epätasa-arvoon puuttumiseen.
Blogi on kirjoitettu osana WeAll-hankkeen Helsingin yliopistossa järjestämää Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus-kurssia.
Eeva Toivanen on historian maisteriopiskelija (Helsingin yliopisto), jonka tutkimukselliset kiinnostuksen kohteet ovat sukupuolten tasa-arvon ja naisten oikeuksien historiassa.
Anna-Mili Tölkkö on kasvatustieteiden maisteri ja opiskelee sukupuolentutkimuksen maisteriohjelmassa Helsingin yliopistossa. Työelämän tasa-arvon kysymysten lisäksi hän on kiinnostunut sosiaalisista liikkeistä ja koulutuspolitiikasta.
Lähteet:
Austen, Siobhan, Jefferson, Therese & Preston, Anne (2013) Contrasting economic analyses of equal remuneration: The Social and Community Services (SACS) case. Journal of Industrial Relations 55:1, 60–79.
Grimshaw, Damian & Rubery, Jill (2007) Undervaluing women’s work. Working paper series no. 53. Manchester: European Work and Employment Research Centre, University of Manchester.
Koskinen Sandberg, Paula, Törnroos, Maria & Kohvakka, Roosa (2017) The Institutionalised Undervaluation of Women’s Work: The Case of Local Government Sector Collective Agreements. Work, Employment and Society 32:4, 707–725.
Meditoi ja tuottavaa työtä tee!
”Ora et labora.” Jo keskiajalta lähtien benediktiinimunkkeja on kehotettu omistautumaan hengellisyyden harjoittamiselle rukoilemalla ja tekemällä työtä. 1 500 vuotta myöhemmin 2010-luvulla munkkeutta voidaan pitää marginaali-ilmiönä, mutta sen sijaan erilaisten henkisyysharjoitteiden hyödyntämisestä työelämässä on tullut valtavirtaa. Mindfulness on yksi tämän hetken merkittävimpiä henkisten käytäntöjen suuntauksia, ja samalla oire työelämän huolestuttavasta muutoksesta uusliberalistisen strategisten hallinnan keinojen vahvistuessa globaalisti, EU:ssa ja Suomessa. Onkin syytä kysyä mitä nykyinen työhyvinvointidiskurssi kätkee sisäänsä, millaisia motiiveja voidaan tunnistaa sen taustalta ja kuka todella hyötyy sen kehityssuunnasta?
Mindfulness on nippu käytäntöjä, joiden avulla yksilö voi kiinnittää huomiota aisteihinsa, tunteisiinsa ja ympäristöönsä lempeydellä ja myötätunnolla tuomitsematta mitään tai ketään – esimerkiksi hengittämällä tai kiinnittämällä huomiota kehonsa tuntemuksiin. Mindfulness ammentaa niin buddhalaisuudesta, kristillisestä mystiikasta, self-help-ajattelusta kuin neurotieteestäkin yhdistäen niitä jälkiteollisen palvelutalouden tietotyöorganisaatioiden liiketoimintajargoniin (Cederström & Spicer 2015, 24). Se on eräänlainen mielen- ja itsehallinnan keino, josta monet kokevat saavansa apua esimerkiksi keskittymisvaikeuksissa. Erityisesti avokonttoreissa sekä tietointensiivisessä ja projektitapaisessa työssä monien eri tehtävien samanaikainen työstäminen ja jatkuvat keskeytykset ovat arkipäivää, jolloin keskittyminen voi olla haastavaa.
Luostareissa munkkien ajateltiin pääsevän lähemmäs Jumalaa kilvoittelunsa avulla ja omistautumalla Jumalalle. Vastaavasti Karjalaisen (2018, 27) mukaan jälkiteollisen ihannetietotyöntekijän toivotaan omistautuvan työlleen esimerkiksi olemalla modernin viestintäteknologian avulla jatkuvasti tavoitettavissa ja esteettisen työn kautta muokkaamalla ulkonäköään ja työruumistaan työnantajan brändin mukaisesti. Henkisyys ja hengellisyys ovat pitkään kuuluneet työntekijän henkilökohtaisen elämän osa-alueelle, mutta mindfulnessin kautta tämä(kin) raja on häilynyt, jolloin työn vaatimukset valuvat entistä enemmän ihmisen koko elämän ja minuuden alueelle venyttäen kohtuuden rajoja.
Tekemällä tietoisuusharjoituksia työntekijä saattaa kokea pystyvänsä keskittymään paremmin työhönsä ja tulla siten paremmaksi ja tuottavammaksi työntekijäksi. Samalla, kun työntekijöitä kannustetaan ja innostetaan kehittymään vielä tuottavammiksi, entistä suurempi määrä ihmisiä uupuu työssään. Ratkaisuna tähän nähdään työntekijän oma vastuu jaksamisestaan, keskittymisestään ja tehokkuudestaan, ei organisaation tai rakenteiden muuttaminen. Karjalaisen (2018,19–21) tutkimuksen mukaan vastuu työn rajojen hämärtymisen aiheuttamista ongelmista jää työntekijän harteille ja työhyvinvointidiskurssista tulee keino tiristää työntekijöistä viimeisetkin pisarat irti tuottavuuden näkökulmasta. Tämä kehityssuunta noudattaa uusliberalistisen hallinnan keinojen vahvistumista yhteiskunnassa.
Gregor (2017, 10) määrittelee artikkelissaan, kuinka uusliberalismilla voidaan viitata talousjärjestelmään, poliittiseen ideologiaan sekä arvopohjaan. Vapaan markkinatalouden, yksityistämisen ja verojen vähentämisen kautta poliittisena ideologiana se tähtää pienen eliitin poliittisen ja taloudellisen vallan säilyttämiseen ja vahvistamiseen. Arvoina tämä näkyy yksilön vastuun ja vapauden sekä tuottavuuden ylikorostamisena. Karjalainen (2018, 3-5) kutsuu tätä uusliberalistisen kehityksen mukaista individualismin ylikorostamista ja henkisyyden muutoksen yhdistymistä siihen uushenkisyydeksi sekä nimeää mindfulness-harjoitukset sen merkittävimmäksi suuntaukseksi työelämässä. Kun työntekijöiden henkisyyskin valjastetaan tuottavuuden lisäämiseksi, ovatko 2010-luvun loppupuoliskon työelämän vaatimukset pian munkkien sitoutumisen tasoa ja niiden ohjenuorana versiointi luostarin toimintaohjeesta “Meditoi ja tuottavaa työtä tee”?
Anna Ruokamo on teologian maisteri ja sukupuolentutkimuksen maisteriopiskelija (HY), joka työskentelee henkilöstöpalvelualalla. HR-ammattilaisena Anna on kiinnostunut erityisesti työhyvinvoinnista sekä ansiotyön ja muun elämän yhdistämisestä.
Sini Peltokorpi on kasvatustieteiden maisteri ja sukupuolentutkimuksen maisteriopiskelija (HY). Hän työskentelee yläkoulussa erityisluokanopettajana ja on kiinnostunut erityisesti tasa-arvokasvatuksesta sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuspolitiikasta.
Kirjallisuusluettelo
Gregor, Anikó (2017) Who is for sale? Challenging the commodification of gender equality in the European Union. In ‘The Future of the European Union – Feminist Perspectives from East-Central Europe’. Eszter Kovats (ed.). Budapest: Friedrich-Ebert-Stiftung. 9-20.
Cederström, Carl & Spicer, André (2015) The Wellness Syndrome. Cambridge, England; Malden, Massachusetts: Polity Press.
Karjalainen, Mira (2018) Uushenkinen työ. Mindfulness jälkimaallistumisen, uusliberalismin ja työn hämärtyvien rajojen risteyksessä. Elore 1/2018. https://journal.fi/elore/article/view/72818/34599
Eettisesti kestävä henkilöstöjohtaminen – johtajuuskulttuurin sekä työn ja perheen suhteen johtamisen näkökulma
Tärkeänä sosiaalisesti kestävän ja vastuullisen työelämän tekijänä pidetään työn ja perheen onnistunutta yhdistämistä. Aiemman tutkimuksen mukaan onnistumiseen vaikuttaa organisaation johtaminen (Nie, Lämsä & Pucetaite 2018). Tein pro gradu -tutkielmani, jonka aiheena on työn ja perheen suhteen johtaminen rajattuna johtajuuskulttuurin näkökulmaan, WeAllFinlandin tutkimushankkeessa ”Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä työelämä”. Uskon, että eettisesti kestävä henkilöstöjohtaminen on vastaus tulevaisuuden haasteisiin työelämässä.
Henkilöstön hyvinvointi on keskeinen tekijä, kun asiantuntijat keskittyvät löytämään vastauksia ajankohtaisiin työelämän haasteisiin, kuten kestävien työurien kehittämiseen. Pro Graduni käsittelee johtajuuskulttuurien paradokseja sekä lähijohtajuuden merkitystä työyhteisön jaksamiselle, ja tutkimustuloksiini sisältyy seuraava huomio: erityisesti hoitoalan lähijohtajat ovat usein ajautuneet työtehtäviinsä, vailla johtajuuskoulutusta tai sen suurempaa kiinnostusta ihmisten johtamiseen. Ajautuneet ja ylikuormittuneet lähijohtajat voivat olla osasyynä työpaikoilla ilmenevään työperäiseen pahoinvointiin ja työn sekä muun elämän väliseen ristiriitaan. Toisin sanoen siis, työntekijöiden pahoinvointi on mahdollisesti yhteydessä välinpitämättömään johtamiseen, vaikka kohdeorganisaatiossa sanotaan panostettavan laadukkaan johtamisen kehittämiseen.
Lähijohtajuuden kehittämiseen on olemassa monenlaisia työkaluja, tärkeimpinä koulutus, arvostuksen osoittaminen työntekijöiden tekemää työtä kohtaan ja lähijohtajan rauhoittava läsnäolo. Erityisesti toimeen tarttuminen asian eteenpäin viemiseksi, kun johdettavalla on havaittavissa työuupumuksen oireita, on merkityksellistä johdettavan työkyvyn kannalta pitkällä tähtäimellä. Välittämisen näyttäminen henkilöstölle on ilmaista lähijohtajuuden näkökulmasta. Esimerkiksi tutkielman tulosten mukaan perhemyönteisen johtajuuskulttuurin alla työskentelevien työntekijöiden voidaan nähdä sitoutuvan paremmin yritykseen työn ja perheen yhdistämistä helpottavien käytänteiden vuoksi, ja näin työskentelevän pitkänjänteisesti yhteisten tavoitteiden eteen, mikä on myös organisaation etu. Lisäksi tutkielman mukaan työn ja perheen onnistunut yhteensovittaminen mahdollistaa rikastavan yliläikkymän ilmenemisen työntekijän elämän eri osa-alueiden välillä. Rikastavuus sekä tasapainoinen työn ja perheen suhde nähtiin tutkimuksessa elämänlaatua parantavan seikkana, jolla on suuri merkitys työkyvyn vahvistamisen näkökulmasta.
Kuitenkin tapaustutkimuksen kohteena ollessa sairaalaorganisaatiossa tutkitusta 14:sta henkilöstä suurin osa kärsi työn ja perheen suhteen välisestä epätasapainosta. Tutkimukseni tukee aiempaa alan teoriaa, jonka mukaan työ-perhesuhde voi vaikuttaa yksilön kokemaan elämänlaatuun sitä heikentävästi, esimerkiksi työperäisten työuupumusoireiden vuoksi. Lisäksi työntekijät voivat kokea työuupumuksen oireita kokiessaan ristiriitaa työ-perhesuhteessaan, kuten tehottomuutta työssään, ja osoittaa ärtymystä muita työyhteisön jäseniä kohtaan. Konfliktia työntekijän elämän eri osa-alueiden välillä voidaan lähteä organisaation toimesta helpottamaan erilaisilla joustoilla, jotka sujuvoittavat työn ja muun elämän yhteensovittamista ja parantavat näin kokonaisvaltaisesti työntekijän elämänlaatua. Tällaiset käytännöt voivat olla esimerkiksi työtehtävien uudelleen järjestelyä, työkiertoja, sisäisiä siirtoja organisaation sisällä, joustavien työaikojen käyttöönottoa tai määräaikaisen osa-aikatyön mahdollisuutta kokoaikaisen työn sijaan väliaikaisesti.
Kaiken kaikkiaan työelämä voidaan nähdä olevan paradoksaalista, koska jokainen meistä on ainutlaatuinen ja havainnoi todellisuutta omasta näkökulmastaan. Esimerkiksi työntekijät saattavat tehdä ristiriitatilanteesta keskenään kovin eriäviä tulkintoja, jotka aiheuttavat paradoksin sitä ratkovalle lähijohtajalle. Lähijohtajuudessa ilmeneviä paradokseja ei valitettavasti voida löytää ratkaisua, mutta tiedostamalla ne, niiden olemassa oloa voidaan sietää. Monesti työyhteisön jäsenten olo helpottuu jo silloin, kun kipupisteitä päästään purkamaan, vaikka yksiselitteistä ratkaisua konflikteihin ei olisi olemassakaan. Graduni tuloksien mukaan purkamisen voidaan nähdä olevan jo itsessään osa työhyvinvoinnin parantamista ja avoin keskusteleminen perhemyönteisten joustokäytänteiden käyttöönotosta auttaa tasapainottamaan työyhteisössä ilmenevää negatiivista puhetta erityiskohtelusta. Siksi on tärkeää, että jokaisella työpaikalla olisi joku, jonka kanssa työntekijät voisivat matalalla kynnyksellä keskustella henkisesti rasittavista aiheista. Mielestäni tämän henkilön tulisi olla se luotettava ja hoivaava lähijohtaja, kuka välittää työkavereistaan.
Perheorientoituneen, aidosti kehittämään pyrkivän ja demokraattisen lähijohtajuuden ilmenemistä työpaikoilla voidaan edistää tarjoamalla lähijohtajalle työaikaa johtamiseen ja resursseja päätöksentekoon. Muutoin johtajuus saattaa muotoutua toiveiden tynnyriksi, jolloin työyhteisön esittämien toiveiden voidaan nähdä leijumaan suljettuun toimintaympäristöön toteutumattomina ja lähijohtajuus saattaa näyttäytyä epäluotettavana tilana työyhteisölle. Tilanteessa saattaa olla vaarana paradoksien kehkeytyminen ja lähijohtajuuden muotoutuminen näennäisesti työhyvinvointia edistäväksi, koska tällöin työyhteisön esittämät toiveet tavoittavat lähijohtajat, mutta lähijohtaja ei ole sitoutunut toteuttamaan niitä. Tutkielmani johtopäätöksenä onkin, että sitoutumattomuus, perhemyönteisyyden väheneminen ja kiireen tuntu sairaalaorganisaation lähijohtajuudessa saattavat olla yhteydessä taloudellisiin kiristyksiin. Kiristykset ovat mahdollisesti seurausta yhteiskunnallisista paineista, kuten kilpailukykysopimuksesta, joka astui voimaan 2016.
Tekstin kirjoittaja ja blogissa esitellyn pro gradu tutkielman tekijä Tuisku Takala työskentelee työhönvalmentajana te-toimiston ostopalveluissa sekä osa-aikaisena kauppatieteiden yliopistonopettajana Jyväskylän avoimessa yliopistossa.
Minun 500 päivääni
Olen työmarkkinoiden uusiosinkku, mutta työttömyysneitsyenä säilyin 52-vuotiaaksi. Irtisanouduin työstäni uuvuttavan harkinta-ajan jälkeen keväällä 2015.
Kvartaali 1: Olen vihdoinkin vapaa!
Ansiosidonnaiseni ykköskvartaalin nautin vapaudestani ja irtauduin vanhasta. Haeskelin rennosti töitä uskoen, että pian nappaa. Yllätyssaaliiksi löysin henkilöstö- ja työhyvinvointiasiantuntijakoulutuksen.
Kvartaali 2: Proosarunoa pukkaa
Niinpä seuraavat kahdeksan kuukautta jalostuin teoriaopinnoissa Tampereella ja työssäoppimispaikassani Kotkassa. Nautin joka hetkestä. Kirjoitin jopa oppimispäiväkirjaani proosarunomuodossa: ”Olen turvassa ja vapaa. Olen vahva ja suuntautunut uuteen. Saan miettiä osaamistani ja oppimistani ja olen tästä privilegiosta kiitollinen.”
Kvartaali 3: Lasken verkot hyisiin vesiin
Hain talvisydännä yli sataa paikkaa ilman saalista. Fyysinen puoli oli helpompi osuus: näpyttelin konetta ja lähetin hakemuksen. Henkinen puoli tuntui pahemmalta. Ensin toiveikkaana etsin, sitten iloisena löysin, innokkaana hain ja jännittyneenä uskoin. Lopulta pettyneenä huomasin tulleeni hylätyksi, sadannen kerran.
Pientä lohtua talven mittaan toi ajatus paluumuutosta Turkuun. Läntiseenkin työmarkkinamereen on siis verkot laskettu.
Kotkaan kalastellaan uusia asukkaita, mutta onko ymmärretty, että vanhat veronmaksajat saattavat nostaa kytkintä, jos työpaikkaa ei löydy?
Vuonna 2016 maksoin muuten päivärahastani veroa 26 %, joten elätiksi minua ei pidä haukkuman.
Työkuukaudet: Työpanokseni kelpaa!
Katkos ansiosidonnaiseen tuli 4,5 kuukauden mittaisena yksilö- ja työhönvalmentajan sijaisuutena, mistä olin äärettömän riemuissani. Minuun uskottiin ja työpanostani toivottiin! Nautin työssäkäynnistä.
Kvartaali 4: Saanko luvan?
Viimeiset ansiosidonnaiset päivät työnhakukoneeni nakutti taas kymmeniä asiakirjoja. Tunnen olevani työnhaun zombie, vaikka haluaisin olla työelämän barbie.
Välillä ihmettelen pöyhkeästi, miten yhteiskunnalla on varaa pitää kaltaistani huipputyyppiä jouten. Toisinaan taas ryven mitättömyydessäni. Uskon kuitenkin, että työtön seinäruusu pokataan piakkoin pyörimään parketille – ja onneksi nykyään naisetkin saavat hakea, jopa yli 50-vuotiaat!
Jälkikirjoitus 21.5.2018: Uuskieli sekoittaa aktiivin ja passiivin
On uskomatonta, että heikoimmassa asemassa olevien toimeentulosta nipistetään ja sille annetaan orwellilainen uuskielinen nimitys ”aktiivimalli”. Harva pystyy elämään Suomessa 500 eurolla kuukaudessa, saati siinä sivussa etsimään innokkaasti aktiviteetteja, jotka kelpaisivat päättäjille yhteiskuntakelpoisuuden osoitukseksi.
Ehdin nipin napin paeta aktiivimallin passivoivaa vaikutusta. Olin uskomattoman ilahtunut, kun vihdoin, muutaman sadan hakemuksen jälkeen maaliskuussa 2018 sain 47-prosenttisen työn 40 kilometrin matkan takaa. Kesäkuun alusta tanssahtelen taas uusilla parketeilla: aloitan vuoden kestävän kokopäiväisen työn alle 5 kilometrin päässä kotoa. Oi onnea!
Arja Hämäläinen
Kirjoittaja osallistui WeAll-hankkeen järjestämään 50+ työnhakijoille suunnattuun osallistavaan tutkimukseen. Aikaisempi versio tekstistä on julkaistu kotkalaisessa kaupunkilehti Ankkurissa.
Kohti yhdenvertaista digioppimista
Eleventh International Conference on e-Learning & Innovative Pedagogies järjestettiin New Yorkissa maaliskuun alussa. Konferenssin erityisteemana oli tänä vuonna Digital Pedagogies for Social Justice. Digitaaliset oppimisympäristöt ja työvälineet tarjoavat uudenlaisia tapoja opettaa, seurata ja arvioida oppimista – mutta onko koulutuksen digimaailma kaikkien ulottuvilla?
Sain mahdollisuuden osallistua konferenssiin ja kuulla kokemuksia opetusalalta peruskoulutasolta yliopistotasolle. Seminaariin osallistui asiantuntijoita ympäri maailmaa, yhteensä 36 maasta. Esitysten yhdistäväksi teemaksi nousi uuden teknologian saavutettavuus ja käytettävyys. Tilaisuuden pääpuhujista professori Tom Liam Lynch korosti digitaalisen lukutaidon merkitystä, joka on lähes yhtä tärkeää kuin perinteinen lukutaito. Yhdenvertainen mahdollisuus käyttää digitaalisia työvälineitä ja sovelluksia on ihmisoikeuskysymys, painotti myös dekaani ja juristi Karen Miner-Romanoff. Eettisiä kysymyksiä liittyy yksityisyydensuojaan ja tietoturvaan. Ei ole yhdentekevää, kuka oppimisympäristöjä ja työvälineitä suunnittelee ja kenen näkökulmasta kehittämistyötä tehdään.
Uuden teknologian merkitys ihmisoikeuksien toteutumisessa on huomioitu useissa kansainvälisissä sopimuksissa ja julistuksissa ja kestävän kehityksen tavoitteissa. Silti digitalisaation edut kasautuvat hyvinvointivaltioihin, myös koulutuksessa. Erityisesti kehitysmaissa naiset ja tytöt jäävät jälkeen digikehityksen hyödyistä. Uusi teknologia kuitenkin mahdollistaisi kustannustehokkaiden ratkaisujen löytämisen. Lastenoikeusjärjestö Plan Internationalin mukaan esimerkiksi Delhiin on perustettu digitaalisia oppimiskeskuksia, joissa opetus toteutetaan etäyhteyden avulla. Tämä mahdollistaa tyttöjen opiskelun alueilla, joilla etäisyydet kouluun ovat pitkiä tai reitit vaarallisia. Suomessa arviolta miljoona ihmistä on digitaalisten palvelujen ulkopuolella tai tarvitsee erityistä tukea palvelujen käyttämiseen vanhuuden, köyhyyden, syrjäytyneisyyden, vammaisuuden tai valtakielten taidottomuuden perusteella. Eroja eri väestöryhmien välillä on havaittu maaseudun ja kaupunkien välillä, eri koulutustaustoja ja eri etnisiä ryhmiä edustavien välillä. Digitaaliset kuilut ovat siis tiukasti sidoksissa siihen, miten epätasa-arvo esiintyy yhteiskunnassa. Digikuiluja on myös erilaisia ja niitä voi olla olemassa useita yhtä aikaa, ja niiden äärimmäisiä seurauksia ovat marginalisaatio ja syrjäytyminen. Syitä digitaaliseen syrjäytymiseen on monenlaisia; esimerkiksi taitojen puute, oppimisen tai lukemisen kirjoittamisen haasteet tai köyhyys.
Digi on mahdollisuus ammatillisessa koulutuksessa
Oma konferenssiesitykseni perustui tekemääni selvitykseen ammattiopettajien suhtautumisesta digityövälineiden käyttöön. Ammatillisen koulutuksen reformin myötä digitaalisten ohjelmien ja sovelluksien käyttö yleistyy. Uusien oppimisympäristöjen ja työvälineiden hyödyntäminen vaatii sekä opettavilta että opetettavilta mahdollisuutta käyttää laitteita ja sovelluksia, mutta myös tietotaitoa ja motivaatiota.
Pääkaupunkiseudun ammattioppilaitosten opiskelijoista 20– 30 % puhuu äidinkielenään muuta kuin suomea tai ruotsia. Tutkinnon suorittamiseksi tarvitaan aina jompaakumpaa. Uuden kielen opiskelu voidaan yhdistää työssäoppimiseen. Työsanastojen oppimisessa voidaan käyttää tukena kuvia, videoita tai pelillisiä elementtejä sisältäviä oppimateriaaleja. Keinotodellisuuden mahdollisuuksia onkin testattu ammatillisissa oppilaitoksissa työssäoppimispaikkoihin tutustumisen tukena. Suomi toisena kielenä-opettaja Johanna Hemminki on kehittänyt turvapaikkataustaisten suomen kielen opetuksen tehostamista humanoidirobotin tuella.
Sosiaalisen median käyttö opetuksen tukena on yleistynyt. Ylen teettämän tuoreen kyselyn (3/2018) mukaan pikaviestipalvelu Whatsapp nousi suosituimmaksi sosiaalisen median palveluksi Suomessa. Toiselle sijalle nousi Facebook ja kolmannelle Instagram. Ammatillisissa oppilaitoksissa sosiaalista mediaa käytetään tehokkaasti opettamisen tukena esimerkiksi suomi toisena kielenä-opetuksessa. Konferenssissa kuulin konkreettisen esimerkin Twitterin mahdollisuuksista Japanista. Theodore Bonnah kertoi toteuttamastaan pilottikokeilusta, jossa Japanissa nuorten keskuudessa suosittu Twitter tarjosi uudenlaisen ympäristön opiskella kieltä. Twitterin käyttö innosti opiskelijoita rohkeampaan itseilmaisuun sekä vuorovaikutukseen opettajan ja muiden oppilaiden kanssa.
Digitalisaatio on tuonut koulutukseen uusia mahdollisuuksia. Opetusta tulee kuitenkin edelleen suunnitella ja toteuttaa, oppimista seurata ja arvioida. Perusasioista ei voi tinkiä: Opettaminen ja oppiminen verkossa edellyttävät aina laitteistoja ja osaamista. Kaikilla opiskelijoilla ei välttämättä ole digioppimisen mahdollistavia laitteita kotona, eikä esimerkiksi aikuisen perheellisen opiskelijan ole mahdollisuutta tehdä kotitehtäviä iltaisin tai viikonloppuisin kirjastossa. Kaikille yhdenvertaisten mahdollisuuksien varmistamiseksi oppilaitosten tulee varmistaa tarvittavat digiopettamisen ja -oppimisen resurssit laitehankinnoista lähtien. Sekä opettajat että oppilaat tarvitsevat neuvontaa ja ohjausta jatkuvasti muuttuvien toimintaympäristöjen ja sisältöjen keskellä. Saavutettavuus, käytettävyys ja selkokielisyys ovat avainsanoja.
Vuonna 2019 International Conference on e-Learning & Innovative Pedagogies järjestetään Australiassa. Jatketaan siis keskustelua!
http://ubi-learn.com/2019-conference
www.facebook.com/UbiquitousLearning
@ubilearn / #ICEIP18
Kirjoittaja Heidi Lehtovaara (FM) työskentelee Omnian Työelämä- ja yrityspalveluissa ammatillisen koulutuksen reformin kehittämisohjelmassa, jota rahoittaa opetus- ja kulttuuriministeriö. Parasta DigiOhjausta-hankkeessa tuetaan työpaikkaohjaajien ja opetushenkilöstön osaamista digitaalisten palvelujen hyödyntämiseksi. Lehtovaara on työskennellyt kymmenisen vuotta maahan muuttaneita koulutus- ja työelämään auttavissa hankkeissa kolmannella ja julkisella sektorilla.
heidi.lehtovaara(at)omnia.fi
@heidilehtovaara
Kirjoituksen taustana käytetyt lähteet:
Ruhalahti, Sanna & Kenttä, Virve 2017: Ammatillisen koulutuksen digitalisaatio ja työelämäyhteistyö: ”Opeilta ja ohjaajilta löytyy intoa uusille poluille.” Opetushallitus ja HAMK. Raportit ja selvitykset 2017: 18. Jyväskylä, Grano Oy.
Tuikka, Anne-Marie & Sachdeva, Neerai 2013: Digital disability divide in information society: the case of impairments. ETHICOMP 2013 Conference Proceedings : The possibilities of ethical ICT.
Hallituksen perhevapaauudistuksen kaatuminen heijastelee suomalaista tasa-arvopoliittista keskustelua
Juha Sipilän hallitus pyrki uudistamaan suomalaisen perhevapaajärjestelmän vastaamaan paremmin työelämän murrokseen ja perheiden arkeen. Yhtenä keskeisenä tavoitteena oli alle kolmivuotiaiden lasten äitien työllisyysasteen nostaminen ja naisten työmarkkina-aseman parantuminen lisäämällä perhevapaiden tasa-arvoisempaa jakoa. Tällä hetkellä ainoastaan puolet miehistä käyttävät heille kiintiöityjä isyysvapaita täysimääräisesti ja vain 1-3 prosenttia käyttää kummallekin vanhemmalle tarkoitettuja vanhempainvapaita. Sukupuolten tasa-arvon koheneminen eli hoivavastuun tasa-arvoisempi jakautuminen ja alle kolmivuotiaiden lasten siirtyminen päivähoitoon ei olisi saanut aiheuttaa lisäkuluja julkistaloudelle. Kuitenkin jos edes puolet suomalaisista miehistä olisivat alkaneet käyttämään heille kuuluvia vanhempainvapaita, olisi tämä lisännyt perhe-etuuksien menoja noin 15 prosentilla aiemmasta (THL 2017). Hallituksen perhevapaauudistus kaatuikin juuri tiukkaan budjettirajoitteeseen.
Politiikan teoreetikon Carole Patemanin mukaan modernin yhteiskunnan tuotanto onkin historian saatossa rakentunut miespuolisen työntekijän varaan, vaimon hoitaessa kotia ja lapsia. Tämän työntekijäkuvan ympärille puolestaan on luotu länsimaiset hyvinvointivaltiot sosiaalietuuksineen. Vaikka Pohjoismaat eroavat edukseen keski- ja eteläeurooppalaisista valtioista, myös Suomessa vuonna 1948 käyttöön otettu ensimmäinen universaalietuus lapsilisä oli alun perin perheellisille (mies)työntekijöille maksettu perhepalkka. Perhepalkkajärjestelmä velvoitti työnantajat maksamaan perheellisille työntekijöille suurempaa korvausta tehdystä työstä. Tämä aiheutti erimielisyyksiä erityisesti työnsaaja- ja työnantajajärjestöjen välillä. Myös Maalaisliitto (nykyinen Keskusta) vastusti etuutta, sillä se ei ulottunut maanviljelijäväestöön. Näin ollen kompromissiksi luotiin valtion tukema universaali etuus: lapsilisä.
Vuonna 1980 käyttöön otettu vanhempainvapaa, jonka sukupuolittuneeseen käyttöön Juha Sipilän hallitus pyrki puuttumaan, luotiin sotien välisenä aikana pienentämään äiti- ja lapsikuolleisuutta. Äitiysvapaa oli alun perin palkaton ja koitui harmiksi työläisäideille, jotka eivät pystyneet kustantamaan poissaoloa töistä. Vasta vuoden 1964 sairasvakuutuslaki takasi suomalaisäideille korvauksen äitiyslomasta ja vuonna 1970 työsopimuslainsäädäntö teki äitiysloman ja äitiysrahan maksukaudet yhtä pitkiksi. Isyysvapaajärjestelmä puolestaan tuli ensi kertaa voimaan kahden viikon mittaisena vuonna 1978. Samanaikaisesti äitiysvapaan kestoa pidennettiin kahdella viikolla. Isän oikeus vapaaseen oli alun perin ehdollinen äidin suostumukselle ja vasta vuonna 1993 siitä tuli yksilöllinen kolmen viikon oikeus, joka ei vähennä vanhempainvapaan kestoa. Näin ollen ajatus äidistä lapsen pääasiallisena hoivaajana on ollut institutionalisoituna suomalaiseen yhteiskuntaan aluksi lakien ja nykyään toteutuneiden käytäntöjen kautta.
Suomalaisten työmarkkinoiden rakentuminen äidinhoivan ympärille puolestaan tekee perhevapaiden uudistamisesta hankalaa ja kallista, mistä esimerkkinä on hallituksen perhevapaauudistuksen kaatuminen. Naisten konstruoituminen työmarkkinoille perhevapaiden pääasiallisina käyttäjinä on kuitenkin erittäin ongelmallinen ja näkyy niin yksilötasolla muun muassa nuorten naisten määräaikaisten työsuhteiden yleisyytenä kuin yhteiskunnallisella tasolla miesvaltaisten alojen kilpailuetuna perhevapaakustannusten suhteen. Toki 1960- ja 1970-lukujen taitteessa tehdyt uudistukset normalisoivat naisten aseman kokopäivätyössä, mutta uudistusten luominen olemassa olevien etuuksien ympärille ja tasa-arvosta poikkeaville tavoitteille kuitenkin lukitsivat perhevapaiden sukupuolittuneen käytön seuraaviksi vuosikymmeniksi. Uudistukset loivat myös suomalaiseen perhepoliittiseen keskusteluun ominaisen tyylin, jossa naisten työssäkäynnin tukeminen on vahvasti liittynyt laajempaan hyvinvointivaltioprojektiin, eikä niinkään naisten aseman parantamiseen ryhmänä. Tasa-arvotavoitteiden alistaminen julkistaloudelle karsii pois paljon suosiota saaneita perhevapaamalleja ja estää muuttamasta työelämän rakenteita.
Jenni Sundqvist on politiikan ja organisaatioiden maisteriopiskelija Helsingin yliopistosta. Hän analysoi kandidaatin tutkielmassaan Juha Sipilän hallituksen perhevapaauudistusta feministiseen politiikan tutkimukseen ja valtioteoriaan liittyvän sukupuolisopimus-käsitteen kautta.
Piilotyöpaikka kokeneen pelastus?
Nyt kun omasta työttömyyden alusta tulee kohta kuluneeksi kaksi vuotta niin pitää myöntää, etten olisi uskonut työnsaamisen olevan kokeneelle henkilölle vaikeaa….. Olen ollut siinä todellakin väärässä.
Vuonna 2017 hain 95 työpaikkaa, joista kolmessa pääsin haastatteluun mutta yhteenkään niistä en ollut sopiva. Olen etsinyt töitä sekä läheltä, että kaukaa mutta ilmeisesti minun on katsottu olevan joko liian vanha, liian kokenut tai muuten vain epäsopiva. Kuitenkin ajattelen, että pärjään myyntityössä hyvin edelleen. Voihan olla, että toimitusjohtajan työnimike ei välttämättä ole paras näkymä CV:ssä, kun pyrkii etsimään itselleen sopivaa alempaa posititiota työmarkkinoilla. Tämän vuoden aikana olen hakenut töitä, joissa ollaan etsitty toimitusjohtajaa tai vaikkapa KELA:n etuuskäsittelijää ja kaikkea tuolta väliltä.
”Paras” palaute minulle tuli eräältä konsultilta, kun hän perusteli, ettei voinut minua esittää yrityksen X myyntijohtajaksi sillä perusteella, että olen aikoinaan istunut muutaman vuoden pörssiyhtiön johtoryhmän jäsenenä, joka siis tässä tapauksessa katsottiin minulle tappioksi. Kuitenkin kyseessä oli yritys, jonka myyntijohtajan tehtäviin kuului keskustella kuntien ja kaupunkien johtajien kanssa. Ei mene vieläkään pieneen päähäni, miksi en saanut paikkaa. Sinänsä kuitenkin hyvä, että sain häneltä palautetta, koska suurimpaan osaan lähettämistäni hakemuksista en koskaan saanut mitään vastausta.
En voi ymmärtää sitä, että kokeneempien työnhakijoiden kokemusta ei valjasteta käyttöön. Vai onko niin, että tällä hetkellä yritysten hakukriteeninä on löytää joku nuori täyttämään paikkaa? Otetaan esimerkiksi entinen koulukaverini, joka sai lehdestä lukea, että eräälläkin yrityksellä olisi vaikka kuinka paljon tarjota töitä jos vain olisi hakijoita. Sanomalehdessä kerrottiin, että yritys oli palkannut kolme nuorta henkilöä töihin. Ystäväni oli kuitenkin jättänyt ko. yritykseen hakemuksia eri osastoille ja käynyt myös HR-päällikön haastattelussa. Tiedän että hänellä on sitä osaamista, jota työssä tarvitaan.
Nyt viimeisten viikkojen aikana olen saanut useita viestejä omilta ystäviltäni ja entisiltä yhteistyökumppaneilta mahdollisista työpaikoista mitkä eivät ole vielä tulleet julki ja olenkin päässyt keskustelemaan rekrytoinnista vastaavien henkilöiden kanssa. Tämä lieneekin ainut tapa, miten kokenut henkilö voi saada jatkossa töitä. Kun edes pääsee tapaamisiin tai haastatteluun se nostaa jo kummasti omaa mielialaa. Silloin voi taas uskoa, että kyllä minä vielä pääsen kiinni elämään. Ainakin omalta osaltani on todettava, että mielummin sitä tekisi töitä kuin olisi yhteiskunnan hylkimä, joidenkin mielestä elätti, joka ei edes halua tehdä töitä. Olen kuitenkin aloittanut työelämässä jo 15-vuotiaana ja tehnyt paljon erilaisia töitä. Työpaikan löytyminen olisi helpotus henkisesti sekä taloudellisesti.
Olkoon vuosi 2018 meille kaikille kokeneille ammattilaisille ja pitkään työttömänä olleille henkilöille huomattavasti parempi vuosi kuin kuluneet lähivuodet.
Jari-Pekka Honkala
Kirjoittaja osallistui WeAll-hankkeen osatutkimukseen, jossa käsitellään 50+ työnhakijoiden asemaa ja näkymiä rakennemuutoksen koettelemalla alueella.
Pidempi versio tekstistä on julkaistu kotkalaisessa kaupunkilehti Ankkurissa 6.1.2018
Työ ja perhe-elämän arki – työnantajan etua ihmisten näköisenä
Niiden lähes kymmenen vuoden aikana, jolloin olen aktiivisesti työskennellyt työn ja perheen paremman yhteensovittamisen puolesta yrityksissä ja organisaatioissa, olen tavannut ainoastaan yhden täysin perheettömän ihmisen. Hän tuli esittäytymään minulle: ”Olen totaalisen perheetön. Minulla ei ole puolisoa, omia lapsia, ex-puolisoa, sisaruksia eikä omia vanhempia elossa.”
Kaikki muut kohtaamani ihmiset ovat kertoneet perheenjäsenistään, joiden kanssa he ovat tekemisissä työnteon rinnalla: he auttavat toisiaan, remontoivat kotia tai mökkiä, viettävät juhlia, hoitavat raha-asioita ja kokkailevat. Toisinaan he nahistelevat, välillä käyvät lomamatkoilla.
Yhdellä perhe on tiivis ydinperhe, toisella monenkirjavien suhteiden verkosto. Uusperheissä koetetaan toisinaan excel-taulukon avulla pysyä kärryillä, kuka viettää kenenkin kanssa viikonlopun tai lomaviikon. Joillakin ihmisillä on arjen tukena liuta isovanhempia tai muita lähiomaisia, jotkut kulkevat arjessa suhteellisen yksin ja itsenäisesti, mutta pohtivat samalla: miten saan rahat ja ajan riittämään?
Yrityksen tai organisaation tuloksen ja parhaat innovaatiot tekevät ihmiset, jotka ottavat ja kantavat vastuunsa töistä ja muista ihmisistä. He haluavat toimia oman ja perheensä elannon turvaamiseksi mutta samalla työyhteisönsä parhaaksi ja tulostavoitteiden saavuttamiseksi. He luovat ja rakentavat uutta mieluummin kuin tuhoavat.
Suuren suomalaisen rakennusyhtiön henkilöstöjohtaja on korostanut, että perheystävällisen työkulttuurin on kytkeydyttävä yrityksen strategiaan, muuten se ei etene. Perhe-elämää tukevien käytäntöjen on liityttävä elimellisenä osana yrityksen päivittäiseen johtamiseen ja päätöksentekoon. Ruohonjuuritasolla on pystyttävä varautumaan perusteluihin, miksi perhettä huomioon ottavia ohjeistuksia ja joustoja ylipäätään tehdään: koska niistä hyötyvät viime kädessä koko henkilöstö ja yritys.
Työnantajan on otettava pitkällä tähtäimellä huomioon, miten tukea työurien kehittymistä ja työnteon joustoja niin, ettei perhevapailla oleminen tai sairaan lapsen hoitaminen haittaa uralla etenemistä tai aiheuta ylimääräisiä käytäväpuheita. Kukaan ei toivo lapsensa tai lähiomaisensa sairastuvan, mutta heidän toipumisesta on jonkun kannettava vastuuta.
Perheystävällisyys on noussut yhä tärkeämmäksi tekijäksi työnantajamielikuvaa koskevissa tutkimuksissa 2010-luvulla. Perheystävällisyys on rekrytointivaltti ja parantaa yrityksen imagoa. Perheystävällisyys sitouttaa työntekijöitä. Perheystävällisten käytäntöjen edistämisestä on myös kansainvälisesti enemmän näyttöä hyödyistä kuin haitoista ja hankaluudesta.
Perheystävälliset toimintatavat yrityksissä ja organisaatioissa etenevät, kun edelläkävijät eri aloilla ottavat joustoja ja arjen hyviä toimintamalleja aktiivisesti käyttöönsä ja saavat näyttöä niiden myönteisistä vaikutuksista yksittäisen työntekijän ja koko työyhteisön tuloksellisuuden näkökulmista.
Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaan mukaan lähteneiltä organisaatioilta on saatu lisää todisteita joustojen konkreettisista hyödyistä: töistä ei tarvitse jäädä kokonaan pois eivätkä työt jää tekemättä, vaikka joku tärkeä perheasia olisi hoidettavana keskellä päivää, tai jos on itse hiukan puolikuntoinen. Toimiva työvuorosuunnittelu, joustotyön tukeminen ja osaava esimiestyö hyödyttävät kaikkia. Hyödyt ovat paitsi euromääräisiä myös osittain mittaamattomia. Kun tunne hyvästä tasapainosta ja energiasta kanavoituu työn hallinnan tunteeksi ja toimivaksi arjen kokonaisuudeksi, paranevat tulokset, sitoutuminen työntekoon ja perhe-elämään. Kaikki voittavat.
Kirjoittaja VTM Anna Kokko toimii Väestöliitossa työn ja perheen erityisasiantuntijana ja Perheystävällinen työpaikka -ohjelman kehittäjänä. Kokko konsultoi yrityksiä toteuttamaan perheystävällistä työkulttuuria ja hyviä arjen käytäntöjä Suomessa. Hän tekee valtakunnallista vaikuttamis- ja verkostoyhteistyötä perheen ja työn paremman yhteensovittamisen puolesta. Ensimmäiset Perheystävällinen työpaikka -tunnukset on myönnetty kolmelle organisaatiolle 20.11.2017.
Alkuperäinen blogiteksti on julkaistu Työelämä2020 -hankkeen blogissa 17.10.2017.
Varovaista suvaitsemista ja hienovaraista välinpitämättömyyttä – upseerien asenteet seksuaalivähemmistöjä kohtaan
Suomen puolustusvoimia, kuten asevoimia yleensäkin, pidetään useimmiten heteronormatiivisena instituutiona. Monet ei-heteroseksuaalit henkilöt kokevat asevoimat ahdistavana. He ajattelevat Puolustusvoimien asenneilmapiirin olevan kielteinen seksuaalivähemmistöjä kohtaan ja saattavat kokea, etteivät he sopisi sotilaalta edellytettävään miesrooliin.
Tämä voi olla yksi syy siihen, miksi ei-heteroseksuaaliset miehet ovat keskimäärin muita miehiä haluttomampia suorittamaan asevelvollisuuden tai toimimaan Puolustusvoimien työyhteisössä (Lehtonen 2015; Lindqvist 2016). Tutkimuksia kielteisten asenteiden todellisuudesta ja siitä, mistä nämä oletetut negatiiviset asenteet asevoimissa johtuvat, on kuitenkin tehty suhteellisen vähän.
Maanpuolustuskorkeakoulussa toteuttamassani pro gradu -tutkimuksessa tutkin upseerien seksuaalivähemmistöjä koskevia asenteita ja kartoitin niiden taustalla vaikuttavia tekijöitä. Tutkimukseni tarkoituksena oli avata seksuaalivähemmistöihin suhtautumiseen liittyvää pohdintaa erityisesti Puolustusvoimissa sotilassosiologian tutkimuksessa. Tutkimuksen kautta pyrin myös herättämään keskustelua, jota voidaan mahdollisesti hyödyntää Puolustusvoimien tulevaisuuden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelussa.
Tutkimuksen kyselyn toteuttamisvaihe oli laaja ja sen kommentoinnissa hyödynnettiin muun muassa WeAll-hankkeen tutkija Jukka Lehtosen ammattitaitoa. Kyselyyn vastasi noin 40 prosenttia Suomen upseeristosta eli yli 1300 henkilöä.
Puolustusvoimien yleinen asenneilmapiiri seksuaalivähemmistöjä kohtaan näyttäytyi käytännön tasolla hyvin myönteisenä, sillä syrjintää ja epätasa-arvoista kohtelua pidettiin hyvin harvinaisena. Todellisia asenteita ei välttämättä voida kuitenkaan päätellä pelkästään sen perusteella mitä nähdään ja kuullaan. Tulosten syvällisempi tarkastelu osoittikin, että Puolustusvoimien asennekulttuuri seksuaalivähemmistöjä kohtaan on melko varautunutta ja keskustelua seksuaalivähemmistöistä kartetaan.
Asenteisiin vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi upseerien sukupuoli, ikä, kotipaikkakunta, puolustushaara, sotilasarvo ja alaisten määrä. Myös Puolustusvoimien yhdenvertaisuussuunnittelun jalkauttaminen on merkittävässä roolissa asenteiden muovautumisessa, ja tässä havaittiinkin paikoittain puutteita.
Lähes puolet vastaajista näki, että seksuaalivähemmistöön kuuluminen on tabu Puolustusvoimissa. Syynä tähän voi olla suhtautumisen vaikeus, sillä seksuaalinen suuntautuminen nähdään usein henkilökohtaisena ja yksityisenä asiana, jolloin sen käsittelyyn liitetään kiusallisia tunteita ja keskustelua siitä vältetään.
Upseeristolla on vahva arvomaailma, johon jokainen pyritään sitouttamaan. Kaikki upseerit eivät kuitenkaan koe, että nykyiset Puolustusvoimien arvot vastaisivat heidän omia arvojaan tai nyky-yhteiskuntaa. Useimmat kokevat, että Puolustusvoimissa vallitsevat ennakkoluulot seksuaalivähemmistöjä kohtaan ovat sidoksissa organisaatioon eikä yksilöihin. Voikin olla, että Puolustusvoimat organisaationa on arvomaailman päivittymisen kynnyksellä.
Puolustusvoimissa toimintaa ohjailevat arvojen lisäksi lukuisat lait ja normit, joten myös tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta säädellään hallinnollisin keinoin. Tulevaisuudessa yhdenvertaisuuden kehittämisessä tulisi kenties korostaa aikaisempaa enemmän ennaltaehkäisyä ja epäoikeudenmukaisuuksiin johtaneiden syiden purkamista asenteisiin vaikuttamisen keinoin – seurauksien hallinnan sijaan.
Tiivistettynä voitaisiin tutkimustulosten perusteella todeta, että Suomen puolustusvoimien asenneilmapiiri näyttäytyy varovaisena suvaitsemisena ja hienovaraisena välinpitämättömyytenä, mutta ei ehkä kuitenkaan varsinaisena hyväksymisenä.
Yliluutnantti Jenni Saalimo, Sotatieteiden maisteri
Lisäluettavaa:
Lehtonen, Jukka (2015) Going in `the men’s school´? Non-heterosexual and transgender youth choosing military service in Finland. NORMA: The International Journal for Masculinity Studies, 10(2), 117–135.
Lindqvist, Minna (2016) ”Heteroseksuaalisen maskuliinisuuden tyyssija” – homo- ja bi-miesten kokemuksia varusmiespalveluksesta. Pro gradu –tutkimus. Sosiaalitieteiden laitos, Helsingin yliopisto.
https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/163866/Lindqvist_Sosiologia.pdf?sequence=2
Saalimo, Jenni (2017) Puolustusvoimien upseerien asenteet seksuaalivähemmistöjä kohtaan.
Pro gradu -tutkimus. Maanpuolustuskorkeakoulu.
http://www.doria.fi/handle/10024/143596
Nuorten toiveammatit mukailevat yhteiskunnassa vallitsevaa jakoa naisten ja miesten aloihin
Suomessa on tehty paljon työtä sukupuolten tasa-arvon eteen ja se näkyy kansainvälisestikin vertaillen melko hyvinä tuloksina. Yksi keskeinen epätasa-arvoa ylläpitävä tekijä Suomessa on kuitenkin edelleen koulutuksen ja työelämän segregaatio eli naisten ja miesten sijoittuminen eri koulutus- ja ammattialoille sekä tehtäviin. Naiset ovat suorittaneet valtaosan väestön terveys- ja hyvinvointialojen (88 %) ja kasvatusalan (78 %) tutkinnoista, miehet puolestaan valtaosan tekniikan (84 %) sekä ICT-alojen (79 %) tutkinnoista (SVT: Väestön koulutusrakenne 2015.) Naiset ja miehet myös sijoittuvat vaativuudeltaan eritasoisiin tehtäviin. Esimerkiksi naisia on pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista vain viisi prosenttia ja hallitusjäsenistä 27 prosenttia. (Keskuskauppakamari 2017.)
Sukupuolten tasa-arvon edistyminen näyttää olevan tärkeää myös nuorille. Uusimman Nuorisobarometrin (Myllyniemi 2017) mukaan yli kaksi kolmasosaa 15–29-vuotiaista naisista piti sukupuolten tasa-arvon paranemista tulevaisuudessa erittäin toivottavana, miehistä tätä mieltä oli lähes puolet. Nuoret eivät kuitenkaan usko tasa-arvon edistymiseen: vain viidennes naisista ja neljännes miehistä piti tasa-arvon paranemista todennäköisenä. Sekä naisissa että miehissä nuorin ikäryhmä uskoi vanhempia ikäryhmiä vahvemmin siihen, että tasa-arvon paranee tulevaisuudessa.
Miten segregaatio näkyy nuorten toiveammateissa?
Nuorisobarometrissä kysyttiin, missä ammatissa nuoret haluaisivat tehdä töitä tulevaisuudessa. Vastaukset mukailivat pitkälti yhteiskunnassa vallitsevaa jakoa naisten ja miesten aloihin. Naisilla yleisin toiveammatti oli terveys- ja hyvinvointialojen työ ja miehillä teknisen alan työ. Kahdeksan kymmenestä terveys- ja hyvinvointialojen toiveammatista oli naisten esittämiä. Myös yhteiskunnallisten alojen ja kasvatusalojen toiveammatit olivat voittopuolisesti naisten toiveita, kun taas miesten ammattitoiveet painottuivat tekniikkaan ja ICT-alalle.
Segregaation lievenemisestä näkyi nuorten ammattitoiveissa pieniä merkkejä: nuoret naiset ja miehet nimesivät toiveammatikseen melko tasaisesti kaupallisten alojen, lääkärin ja juristin tehtäviä.
Pysyvää muutosta koulutuksen ja työelämän segregaation purkamiseksi ei saavuteta, ellei siihen pyritä aktiivisesti ja konkreettisin toimin. Segregaatio muun muassa jäykistää työmarkkinoita, rajoittaa yksilöiden valintoja sekä estää kykyjen ja osaamisen täysimääräisen hyödyntämisen. Erityisen tärkeää on, että nuoria kannustetaan ajattelemaan joustavammin ja vapaammin, jolloin vallitsevia ja vanhentuneita sukupuolirooleja ja stereotyyppistä ajattelua ’naisten ja miesten töistä’ saadaan purettua.
Nuorten lähipiiri, vanhemmat, opettajat ja oppilaanohjaajat voivat omalla toiminnallaan ja esimerkillään rohkaista nuoria valitsemaan omien mieltymystensä mukaisia urapolkuja ilman, että sukupuoliroolit ja -odotukset ohjaavat valintaa. Aikuisten on hyvä kannustaa nuoria keskustelemaan tästä keskenään, jotta nuori saa myös kavereiltaan tukea alavalinnassaan. Tavoitteena ei ole täydellinen tasajako kaikessa, vaan että kaikilla on sukupuoleen katsomatta samat mahdollisuudet, eikä sukupuoli vaikuta oppiaineita, ammattia tai alaa valitessa. Jokainen saa tehdä sitä, mitä osaa ja haluaa.
Tekstin lähteenä on käytetty Mia Teräsahon ja Miina Keski-Petäjän artikkelia Nuorten toiveammatit sukupuolen mukaan eriytyneitä, joka on julkaistu Nuorisobarometrissä 2016 (Myllyniemi 2017).
Miina Keski-Petäjä työskentelee yliaktuaarina Tilastokeskuksessa ja Mia Teräsaho kehittämispäällikkönä Tasa-arvotiedon keskuksessa Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksella (THL).
Monimuotoisuuden kynnyksellä
Jalkapallon parissa toimii eri tehtävissä viikkotasolla noin puoli miljoonaa suomalaista. Rekisteröityjä lajin harrastajia on 140.000, joista vajaa neljäsosa on tyttöjä ja naisia. 10-vuotiaista suomalaisista pojista joka kolmas harrastaa jalkapalloa seurassa, tytöistä joka kymmenes. Maahanmuuttajataustaisista organisoidussa liikunnassa mukana olevista henkilöistä valtaosa osallistuu jalkapallotoimintaan. Yli 40 jalkapalloseuraa järjestää soveltavaa toimintaa erityisryhmille. Perhefutiksessa jalkapalloa harrastavat 2-vuotiaat, ikämiehissä jopa yli seitsenkymppiset. Kentillä Kaikki Pelaa.
Lajin päätöksenteko on sen sijaan keskenään samankaltaisten henkilöiden hommaa. Päätöksentekijät ovat valtaosin keski-iän ylittäneitä, kantaväestöön kuuluvia miehiä. Ahkerat puuhamiehet ovat usein vapaaehtoispohjalta tehneet valtavasti töitä jalkapallon eteen ja heidän panoksensa on sekä arvokas että arvostettava. Jotta osaisimme kehittää lajia eri kohderyhmien ja muuttuvan maailman tarpeisiin vastaten, tarvitsemme puuhamiesten rinnalle jatkossa erilaisia ihmisiä, osaajia, jotka luovat monimuotoisen päätöksentekoryhmän ja -kulttuurin.
Tyttö- ja naispelaajien määrä on kasvanut tasaista vauhtia. Haaveena on ollut, että pelaajamäärän kasvaessa nähtäisiin pikkuhiljaa lisää naisia myös lajin päätöksenteossa. Näin ei ole isossa mittakaavassa kuitenkaan tapahtunut. Usein tytöt ja naiset katoavat lajin parista oman pelaajauran päätyttyä. Lisäksi naisten, joilla ei ole omaa pelaajataustaa, on ollut vaikea tulla mukaan johtotehtäviin, joissa on perinteisesti arvostettu omaa lajitaitoa. Intohimo lajiin ja sen kehittämiseen voi kuitenkin roihuta myös ilman omaa pelaajataustaa (kuten myös musiikkia voi harrastaa intohimoisesti ilman omaa soittotaitoa tai lääkärikeskusta voi johtaa taidokkaasti osaamatta itse tehdä sydänleikkausta).
Monivuotiset ääneen lausutut toiveet ja kirjalliset tavoitteet eivät ole johtaneet päätöksentekijäkunnan moninaistumiseen sukupuolinäkökulmasta. Konkreettisia toimenpiteitä tarvitaan asian muuttamiseksi. Vaikuttaa voi (ja pitää) sekä rakenteiden että yksilöiden tasolla. Edellä mainittuun liittyen elokuussa 2016 Palloliiton liitohallitus linjasi, että kaikissa jalkapallon johto-/asiantuntijaryhmissä toimii jatkossa vähintään 25% miehiä tai naisia. Määritetyn luvun taustalla on tämän hetkinen tyttöjen ja naisten prosentuaalinen osuus lajin harrastajista. Yksilöihin kohdistuvana toimenpiteenä Palloliitto käynnisti vuonna 2015 Naiset jalkapallojohtajina –koulutusohjelman. Puolivuotiseen koulutusprosessiin on osallistunut kahden vuoden aikana yhteensä 42 naista. Koulutuksella lisätään naisten johtamisosaamista jalkapallon toimintaympäristössä. Suurimmaksi anniksi koulutuksessa on muodostunut itseluottamuksen vahvistaminen, voimaannuttaminen sekä vertaisryhmän tuki. Useita koulutuksen käyneitä naisia on jo edennyt päätöksentekotehtävissä.
Palloliitossa laadittiin vuonna 2016 ensimmäistä kertaa yhdenvertaisuussuunnitelma. Sukupuolinäkökulman lisäksi on tunnistettu monimuotoisuuden laajat ulottuvuudet kuten ikä ja etninen alkuperä. Olemme nyt, vuonna 2017, moninaisen päätöksentekokulttuurin kynnyksellä ja toivon, että tulevina vuosina meillä on kyky, taito ja halu astua kynnyksen yli.
Minttu Korsberg, Suomen Palloliitto
Kirjoittaja toimii Suomen Palloliitossa seuratoiminnan asiantuntijana sekä Hyvää Seuraa – Nuorten osallistaminen seuratoimintaan ESR-hankkeen projektipäällikkönä.
Työkaverit on perheestä, eli kuinka perheiden monimuotoisuus näkyy työelämässä
Työtoverisi tekee joka toinen viikko pitkää päivää, joka toinen viikko hän lähtee kotiin kellontarkasti tasan neljältä. Toinen haluaa pitää lomansa aina talviaikaan, viikon pätkissä joulu-, tammi-, helmi- ja maaliskuussa. Yhden lomat menevät nopealla ilmoituksella yksittäisinä päivinä “omissa asioissa”, joku ei koskaan puhu siitä, keiden kanssa viettää vapaa-aikaansa.
Jos näkisit ihmisten sisään ja tietäisit heidän ajatuksensa, huomaisit, että näissäkin asioissa taustalla on usein perhe, tai toive sellaisesta. Vuoroviikoin asuvan lapsen vanhempi voi satsata töihin niillä viikoilla, kun lapsi on toisessa kodissaan. Hän, jonka puoliso ja/tai lapset asuvat ulkomailla, haluaa säännölliset tapaamiset toiseen maahan. Hedelmöityshoidot tai adoptio, joiden avulla toivotaan perheenlisäystä, eivät kysy työaikatauluja eivätkä ilmoita itsestään kuukausia ennakkoon. Puolison tai lapsen menetys tai ero saattaa viedä työkyvyn. Samaa sukupuolta oleva puoliso ja yhteiset lapset eivät ehkä olekaan sallittuja puheenaiheita työpaikan kahvipöydässä.
Vaikka tutkimusta työn ja perheen yhteensovittamisesta ja hyvistä käytännöistä työelämässä alkaa olla jo paljon, monimuotoisista perheistä työelämässä tiedetään kovin vähän. Tutkimuksissa on viitteitä tekijöistä, jotka hankaloittavat erilaisten ihmisten työelämään pääsyä, työssä jaksamista ja työssä pysymistä.
Se tiedetään, että suomalainen perhevapaajärjestelmä on edelleen monimuotoisten perheiden kannalta haaste – järjestelmä ei mahdollista kaikkien vanhempien perhevapaita yhdenvertaisesti ja hankaloittaa työn ja perheen yhteensovittamista, kun perheessä on pieniä lapsia. (Ks. perhevapaista STM:n työryhmän mietintö täältä.) Mutta yksittäisistä perhetilanteista tutkimustietoa on vähänlaisesti.
Yhden vanhemman perheissä työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet on tunnistettu – yksinhuoltajien työttömyysprosentti harvoin laskee samaa tahtia muiden työikäisten kanssa. Yhden vanhemman perheissä myös riskit työssä jaksamisen osalta sekä lapsiperheköyhyys uhkaavat huomattavasti todennäköisemmin kuin jos vanhempia on samassa taloudessa kaksi.
Sama tilanne on perheissä, joissa molemmat tai joku vanhemmista on muuttanut Suomeen ulkomailta. Pakolais- tai turvapaikanhakijastatuksella saapuminen heikentää tilannetta tilastojen mukaan entisestään.
Monikkoperheiden eli kaksos- tai kolmosperheiden osalta tutkimukset ovat osoittaneet, että työ voi olla vanhemmalle arjen helpotus. Monikkoperheen vanhemmalle työ voi tuoda piristystä arkeen ja toimia mielenterveyttä tukevana tekijänä.
Toki työkään ei pelasta kotitöiltä – käytännössä kaikissa sellaisissa perheissä, joissa äiti vaan on läsnä, äidit tekevät oman työn lisäksi myös suuremman osan kotitöistä. Äidit myös kantavat suuren osan hoitovastuusta, kuten perhevapaista, omaishoidosta tai omien vanhempien hoitovastuusta.
Työtoverin perheenjäsenen kuolema on kriisi, joka vaikuttaa paitsi työntekijään itseensä, myös koko työyhteisöön. Perheenjäsenen kuolemasta seuraava suru on pitkäkestoinen ja vie paljon voimavaroja. Toiselle työ toimii selviytymiskeinona ja hän haluaa palata töihin mahdollisimman pian. Toinen taas kokee ajatuksen työhön paluusta ylivoimaisena kuormituksena surunsa keskellä ja kokee tarvitsevansa pidemmän sairasloman.
Monimuotoisia perheitä on varovaisestikin laskien noin ⅓ kaikista suomalaisista perheistä. Suurimpia ryhmiä ovat yhden vanhemman perheet, 20% kaikista lapsiperheistä, uusperheet, 9% ja kahden kulttuurin perheet 7% kaikista perheistä.
Se, miten työelämässä voitaisiin huomioida erilaisten perheiden työllistyminen ei ole myöskään kansantaloudellisesti pieni kysymys. Jos yhden vanhemman perheiden työttömyysprosentti on jatkuvasti 17%:n yli, koska vanhemmat eivät löydä työpaikkaa, joka mahdollistaisi lapsista huolehtimisen, on kyseessä merkittävä haaste myös taloudellisesti. Ei vain perheille vaan koko Suomelle.
Siksi olisi tärkeä tuottaa tietoa niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat monimuotoisten perheiden asemaan työelämässä. Vain tiedon avulla voidaan tehdä ratkaisuja, jotka parantavat erilaisten perheiden tilannetta ja asemaa työmarkkinoilla. Tämä on kaikkien etu – lasten, perheiden, työnantajien ja viime kädessä myös koko kansantalouden.
Anna Moring
Jenni Kerppola-Pesu
Kirjoittajat ovat Monimuotoiset perheet -verkoston Kaikkien perheiden Suomi -hankkeen työntekijöitä.
Tekstin lähteinä on käytetty Monimuotoiset perheet -verkoston järjestöiltä kerättyä tietoa työelämän haasteista sekä Tilastokeskuksen perhetilastoja.
Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä: Kokemuksia syrjinnästä, työttömyydestä mutta myös esimiesten tuesta
Tasa-arvolain uudistuksessa lakiin lisättiin kielto syrjinnästä sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Tämä toi sukupuolivähemmistöt kunnolla tasa-arvolain piiriin sen astuttua voimaan vuoden 2016 alusta lähtien. Jo tätä ennen sukupuoleen liittyvän tasa-arvon oli tulkittu koskevan myös sukupuoli-identiteettiä, mutta uuden lain kirjaus selkeytti tulkintaa. Sukupuolen moninaisuus ei ole itsestään selvä asia työpaikoilla ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat ovat kohdanneet syrjintää. Syrjintä ja sen pelko vähentävät työssä viihtymistä, työhön sitoutumista ja tuottavuutta.
Dreamwear Club ry, Trasek ry, Seta ry ja sen Transtukipiste sekä Tasa-arvovaltuutetun toimisto toteuttivat kyselyn sukupuolivähemmistöihin kuuluville heidän työelämäkokemuksistaan. Analyysin ja raportin laadinnassa auttoi vanhempi tutkija Jukka Lehtonen WeAll-hankkeesta. Kyselyn tarkoituksena oli hankkia lisätietoa syrjinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi. Kyselyssä koottiin tietoa kokemuksista kymmeneltä viimeiseltä vuodelta. Kysely toteutettiin tammi-maaliskuussa 2016 e-lomakekyselynä. Vastaajia oli 114 ja heidän joukossaan oli transsukupuolisia, transvestiitteja, muunsukupuolisia, sukupuolettomia ja muita sukupuolivähemmistöihin kuuluvia.
Vastaajista 81:lla on vähintään aavistus, että heidän transtaustansa tiedetään työpaikalla. Kysymykset olivat osin suunnattu erikseen heille ja toisaalta identiteettinsä salanneille. Kyselyn tulokset osoittavat, että Suomessa sukupuolivähemmistöihin kuuluvat ihmiset kokevat edelleen osin karkeaakin syrjintää työelämässä. Syrjintäkokemukset olivat yleisempiä pienillä paikkakunnilla ja Itä- ja Pohjois-Suomessa verrattuna kaupungeissa ja Etelä-Suomessa asuviin vastaajiin. Syrjintäkokemukset olivat yleisempiä asemaltaan turvattomissa pätkätöissä kuin vakituisissa suhteissa. Syrjintää kohdistui hieman useammin transfeminiineihin kuin transmaskuliineihin.
Toisaalta on huomionarvoista se, että hyvin merkittävä osa (40%) vastaajista ei ollut kokenut minkäänlaista syrjintää ja osa kertoi ongelmatilanteiden ratkenneen järjestelmällisellä toiminnalla. Monet myös kertoivat esimiehen tai kollegojen tukeneen heitä.
Kaikista vastaajista lähes viidesosa oli työttöminä vastaushetkellä. Korkeakoulutuksen saaneilla vastaajilla työttömyys oli vähäisempää, mutta niistä, joilla peruskoulu, lukio tai ammattikoulu oli korkein koulutus, työttömiä oli noin 30 prosenttia. Vastaajat tekivät pätkätöitä huomattavan usein ja monet toimivat koulutusta vastaamattomassa työssä. Alhainen koulutusaste oli yleistä osin sen takia, että opiskeluun tarvittavaa energiaa kului oman sukupuoli-identiteetin työstämiseen.
Esimies tai kollega voi olla aidosti hämmentynyt kohdatessaan ensimmäistä kertaa sukupuolivähemmistöön kuuluvan työntekijän eikä välttämättä osaa toimia oikealla tavalla. Syrjinnän vähentämisessä onkin olennaista sukupuolen moninaisuudesta puhuminen ja tilanteisiin valmistautuminen ennakkoon. Syrjimättömyyttä korostava henkilöstöpolitiikka ja sen tueksi annettu koulutus auttavat esimiehiä ja työtovereita löytämään oikeat toimintatavat ja asenteen. Hyvänä apuna on työpaikalle laadittava tasa-arvosuunnitelma, jossa otetaan huomioon sukupuolivähemmistöjen edustajat riippumatta siitä, onko heitä työpaikalla edes havaittu.
Anukatariina Solonen, kyselyn toteuttamiseen osallistunut DreamWear Clubin aktivisti
Lisälukemista:
DreamWear Clubin lehti, jonka teemana on sukupuolen moninaisuus työelämässä ja joka sisältää tiivistelmän kyselystä: http://www.dreamwearclub.net/lue_julkiset/03_2016.pdf
Mentoroinnilla tehoa työnhakuun
“Miksi mentorointi on niin tehokasta?” minulta kysytään usein. Koordinoin työkseni maahanmuuttajataustaisille naisille suunnattua työllistämisprojektia Monika-Naiset liitossa. Innostuin mentoroinnista osallistuttuani Väestöliiton Monikulttuurisuusyksikön kehittämään Womento-ohjelmaan.
Monika-Naiset liitossa käyttämäni ohjelma perustuu tähän samaan tehokkaaseen metodiin. Keväällä 2016 toteutin pilottiprojektina toimintaympäristöömme sovelletun ohjelman, jossa oli mukana 11 aktori-mentori-paria. Aktoreita ja mentoreita yhdisti sukupuolen lisäksi korkea koulutus. Aktorit olivat maahan muuttaneita, mentorit sekä maahan muuttaneita että Suomessa syntyneitä. Kahdeksan kuukauden mittaiseen ohjelmaan kuului kolme yhteistä tapaamista sekä lisäksi teemailtoja, joiden aiheena oli ansioluettelon työstäminen, sosiaalinen media työnhaun tukena ja yrittäjyys. Ohjelman työkieli oli suomi. Jokaisella aktorilla oli oma, henkilökohtainen tavoitteensa: esimerkiksi ansioluettelon työstäminen, työnhakutaitojen kehittäminen tai verkostoituminen. Työpaikan löytäminen oli kaikkia aktoreita yhdistävä toive. Mentorin tehtävänä oli kuitenkin tukea aktorin matkaa kohti työelämää, ei etsiä hänelle työpaikkaa. Tulokset olivat erinomaisia: tällä hetkellä 11 ohjelmaan osallistuneesta aktorista 9 on kiinni työelämässä. Seuraava mentorointiohjelmamme käynnistyi syyskuun lopussa Kulttuurikeskus Caisan tiloissa.
Osaavat naiset-projektia (2011-2016) rahoittaa Uudenmaan TE-toimisto. Monika-Naiset liitto ry. on sosiaalialalla toimiva monikulttuurinen järjestö, joka kehittää ja tarjoaa erityispalveluja väkivaltaa kokeneille maahanmuuttajataustaisille naisille ja -lapsille, toimii asiantuntijana ja vaikuttajana etniseen yhdenvertaisuuteen ja väkivaltaan liittyvissä kysymyksissä sekä edistää kotoutumista tukemalla maahanmuuttajien kansalaistoimintaa.
Heidi Hirvonen on Osaavat naiset hankkeen vetäjä ja työskentelee Monika-Naisissa, joka on WeAll-hankkeen sidosryhmä.
Lisätietoja:
http://www.monikanaiset.fi
http://www.vaestoliitto.fi/monikulttuurisuus/womento/
heidi.hirvonen@monikanaiset.fi
AIEMMIN JULKAISTUJA SIDOSRYHMÄBLOGIN TEKSTEJÄ:
Työ ja muu elämä integroituu. Miten perhe istuu yhtälöön?
Käsite työn ja muun elämän tasapaino (work-life balance) on väistymässä: työnteko integroituu koko ajan enemmän ja enemmän muuhun elämään. Näin väittävät ainakin tulevaisuuden tutkijat.
Ennen varsinaista robotisaatiota ja freelancetyön tuloa dominoivaksi työllistymismuodoksi lienee selvää, että pienen lapsen hoitaminen ei integroidu työhön aivan yhtä helposti kuin työpuhelin mökkiarkeen.
Kun perheeseen syntyy lapsi, lapsen tarpeet ja hoivaaminen ovat prioriteettijärjestyksessä ykkösenä. Lapsen hoivaamista on hyvin vaikea delegoida pois – ja kuten tiedetään tutkimuksista, isän panostus lapsen hoivaamiseen on aivan yhtä tärkeä kuin äidin.
Uudet vanhemmat kärsivät akuutista unen puutostilasta, yrittävät selviytyä räjähdysmäisesti lisääntyneistä kotiaskareista ja kamppailevat sen kanssa, että itselle jäävä aika on kortilla. Eikä tilanne muutu radikaalisti vanhempainvapaan päättymisen jälkeen. Tiedämme myös Suomessa normaalitilanteen olevan, että molemmat vanhemmat työskentelevät täysipäiväisesti. Miten siis pyörittää uran ja perheen yhdistelmää järkevästi?
On helppo sortua welch- ja sandbergmaisiin kliseisiin ja todeta, että 100% panostusta molempiin vaan. Jos ei muuten, niin heräämällä neljältä aamuisin ja turvautumalla piristeisiin. Kuten kolumnisti Arianna Huffington toteaa, pidemmän päälle tämä strategia johtaa usein katastrofiin. Mistä siis tolkkua tilanteeseen?
Yksi ylenkatsottu ratkaisu ruuhkavuosihaasteisiin on yritykset.
Yhdysvalloissa ja muissa maissa, joissa varsinaista hyvinvointivaltiota ei ole, monet yritykset ovat ottaneet vastuuta työn ja muun elämän yhdistämisen yhtälöstä. Tämän seurauksena on myös tutkittu, miten yritykset hyötyvät investoinnistaan. Tulokset ovat hyvin mielenkiintoisia (http://www.tyojaelama.fi/kilpailuetua-ruuhkavuosimyonteisyydesta/#).
Työn ja muun elämän yhteensovittamiskeskustelu kärsii vieläkin työelämässä pehmoiluleimasta. Koetaan helposti, että perhemyönteisyys on pehmeitä arvoja kuvastavaa puuhastelua, jota voidaan ehkä miettiä kun rahaa ja aikaa on riittämiin (useimmissa yrityksissä ei siis koskaan). Tällöin yritys jää paitsi kaikista niistä investointihyödyistä, mitä panostus ruuhkavuosimyönteisyyteen tuo.
On korkea aika herätä siihen, että perheellistyminen on täällä jäädäkseen – kuten myös mielekäs työelämä. Otetaan siis käyttöön hyvät ruuhkavuosikäytännöt, jotka tukevat niitä molempia. Siitä hyötyvät kaikki.
© Maria Carlsson 2016
Maria Carlsson on juristi, kirjailija ja coach, jonka intohimona on hyvä johtaminen ja työn ja muun elämän välinen vaivaton kumppanuus. http://www.tyojaelama.fi
Utopiaa vai uusia mahdollisuuksia?
Kun puhutaan perheestä ja työstä tai siitä miten käytännössä isyyttä, äitiyttä tai omaishoitajuutta pitäisi tukea, puhutaan hoivatyöstä ja palveluista, mutta myös työkulttuurista, ajankäytöstä ja sukupuolten välisestä tasa-arvosta.
Työmarkkinoille syntyy juuri nyt perinteisten organisaatioiden rinnalle jakamis- ja alustatalouden pioneereja ja luovia itsensä työllistäjiä, toisaalta valtavia globaaleja yritysjättiläisiä. Ero pienimmän, yhden ihmisen työpaikan, ja vastaavasti maailman suurimman yrityksen – yli 13 miljoonaa työntekijää – välinen ero on valtava.
Elämäntilanteiden ja perhekokoonpanojen moninaisuus yllättää kenet tahansa. Samaan aikaan syntyvyys on Suomessa on painunut muutamassa vuodessa 1860-luvun nälkävuosien tasolle. Tämä tieto on yllättänyt monet tutkijat ja päättäjät. Suomen ei pitänyt joutua syntyvyyden osalta samaan jamaan kuin monet Euroopan maat. Meillä asioiden piti olla paremmin.
Perheen ja läheisten kanssa eläminen yhdistyy monin tavoin työpaikkojen arkeen sekä suurilla että pienillä työpaikoilla. Työn, perheen, uran ja arjen kysymykset uivat syvissä vesissä: ne koskevat yksilöiden vapauksia, yhteisöllistä tasapuolisuutta ja todellista tasa-arvoa. Ne tulevat pinnalle, kun kysytään: Kuka tekee mitäkin, millä ajalla ja rahalla, kuka päättää mistäkin, mihin suuntaan pyrimme?
Sosiaalisesti ja ekologisesti kestävien uusien ratkaisujen perusteeksi tarvitaan talouden ja työelämän kentille paitsi uutta tutkimustietoa ja laaja-alaista näkemystä, myös visionäärisyyttä ja herkkyyttä asioiden välisten vaikutussuhteiden ymmärtämisessä. Missä konkreettisissa asioissa perheitä koskeva lainsäädäntö laahaa jäljessä Suomessa, entä muissa maissa? Voisivatko säädökset olla edistyksellisiä? Mitkä ilmiöt työelämässä pikemminkin rajoittavat kuin mahdollistavat arjen toimivuutta ja työntekijöiden tehokkuutta? Miten luottamusta saadaan aikaan niin, että nuoret uskovat työllistyvänsä – ja myös työllistyvät. Miten uskalletaan unelmoida ja toteuttaa haaveet omasta perheestä? Entä kuka minua hoivaa, jos en itse enää pysty huolehtimaan itsestäni?
Jos yksittäinen työpaikka organisaationa haluaa kehittyä paremmaksi ja vastuullisemmaksi kuin mikään laki, TES tai VES edellyttää, tämä on jo nyt mahdollista. Moni työnantaja on ottanut innostuneesti vastaan pilottipaikan uudessa Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassa. Työyhteisö saa ohjelmaan osallistumisen aikana tukea ja ohjausta omalle kehittämistyölleen. Henkilöstö ja esimiehet tulevat kuulluiksi organisaationsa lähtötilanteen kartoituksessa ja kehittämistyön edetessä. Uusia ideoita syntyy, toimimattomista rakenteista luovutaan. Perheystävällisyys, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo etenevät rinnakkain.
Parhaat työpaikat voivat tulevaisuudessa saada Suomessakin tunnuksen perheystävällisyydestään. Joissakin maissa tämä on jo mahdollista. Yritysten sosiaalinen vastuu, työn ja muun elämän tasapaino sekä hoivatyön huomioiminen ovat nousussa muuallakin. Kestävillä henkilöstön työn ja muun elämän tasapainoa tukevilla keinoilla on työyhteisöille, työnantajille koko yhteiskunnalle mittavia hyötyjä, jotka näkyvät muun muassa säästöinä sairauspoissaolojen kustannuksissa, henkilöstön tyytyväisyytenä ja sitä kautta parempana sitoutumisena ja tuottavuutena. Puhumattakaan niistä hyödyistä joita tasapainoinen arki heijastaa perheenjäsenille, kanssaihmisille, koko yhteiskunnalle.
Utopiaa? Toivottavasti ei. Tämän hetken akuutteja kysymyksiä onkin, miten vastuullisuuden ja luottamuksen perusta saadaan todeksi muuttuneessa työympäristössä ja muuallakin kuin perinteisen tyyppisissä työnantajaorganisaatioissa. Miten tuetaan niitä perhe-elämän ja hoivan tilanteita, joita ihmiset kohtaavat vaativilla ja epävarmoilla silppu- ja pätkätyömarkkinoilla? Miten turvataan perusturva ja läheisten hoitaminen silloin, kun omassa perheessä tai itselle tapahtuu jotakin? Löytyykö turvaa ja toimeentuloa elää hyvää elämää?
Anna Kokko, Väestöliitto
_______________
Anna Kokko toimii Väestöliitossa perhe- ja työelämäkysymysten erityisasiantuntijana ja perheystävällisen työkulttuurin puolestapuhujana. Hän on työskennellyt kehittämishankkeiden päällikkönä sekä monenlaisissa suunnittelu-, tutkimus -ja kehittämistehtävissä. Tällä hetkellä hän on mukana rakentamassa Suomeen uutta Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaa yritysten ja organisaatioiden käyttöön. Kehittämistyö tapahtuu yhteistyössä erilaisten työpaikkojen, organisaatioiden ja yritysten kanssa.
